جانشین پروری برای جانشین پروری

جانشین پروری برای جانشین پروری

جانشین پروری برای جانشین پروری

جانشین پروری، برای جانشین پروری، بعنوان یک مدرس و مشاور و پژوهشگر در زمینه مدیریت به شدت معتقدم حلقه مفقوده در مدیریت کشور

ما هنر جانشین پروری است اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان\” تعیین راهبران آینده\” تعریف می گردد؛ اما در واقع این

برنامه ریزی به مثابه فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی ، حفظ و توسعهی سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق

افراد برای توسعه ، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشأت می گیرد (۲۰۰۷, Jackson & Helton)، در این سلسله نظام یافته، پرورش

شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آمادهاست تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛

در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس برآن مبنا، خزانهی استعداد های

انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سپس بر مبنا خزانهی استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری

برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درو.ن سازمان، به تدریج کارکنانی

استخدام شده و پرورش می یابند (قلی پور و همکاران، ۱۳۹۰). اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار

حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گوید. از این به بعد انتخاب جانشین مهم ترین تصمیمی است که

اتخاذ خواهم کرد. این مسأله ای است که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است، گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین

جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می شود، وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح

مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

اولین افکار و ابتکار در زمینه برنامه ریزی جانشین پروری در سال ۱۹۱۶ میلادی توسط هنری فایول ارائه گردید .وی که یک نظریه پرداز مدیریتی

بوده با ارائه ۱۴ اصل مدیریت عام تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نمود .فایول در چهارده اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را در اوایل قرن

بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطرنشان ساخت که مدیریت در برابر اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول

می باشد .وی معتقد است که اگر این نیاز نادیده انگاشته شود در نهایت پست های کلیدی سازمان توسط افراد نامناسبی پر خواهد شد (قلی

پور و همکاران ۱۳۹۰).
میتوان مدعی شد که به اندازه تعداد کسانی که در حوزه جانشین پروری کار میکنند تعاریف مختلفی در مورد جانشین پروری

وجود دارد که در زیر به تعدادی از آن ها اشاره میشود:

جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف، بلندمدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱).

لاوینگا در مورد اهمیت جانشین پروری بیان می کند جانشین پروری یک عامل اساسی وحیاتی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط

باشد و از استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را در گیر کند. جانشینی مدیران ،دومین موضوع مهمی است که سازمانها

ی امروزی با آن مواجه اند ( متقی و بهشتی فر، ۱۳۸۸).
فنر مطرح می کند جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پستهای کلیدی،

شناسایی و آماده کرده است. در واقع جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه

برای مواجهه با چالش های رهبری آینده میباشند.

طبق نظریه هیلز جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و

سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد، مطمئن سازد (۲۰۰۹ ، Hills).

مک کالین و بمفورد درسال ۲۰۰۹ نیز معتقدند که جانشین پروری مرکز برنامه ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه ای است و نیازمند نگرشی

استراتژیک برای آینده ای بلندمدت است، که این اطمینان را می دهد که افرادیشایسته و واجد شرایط و آماده برای پست های آینده در دسترس

خواهند بود ( مرادی شیرازی و خراسانی، ۱۳۹۰).

کارول معتقد است که جانشین پروری فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده

است، که اطمینان می دهد سازمان برای پر کردن هرگونه پست که بلاتصدی میشود شخصی مناسب، را در اختیار دارد همچنین کارول این نکته

را گوشزد میکند که جانشین پروری اجازه توسعه سیستمی سازمان و شناسایی شکاف های دانش و توسعه کارکنان را برای امکان پیشرفت در

یک محیط امن، مثبت و مناسب را می دهد (۲۰۰۴, group planning Thatcher Carroll).

سیمور نیز جانشین پروری را فرصتی برای تازه کردن، از نو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیایی که به سرعت در حال تغییر

می باشد، معرفی می کند.

در ACS برنامه جانشین پرورى این چنین تعریف شده است : فرآیند پویا و مستمرى که نیازهاى رهبرى و مدیریتى را براى وظایف استراتژیک آینده

سازمان، شناسایى، تعیین و توسعه مى بخشد (مرکز تحقیقات و توسعه قواعد رده بندی آسیا، ۱۳۹۰).

مندی می گوید جانشین پروری فرایند اطمینان از این موضوع است که جانشینان وجود دارند، و این آمادگی را دارند که از سازمان در برابر

خطراتاحتمالی آینده محافظت کنند. با اجرای جانشین پروری خون تازه ای در رگ های سازمان به جریان در می آید و سازمان از طریق معرفی

شیوه جدید نگرش به موضوعات می تواند از عهده تغییرات برآید

به نظر می رسد که جانشین پذیری می تواند بسیار راه گشا و راهبردی باشد و همچنین دستورالعمل کلی برای مگاترندهای آینده باشد.