قرن بیستم با طرح نظریه نسبیت \”انیشتین\” و پس از او بوسیله شاگردش \”هایزنبرگ\” که به نظریه کوانتوم معروف شاجلاس‌مدیریت وبهره.وری ارزش‌آفرین بنگاه های اقتصادی به‌سبک‌مدیران کوانتومی د، با نحوه تفکر نیوتونی وداع گفت؛ اگرچه حتی هنوز هم بسیاری از افراد در همه رده ها سخت به نوع تفکر مطلق و قطعی چسبیده اند.

تاثیر رویکرد کوانتوم علاوه بر حوزه هایی همچون رایانه ها، اینترنت، انرژی های هسته ای و غیره، بر علوم انسانی و بویژه مدیریت نیز شگرف بوده است. از جمله رویکرد ماشینی به انسان که بر تفکر قطعی از او استوار بود با ابزارهای کلاسیک مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل انجام می گرفت به تدریج جای خود را به مدل رهبری می سپارد که بر نفوذ، راهنمایی، جهت دادن، به جریان انداختن، عمل و باور اتکاء دارد.

معرفی بهترین پادکستهای ایرانی

—————‐——————————–

مطابق رویکرد کوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها، و اشیا هستند؛ که به جنبه های ذهنی، غیرمنطقی، و بی نظمی رفتار خود و زیر دستانشان مربوط می شود.

کوانتوم چیست؟ درک آن چه اثری بر برداشت ما از جهان درون و پیرامون ما می گذارد؟ کوانتوم چه مهارت هایی را برای مدیران به ارمغان می آورد؟ آیا می توان بین این رویکرد و رویکردهای دیگر بشر به هستی از جمله رویکردهای عرفانی، مشابهت ها یا حتی ملازمت هایی یافت؟ در مقاله ای که این نوشته از آن بر گرفته شده است به برخی از این پرسش ها پاسخ داده شده است؛ مقاله ای که بوسیله دو اندیشمند از دو حوزه فیزیک و مدیریت نگاشته شده است.

پیام کوانتوم این است که کل اجزای جهان و از جمله انسانها هستی ها یا موجوداتی پویا، آگاه، و مرتبط با هم هستند. به عبارت دیگر وصف ذرّات جهان این است که \”ما سمیعیم و بصیریم و هُشیم  با شما نامحرمان ما خامُشیم\”. کوانتوم به معنی ذره در حال حرکت و با گرایشهای احتمالی است و اینکه نظم از بی نظمی حاصل می آید؛ و رابطه های ساده یک علتی جای خود را به روابط چند علتی، پیچیده و در هم تنیده می دهد. ادراک های انسان بشدت ذهنی است و تفکر خلاق نیازمند استفاده از توانمندیهای الهامی و اشراقی است. این گفتمان درونی ماست که احساسات ما را شکل می دهد.کوانتوم دیدگاه مدیران را در نگاه به پدیده ها از بالا به پایین و از برون به درون تغییر داده و معکوس می سازد، ولی چگونه؟ این کار با مجهز شدن به مهارتهای هفتگانه کوانتومی ممکن است که در ينجا به شرح مختصر آنها می پردازیم:

1- نگاه کوانتومی: توانایی دیدن هدفمند. باور به اینکه جهان ما تابعی از باورها و پیشداشته های درونی خود ماست. اگر مدیران مقصودها و منظورهای خود را تغییر دهند با دنیاهای دیگری سر و کار خواهند داشت؛ و می توانند به شیوه دیگری عمل کنند. گویی بیان این منظور است که \”پیش چشمت داشتی شیشه کبود زین سبب عالم کبودت می نمود\”. فرصت ها در تصویرهایی نهفته اند که مدیران از کارکنان، تحولات و امور دارند. مدیران با این مهارت باید درون خود و نیت هایشان را با تکنیک های خاصی بپالایند تا محیط خود را بهتر درک کرده و روندهای به ظاهر پنهان آنها را کشف کنند، و از پیله های فکری خود خلاص شوند.

2- تفکر کوانتومی: توانایی تفکر به شیوه متناقض. حرکت جهان و اشیاء به شیوه ای متناقض و متعارض، و با جهش های ناگهانی و کاملاً پیش بینی ناپذیر همراه است، بطوری که که امور واقع در سطح کلان غیر منطقی و نا محتمل به نظر می رسد. مغز انسان در طول قرن ها به تفکر سیاه یا سفید و خطی عادت کرده است، حال آنکه یک تغییر کوچک ممکن است تحولات عظیم به دنبال داشته باشد. چیزهای به ظاهر نا مرتبط با یک تصویر شهودی از نیمکره مغز می تواند منشاء ابتکارات بزرگ باشد. خلاقیت ها گاه از متناقض و متعارض دیدن ها ناشی می شوند.

3- احساس کوانتومی: توانایی احساس زنده و توانبخش. انرژی انسان و جهان هر دو از یک جنس است، و قلب انسان کانون این انرژی است که قدرت می آفریند؛ و بسیار به افکار و عواطف ما بستگی دارد. عواطف منفی (از جمله: نا امیدی، ترس، خشم، لجاجت، و استرس) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را کاهش و عواطف مثبت (از جمله: عشق، اشتیاق، غمخواری، و قدرشناسی) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را افزایش می دهند. این مهارت مدیران را قادر می سازد از درون احساس خوب داشته باشند – علی رغم آنکه در بیرون چه بگذرد. به آنها امکان می دهد در ضعف ها، قوت ببینند، و در تهدیدها فرصت؛ و شور و شوق، و شادابی برای سازمانشان به ارمغان آورند.

4- شناخت کوانتومی: توانایی شناخت شهودی. جهان میدان انرژی است و بستر تمام اشیاء؛ این بستر همه جا حاضر و بی پایان است. جهان سراسر آگاه است و میدان اطلاعات. کسب آگاهی فرایندی خطی نیست، حالتی شهودی دارد و ظرفیت آن بی نهایت است. با جمع آوری صرف اطلاعات
نمی توان از قطعیت کاست. قطعیت به غفلت می انجامد. کسی که قطعی است از توجه کردن باز می ماند.

5- عمل کوانتومی: توانایی عمل پاسخگویانه. عمل کوانتومی بر اصل جدا ناپذیری استوار است، که مطابق آن تغییر در هر جزء سریع به تغییر در اجزاء دیگر منجر می شود. در واقع تمام اجزاء هستی زمانی پیش از انفجار بزرگ در کنار هم بوده اند. لذا بر یک دیگر تاثیر گذارند. مدیر با این مهارت، اعمال مسؤلانه ای انجام می دهد که بر همه افراد و آینده نیز تاثیر می نهد. محبت و همدردی بصورت غیر محلی و غیر زمانی احساس ما بودن را پدید می آورد. اعمال انسان به علت همبسته بودن جهان و برگشت نتایج آن به خودش مسؤلانه تر می شود.

6- اعتماد کوانتومی: توانایی اعتماد به جریان زندگی. این مهارت ریشه در بی نظمی دارد و اینکه عدم تعادل لازمه تکامل سیستم است. بدون بی نظمی و برابری در مبارزه برای تغییر، زندگی دچار رکود می شود و میرندگی در پی آن است. بی نظمی ها مطابق اصل نظم دهنده ی نا مشهود نظم
می گیرند. اعتماد کوانتومی در واقع اعتماد به فرایندهای طبیعی زندگی است؛ و از دستکاری منِ غیر لازم مدیر در امور جلوگیری می کند.\” سازمان های بی شکل\” حاصل این فرایند است.

7- زیست کوانتومی: توانایی زندگی کردن در روابط . اجزاء در روابط زندگی می کنند؛ احتمال ذرّات، احتمال روابط آن هاست. ذره ها با هم ادغام می شوند و مرز و هویت مشترک می گیرند؛ و بدین ترتیب یک نظام کوانتومی پدید می آورند، نظامی که بیش از جمع آن دو است. از طریق مناسبات کوانتومی است که ظرفیت ها آزاد می شود، و هر ذره بیش از خودش می شود. افراد با دیگران
می آمیزند و نقص آنها را نقص خود می دانند. زیست کوانتومی به مدیر حکم می کند زمان و فضایی برای گفتگو در نظر بگیرند و اطمینان داشته باشند که بهبود روابط به نتایج بهتر منجر
می شود؛ و اینکه پیشرفت نتیجه همراهی است.

نتیجه گیری: نظریه کوانتومی مدیریت یک استعاره کوانتومی است، و خدمتی است به اثربخشی مدیران؛ روحی است جدید دمیده شده در کالبد مدیر که او را از تفکرات و رفتارهای ماشینی، تقلیل گرا و جبری به رفتارهای پویا، خلاق، و اثربخش رهنمون میسازد.

شروع قرن 21 را مي توان از نظر فناوري عصر کوانتوم ناميد. رايانه ها، اينترنت، بارکد خوانها و جراحي هاي ليزري تنها چند نمونه از پيامدهاي جديد و نوآوريهاي نظريه فيزيک قرن بيستم هستند که مکانيک کوانتومي (QUANTUM MECHANICS) ناميده مي شوند (شلتون و دارلينگ، 2001).

اگرچه تيلور مديريت علمي را در آمريكا انتشار داد، نوشته هاي فايول در اروپا مجموعه اي از مهارتهاي مديريتي كه هماهنگ با جهان مكانيكي تيلور بود، ايجاد كرد. فايول اين مهارتها را به عنوان برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل ناميد و اگرچه مينتزبرگ، اعتبار اين مهارتهاي مديريتي را 30 سال بعد به چالش كشيد، كتابهاي مديريتي و كسب و كار قرن 21 به توصيف و شرح آنها و مديران به اتكا به آنها ادامه دادند. امروزه در جهان پيچيده و پر از تغييرات مستمر، اين مهارتها به سرعت غير قابل استفاده شده اند. آنها براي حيات در زمانهاي ابتدايي كه سازمانها به عنوان موجوداتي ثابت نگريسته مي شدند و در شكل و رفتار قابل پيش بيني، منطقي و خطي عمل مي‌كردند، ساخته شده بودند. امروزه تغييرات سريع و مستمر، جهان را به طور پيچيده اي از حالت ثبات و قابليت پيش بيني خارج كرده است. در چنين جهاني توانايي مديران براي برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل به طور فزاينده اي به مخاطره افتاده است.

علوم جديد مبتني بر فيزيک کوانتوم و نظريه آشوب، پايه اي مفهومي براي مجموعه مهارتهاي مديريتي جديد- مجموعه مهارتهايي كه مديران را قادر مي سازد كه نه تنها تعارض را از ديدگاه جديد بنگرند، بلكه به شيوه اي جديد به تعارض پاسخ دهند- فراهم آورده است. اين مهارتها، مهارتهاي كوانتومي ناميده شده اند. نه فقط به اين دليل كه منتج از اصول اصلي علوم جديد هستند، بلكه مهم تر به اين دليل كه نيازمند يك حلقه كوانتومي در پارادايم مديريت جديد هستند. آنها قصد جايگزيني مهارتهاي مديريت سنتي را ندارند، بلكه آنها را كامل مي كنند. آنها مديران را با ديدگاهي كاملاً متفکر و عقلي براي اداره افراد و تعارض روبرو مي كنند. مهارتهاي كوانتومي به شرح زير تعريف شده اند:

1) ديدن كوانتومي: توانايي براي ديدن هدفمند؛

2) تفكر كوانتومي: توانايي فكر كردن به شيوه متناقض؛

3) احساس كوانتومي: توانايي احساس زنده و حياتبخش؛

4) شناخت كوانتومي: توانايي دانستن به شيوه خلاقانه و شهودي؛

5) عمل كوانتومي: توانايي عمل به شيوه مسئولانه؛

6) اعتماد كوانتومي: توانايي اعتماد به فرايند زندگي؛

7) وجود كوانتومي: توانايي براي برقراري ارتباط مستمر (شلتون و دارلينگ، 2001)

ديدن كوانتومي

توانايي براي ديدن هدفمند، مبتني براين منطق است كه واقعيت ذاتاً ذهني است،که براساس انتظارات و باورهاي(عقايد) مشاهده كننده ظهور مي كند. تحقيق در مكانيك هاي كوانتوم، ادراك انسان و ساختاردهي اجتماعي، همه اين منطق را، كه عمده آنچه ما در جهان خارج مي بينيم، يك عملكرد از پيش فرضها و باورهاي دروني ما است، حمايت مي كند. (دارلينگ، 2001)

چيكزنتميها لايي (CISKSZENTMIHALYI) (0991) معتقد است که قصد و نيت فرايند روانشناسي است كه در آن واقعيتها ساخته مي‌شود. نيات موجب مي شوند مديران به محركهاي خاصي توجه كنند، درحالي كه انبوهي از موارد محتمل را به کلي ناديده مي گيرند. مهارت ديدن كوانتومي، مديران را قادر مي سازد تا آگاهانه مقاصد و نيات خود را انتخاب كنند. براي مثال، زماني كه تعارض اتفاق مي افتد، پاسخ كوانتومي، بايد تلاش براي كشف پيش فرضها و عقايد آنهايي كه در تعارض درگيرند، باشد، و مقاصد و نيات تحت آن، كه موجب ايجاد تعارض هستند، را جستجو کند. هر طرف، نه تنها بايد ارتباط بين فرآيند شناخت دروني و ادراكات بيروني را به طور كامل تشخيص دهد، بلكه هركدام بايد براي موقعيت، دسته اي از مقاصد روشن را به وجود آورد.

مديري كه در مهارت ديدن كوانتومي، تواناست، توانايي خود را براي تعريف و آزمون پيش فرضها و باورها مدل سازي مي كند (شلتون، 2004).

تفكر كوانتومي

توانايي فكر كردن به شيوه متناقض و متضاد، که از تحقيقات فيزيك كوانتوم ناشي شده است، بيان مي كند كه جهان غالباً به شيوه غيرمنطقي و پارادوكس عمل مي كند. آشكارترين پارادوكس كوانتوم آن است كه، جهان سه بعدي مرئي منحصراً از انرژيهاي نامرئي تشكيل شده است. – نيرويي كه دو جنبه متفاوت دارد- موج و ذره. (دارلينگ، 2001)

حل تعارض همچنين يك فرآيند پارادوكس است. اغلب يك طرف يك راه حل را مطلوب مي داند، در حالي كه طرف ديگر كاملاً برعكس آن مي انديشد. اين مطلوبيتهاي متضاد راه حلهاي برد – برد را مشكل ساخته است. به دليل موقعيتهاي پارادوکس و مطلوبيتها و نيازهاي به ظاهر متضاد، راه حلهاي برد – برد مكرراً جستجو مي گردند اما به ندرت قابل دسترسي هستند. نتايج ديگر بيشتر متداول هستند ( مانند برد – باخت يا باخت – باخت) شايد به دليل آن است كه راه حلهاي برد – برد براي تعارض، دربرگيرنده موقعيتهايي هستند كه به طور مستقيم متضادند، و به ندرت از طريق فرايند خطي حل مشكل، – رويكرد سنتي به مديريت تعارض – قابل حل شدن هستند.

احساس كوانتومي

توانايي احساس زنده و حياتبخش، كه مبتني بر منطقي است كه انسانها همانند ساير جهانيان با كوانتوم‌هاي يكساني مواجه هستند و بنابراين موضوعي براي قوانين جهاني تحريك انرژي هستند. (دارلينگ، 2001 )تحقيق مؤسسه (هرت مث )IHM آنچه را كه بيشتر مديران به طور شهودي مي دانند، تاييد مي كند. يعني احساسات منفي انرژي بر و احساسات مثبت انرژي زا هستند. علم به دانستن اين شهود، بنظر نمي رسد مقدار استرس و تعارض كه در جهان كسب و كار جاري است، را كاهش دهد. برنامه هاي سريع، انرژي را از بين مي برند. شغلهاي پر استرس، انرژي را تحليل مي دهند. مديران سلامتي و سرزندگي را مطلوب مي دانند، اما آنها معمولاً سختي را به شكل تعارض تجربه مي كنند.

توانايي احساس كوانتومي، مديران را قادر مي سازد كه احساس دروني خوبي داشته باشند، بدون توجه به آنچه كه در بيرون اتفاق مي‌افتد. وقتي آنها از اين مهارت استفاده مي كنند، ياد مي گيرند كه چگونه ظاهر بدنشان را به وسيله تغيير در احساس قلبي خود تغيير دهند. آنها به طور مضاعفي از نقطه انتخاب ادراكي بين هر محرك بيروني و پاسخ دروني منتج شده، آگاه مي شوند. آنها شروع به تشخيص اين نکته مي كنند كه انرژي هرگز به وسيله ديگر افراد تهي نمي گردد، مگر به وسيله انتخابهاي ادراكي (شلتون، 2004).

تحقيق IHM بيان مي كند كه مديران مي توانند سطوح بالايي از انرژي را به سادگي به وسيله انتخاب تمركز بر جنبه هاي مثبت هر واقعه‌اي، حفظ كنند. ديدن وقايع منفي از يك رويكرد مثبت، نيازمند مهارتهاي احساس پارادوكس است (شلتون، 2004).

دانستن كوانتومي

توانايي براي دانستن به شيوه خلاقانه و شهودي، كه از حوزه تئوري كوانتوم مشتق شده است. علي‌رغم وسوسه جوامع غربي با پارادايم مثبت گرايي، تحقيق مديريتي اخير بيان مي كند كه عمده مديران ارشد، به يك اعتماد قوي به شهود اعتراف كرده اند. – اگرچه تعداد کمي از آنها تواناييهاي شهودي خود را عمومي مي سازند و حتي كمتر تلاش مي كنند تا دانستن شهودي را در عمليات روزانه سازمان، انتشار دهند و تركيب كنند. اگرچه همانگونه كه ما به قرن 21 مي نگريم، مقدار اطلاعات در دسترس، شيوه‌هاي جديد دانستن را تحت حمايت قرار مي دهد. زيرا در قرن 21، زمان كافي براي حل مشكل و حل تعارض با استفاده از مدل‌هاي خطي سنتي 1002)

لانگر(Langer) نظريه تصميم گيري حضوري (Mindful Decision Making) را ارائه داد. او بيان مي كند كه جمع آوري اطلاعات لزوماً تصميمات بهتر را ايجاد نمي كند. در واقع لانگر معتقد است كه سازمانها بر اهداف غيرممكن – كاهش عدم اطمينان از طريق جمع آوري اطلاعات – تمركز مي كنند. اين بيهوده است، زيرا حتي مقدار اطلاعاتي كه مي تواند جمع آوري شود، در مورد ساده ترين تصميمات همانند ايجاد يك محصول جديد يا انتخاب يك عرضه كننده، مي تواند شامل تحقيقات محدودي گردد. علي رغم تمركز بر جمع آوري اطلاعات، تئوري لانگر بر آگاه ماندن تاكيد دارد(آگاهي). او نشان داد كه مطمئن بودن، به طور واقعي يك عيب بزرگ است. اطمينان انسان را به سوي كم آگاهي و بي خبري هدايت مي كند. زماني كه ما مطمئن هستيم ، از دقت كردن دست برمي داريم. به عبارت ديگر، عدم اطمينان، ما را در جهان بيرون و شهود دروني، هوشيار نگه مي دارد.(شلتون، 2004)

البته مواقعي وجود دارد كه فرآيند جمع آوري اطلاعات سنتي نه تنها مفيد، بلكه واجب و لازم است. براي مثال اگر تعارض مدير و يك کارمند، بالا بگيرد ( شدت بيابد) در نقطه نهايي داوري، براي كاركنان منابع انساني يا توسعه سازماني قابل توجيه است كه اطلاعات را جمع آوري كنند. بدون يك فرايند متفكرانه تحقيقي، هر دو خطاي قانوني و اخلاقي ممكن است اتفاق بيفتد. (دي پائولو و هوي، 2003)

مهارت دانستن و شناخت كوانتومي، ابزاري براي ميانبر زدن در فرايند سختكوشي و تلاش نيست، بلكه كاهش فرايندهاي تكراري است، كه يك سازمان نياز به انجام آن دارد. مديراني كه مهارت دانستن كوانتومي را مطلوب مي دانند نه فقط با افراد به شيوه اي احترام آميز و با بينش شهودي عميق رفتار، بلكه آنها خلاقانه يك جو آگاهي و تفکر را ايجاد مي كنند. مديران متخصص در اين مهارت همچنين ممكن است از استعاره هاي راهنما براي كمك به آنهايي كه در تعارض هستند، در جهت دستيابي به سطوح بالايي از دانستن شهودي استفاده كنند. بنابراين، براي چالشهاي بسيار مشكل خود، راه حلهاي بسيار خلاق ، كشف مي كنند.

عمل كوانتومي

توانايي براي عمل به شيوه مسئولانه، كه مبتني بر مفهوم كوانتومي پيوند و نتيجه فرعي دلايل غير محلي(دور از هم) است.(دارلينگ، 2001)هر چيزي در اين جهان بخشي از يك همبستگي در كل پيچيده است، كه هر بخش بر ديگري اثر مي گذارد و از ديگري تاثير مي گيرد. اين اصل كوانتومي جداناپذيري، يك تحول جديد در تعارض ايجاد کرد. اثر هر چيزي در جهان به طور پيچيده اي به هم وابسته است. تفكر مديران بر كل سيستم اثر مي گذارد ( براي مثال تيم، بخش، سازمان و جهان). بنابراين، اگر مدير همكاري کارکنان را براي ايجاد روشي جديد براي ديدن و پاسخ دادن به تعارض مي خواهد، مدير بايد با مدل سازي اين ديدگاه جديد را آغاز كند. هر انتخاب ادراكي جديد نه تنها عكس العملهاي آينده مديران را تحت تاثير قرار خواهد داد، بلكه به دليل ارتباط كوانتومي، هر فرد ديگري را نيز تحت تاثير قرار مي دهد. بنابراين، مديران زندگي و محيط كار خود را يكبار و يك زمان طراحي مي كنند. هر فرد خودش يك همبستگي غير محلي با ديگران است و هر تفكر و عمل مديريت، كل سيستم را تحت تاثير قرار مي دهد (ديسترا و ديگران، 2005) .

اعتماد كوانتومي

 توانايي اعتماد به فرايند زندگي، كه از نظريه آشوب مشتق شده است. نظريه آشوب شيوه جديدي براي نگريستن به تغيير وآشوبي كه همراه آن است را فراهم مي كند. اين نظريه نشان مي دهد كه آشوب در فرايند تكامل ذاتي است. و تسريع كننده اي است كه بي تعادلي مورد نياز براي تكامل سيستم را ايجاد مي كند. آشوب پيش زمينه اي براي پيشرفت است. بدون آشوب تغيير، زندگي راكد مي شود و آنتروپي اتفاق مي افتد (دارلينگ، 2001).

توانايي سيستم براي خود سازماندهي دروني مرزهاي خود، يك مفهوم اساسي در مطالعه آشوب است. آشوب ساختارمند، يك پارادوكس برجسته است، که بيان مي كند جهان منظم و آشوب دار است. جهاني كه ساختارمند است بدون اينکه از قانون ساعت واره ها پيروي کند _ پتانسيل عدم پيش بيني.

استفاده از مهارت اعتماد كردن كوانتومي، مخصوصاً در محيطهاي كاري سنتي ، جائي كه ثبات و قابليت پيش بيني ارزش محسوب مي‌گردد، چالش ايجاد مي كند. اين مهارت نياز دارد كه مديران با روح قدرت و كنترل خود مقابله كنند. مديران اگر بخواهند خود سازماندهي موثق اتفاق افتد، بايد مايل باشند تا بطور موقت در ورطه آشوب قدم بگذارند. اگرچه اين مهارت بدين معنا نيست كه مديران تعارض را ناديده بگيرند، به سادگي بيان مي كند كه در مقابل اينکه ديگران را در برابر تعارض محافظت و يا تعارض ديگران را حل کنند از آنها در فرآيند تعارض حمايت و آنها را به استفاده از خرد دروني براي كشف راه حلهاي برد – برد ابتكاري تشويق كنند. استفاده كردن از اصطلاحات نظريه آشوب، مديران به عنوان يك منبع بازخورد، شريک در مشاهده رفتار ديگران و سپس نشست با آنهايي كه بازخورد در آگاهي آنها از تعارض كمك مي كند، عمل مي كند و اگر بازخورد غير قضاوتي و واقعي فراهم شد بسيار محتمل است كه کارکنان درتعارض بطور اتفاقي به يك نقطه انشعاب برسند و اين تعارض سبب ايجاد تحول گردد (شلتون، 2004).

وجود كوانتومي

 توانايي براي برقراري ارتباط مستمر، که طبيعت ارتباطي جهان را شناسايي مي كند. اين مهارت مديران را قادر مي سازد مالک احساسات خويش باشند تا آنها را به ديگران نسبت دهند. در سطح زير اتمي، ماده، وجود خود را از طريق ارتباطات به دست مي آورد. ذرات زير اتمي مجردات هستند. خواص آنها فقط از طريق تعاملات آنها با ديگر ذرات قابل تعريف و مشاهده است. ذرات وابسته به ارتباطات هستند.

يك ارتباط كوانتومي – يعني توانايي براي مرتبط شدن از نظر مفهومي به طريقي با ديگران، كه هرکس بتواند جهان را از طريق چشمان ديگري ببيند – پيش نيازي براي حل تعارض برد _ برد است. از طريق چنين ارتباطي است كه بر ترسهاي دروني و دفاعهاي آتي غلبه مي‌گردد. زماني كه مديران تمامي ارتباطاتشان را با معيار صحت و آسيب پذيري مي نگرند، آنها شيوه جديدي براي ارتباط با اطراف خودشان مدل سازي مي كنند. اين رودرويي هاي كوانتومي، مقوله هاي حل شده را تحريك مي كند و زخمهاي روانشناسي قبلي را تازه مي كنند، بنابراين، به هر طرف، فرصتي براي يادگيري و بهبود يا انكار و پروژه سازي مي دهد. افراد همانگونه كه تحولات ادراكي را كه در ارتباطات كوانتومي ذاتي هستند، تجربه مي كنند، شروع به درك اين نكته مي كنند که واقعيتهاي بيروني آنها، يك فرافكني از عقايد دروني آنها هستند. بنابراين، ارتباطات كوانتومي، آئينه هاي روانشناسي هستند، که افراد مي توانند در آنها انعكاس خود را ببينند. زماني كه آنها در ديگري خطايي مي بينند، مشاهدات آنها به سادگي توجه آنها را به خودشان انعكاس مي دهد و بازخوردي را در مورد نواحي تکميل نشده روح آنها برايشان فراهم مي آورد. (شلتون و دارلينگ، 2004)

خلاصه و نتيجه گيري

امروزه مديران بر اين نكته واقفند كه تنها عنصر ثابت معادلات عصر حاضر تغيير است. بسياري از رهبران دانسته اند كه ثبات در سازمانها، عقيده اي قديمي و منسوخ است و كنترل و پيش بيني چيزي بيهوده و عبث است. هنوز هم تاحدود زيادي، شيوه هاي مديريت، از اين فرضيات متغير در مورد واقعيت، مصون نمانده است. اين مقاله هفت مهارت كوانتومي را تعريف کرده است – مهارتهايي كه ريشه در ديدگاه علمي جديد دارند، كه جهان را به عنوان يك سيستم پيچيده، زنده و با ارتباطات بالا، به جاي سيستمي ماشيني و ساعت واره معرفي كرده است -.اين مهارتها رهبران قرن بيست ويكم را با مجموعه مهارتهاي مغزي براي اداره افراد و تعارض روبرو مي كند.

متخصصان حل تعارض در سازمان و مخصوصاً متخصصان امر توسعه سازمان (DO) نيازمند تبديل شدن به رهبران تفكر كوانتومي هستند، آنها نيازمند كشف مدل هاي ذهني خود هستند و سپس آنها را با مهارتهاي كوانتومي آزمون كنند. پيشروان تغيير كوانتومي، تا زماني كه خود را تغيير نداده اند، نمي توانند سازمانها را تغيير دهند. تجديد نظر در برنامه هاي توسعه رهبري، به شيوه اي كه مشاركت كنندگان را تشويق مي كند که فراتر از پارادايم هاي سنتي خود بينديشند و مفاهيم علمي جديد را تحقيق كنند، عمل با ارزش ديگري است. مجريان توسعه سازمان همچنين مي توانند رويكردهاي علمي جديد و ابتكاري به حل تعارض را معرفي و ايجاد كنند. تيم سازي هميشه فعاليت صحيح نيست. صلح و آرامش هميشه مطلوب نيست. ايجاد اندكي عدم تعادل، مشخصه و لازمه توسعه سازمان های قرن 21 است. همانگونه که مجريان توسعه سازمان و مديران عملياتي، اين مهارتها را فرا مي گيرند، محيط كار ايستا و ثابت خود را به سازمانهاي كوانتومي، پويا و انعطاف پذير تبديل مي كنند. سازمانهايي كه در عصر آشوب قرار دارند، خلاقانه، براي استفاده قدرت تحولگراي تعارض آماده و…..