کارگاه ایجادانگیزش در کارکنان و اعتمادسازی در سازمان

چیزهای خوب به سمت افراد خوب جذب می شود اما چیزهای بسیار بهتر به افرادی جذب می شود که بیرون رفته و آن ها را به دست

می آورند . مازیار میر

یکی از دغدغه های مدیران ایجاد انگیزش است مسئله ای بغرنج که مدیران بخش خصوصی و حنی دولتی را به شدت برای تدوین استراتژی کاملی دچار تردید اساسی می نماید. مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران و سرپرستان و پیمانکاران و ارباب رجوع و…. است.

آری ایجادانگیزش در کارکنان و اعتمادسازی در سازمان ها و شرکتها نقش بسیار تعیین کننده ای در ابعاد گوناگون دارد و شاید یکی از

دلایل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق در کلاس جهانی همین موفقیت در تبیین استراتزی و برنامه ریزی دقیق و هدفمند در

عرصه ایجاد انگیزش است.

بعنوان یک مدرس و مشاور کسب و کار سالها است به این مهم پی برده ام که در سازمان های خصوصی و دولتی، شکاف قابل توجهی

بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد.

باید اذعان نمود که انگیزش کارکنان سطح انرژی، تعهد و خلاقیتی که در شرکتها و سازمانها و موسسات وجود دارد با موفقیت مجموعه

ها رابطه معنی دار و قابل تعمقی دارد .حتی میزان بهره وری مجموعه ها هم با این مسئله رابطه مستقیمی دارد. گاهی انگیزش

کارکنان میتواند به خصوص برای کسب و کارهای کوچک مشکل ساز باشد. کارفرما اغلب سالها برای ایجاد و توسعه یک شرکت تالش

میکند و در این مسیر مسئولیتهایی را به دیگران منتقل میکند. اما کارآفرینان باید به چنین مشکلی توجه داشته باشند: تاثیر انگیزش

پایین کارکنان در کسب و کارهای کوچک میتواند مضر باشد. چنین مشکلی دلیل مختلفی از جمله عدم عالقه و حتی نگرانیو … دارد.

چنین نگرشهایی میتواند به بحران تبدیل شود.

اما از طرفی کسب و کارهای کوچک نیز میتواند یک فضای ایدهآل و انگیزشی برای کارکنان ایجاد کند. در چنین فضایی کارکنان به طور

مستقیم نتایج فعالیتهای خود را میبینند؛ بازخورد سریع و قابل مشاهده است، نیروی کار و کارفرما کارآمد کارهای روزانه را با تفکر

توسعه بلندمدت اجرا میکند. عالوه بر این، پاداش ملموس و عاطفی میتواند به معنای حفظ کارکنان مطلوب باشد. افراد در محیط کار

خالقانه رشد میکنند و می خواهند تفاوت ایجاد کنند. به طور ایده آل مشاهده نتیجه کار به آنها احساس موفقیت میدهد، اما

برنامههای تشویق و پاداش به خوبی میتواند این نتیجه را برجسته کند.

مفهوم انگیزش و سیر تاریخی مطالعات صورت گرفته دراین مقوله گواه بر اهمیت و نقش کلیدی آن در تعالی سازمانی و رضایت کارکنان،توانمند

سازی سازمان ها و رضایت مشتریان بوده از این رو یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به نحوی که عملکرد آنها به بالاترین

سطح ممکن برسد.،به سختی تلاش کنند، به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش

کنند. از نقطه نظر مدیریت، هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.

تعریف انگیزش

انگیزش در لغت به معنای انگیختن، تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری برانگیزد، هست پس انگیزش را می‌توان نیرویی پیش‌برنده به شمار آورد.

برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود.

در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت‌های درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.

چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است؛ بنابراین انگیزش محصول

مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.

انگیزش به دلیل یا چرایى رفتار واعمال اشاره دارد. به عقیده جان اتکینسون معنای ثابتی برای واژه انگیزش وجود ندارد . اما روان شناسان بر این

باورند که . انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش

های ارادی وی – در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد.

– انگیزش را می توان «حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد.

1. انگیزش برای سازگاری و انطباق مفید است.
2. انگیزه‌ها توجّه را هدایت می‌کنند.
3. انگیزه‌ها در طول زمان تغییر می‌کنند و بر رفتار تأثیر گذارند.
4. انگیزش انواع مختلفی دارد.
5. انگیزش گرایش‌های نزدیکی و دوری را در بر می‌گیرد.
6. در بررسی انگیزه‌ها، می‌توان متوجّه شد که افراد چه چیزی را می‌خواهند.
7. برای شکوفا شدن انگیزش، به شرایط حمایت‌کننده نیاز داریم.
8. هیچ چیز به اندازهٔ نظریهٔ خوب مفید نیست

– « آن دسته از فرایندهای روان شناختی است که علت برانگیختگی،هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است»

تمامی تعاریف به نوعی به انگیزش اشاره داشته و به طور کلی از لحاظ مفهومی ،موارد ذیل را تبیین می‌کند:

–        آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.

–        آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.

–        چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.

باتوجه تامل در موارد فوق ،۳ عامل در ایجادانگیزش نقش دارند

اول نیازها

نیاز، عبارت است از کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می شود.

به عبارت دیگر، چیزى در درون فرد که او را به فعالیت و انجام کار وا مى دارد.نیاز حالتى درونى است که باعث مى شود نتیجه معیّنى مطلوب به

نظر برسد.

در تحقیقی که توسط مام فورد صورت گرفته، به این نتیجه کلی رسیده است که کارکنان غالباً با توجه به ماهیت کارشان نوع نیازشان را تعریف

می کنند غالباً براساس این تحقیق نیازهای کارکنان شامل چهار نوع نیاز زیر است :

الف) نیارهای دانشی

این نیازها موجب مطلوبیت خواسته های مهارتی و دانشی کارکنان می گردد . برای انجام کار کارکنان نسازهای دانشی مختلفی دارند که

عبارتند از:

·       دانش کامل درباره نظم و انضباط

·       دانش درباره نحوه انجام یک کار و فرایند انجام کار

·       دانش در مورد مکان پیدا کردن هر چیز

·       دانش اجتماعی در مورد چگونه تاثیر گذاری بر دیگران

ب) نیازهای روحی و روانی

از آنجایی که کارکنان انسان هستند پس نیازهای درونی شامل شناخت ، مسئولیت ، مقام وجایگاه و پیشرفت می گردد . لذا زمانی که با کارکنان مانند یک ماشین فرمانپذیر برخورد گردد و نیازهای انها نادیده گرفته شود سازمان با مشکل برخورد خواهد کرد.

ج) نیازهای وظیفه

این نیازها شامل نیازهای کار معنی دار و تعیین درجه استقلال کاری است .

د) نیازهای اخلاقی

این نیازها مربوط به نیازهای روانی افراد است شامل نیازهائی هستند که کارکنان توقع دارند با آنان آن گونه رفتار شود . به عبارت دیگر کارفرمایان

باید با کارکنان نوعی رفتار کنند که اگر خودشان در ان جایگاه بودند انتظار داشتند با آنها رفتار شود

دوم برانگیزاننده ها 

برانگیزاننده ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می­باشند.

به عبارت دیگر، یک نیاز ارضا نشده باعث ایجاد تنش مى شود و این تنش موجب مى گردد انگیزه های ناگهانی در درون فرد برانگیخته شود. این انگیزه ها امورى درونى هستند که باعث مى گردند فرد در پى تأمین اهداف ویژه اى، رفتار جستجوگرانه اى از خود بروز دهد.

سوم مشوق ها

عبارت است از چیزى در خارج از فرد.روان شناسان غالباً آن را «محرّک» مى نامند و گاه به پاداش هایى اشاره دارد که فرد به آن امید بسته است و انگیزه هایش به سوى آن ها هدایت مى شود.

سوم اهمیت انگیزش

اهمیت انگیزش در سازمانها را به طور کلی میتوان به موارد زیر دسته بندی کرد:

۳/۱     توانمند سازی سازمانها

توانمندسازی که عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. تجربه ثابت کرده است اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند به عبارت دیگر توانمند گردد باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. لذا انگیزه بالا در کارکنان نقش بسزایی در توانمند سازی آنها دارد.[۶]

۳/۲  ماندگاری و رضایتمندی کارکنان

در بحث ماندگاری و رضایت­مندی، تکیه بر انگیزش کارکنان از هر عاملی مهمتر است. ماندگاری نتیجه­ی نگهداری نیروی انسانی است و انگیزش و

توانمندسازی نیروها خود به خود به ماندگاری نیروی انسانی منتهی می­شود.

با توجه به اینکه شرکت ها تمایل به جذب نیروهای متخصص و نگه داری آنها دارند در اهمیت انگیزش باید اشاره کرد که تأثیر عوامل انگیزشی در

ماندگاری موثر کارکنان با مدارج تحصیلی بالاتر بیشتر است.

۳/۳ خلاقیت

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر

گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه

ای افزایش داد

کارکنانی که بر فعالیت خود کنترل درونی داشته باشند، احساس می‌کنند که از طریق توانایی‌ها، مهارت‌ها و کوشش‌های خود بر نتایج مربوط به

کار خود مژثرند، از اینرو احتمال خلاقیت و نوآوری در آنها افزایش می‌یابد، درحالیکه تصور کنترل خارجی بر آنها، احساس عدم نفوذ بر کار و نتیجه

آن، عدم توانایی انجام فعالیت‌ها و کاهش انگیزش آنان را سبب می‌شود.

۳/۴ جلب رضایت مشتریان

کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوله را بهتر انجام داده و در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود.

چهارم  راه های ایجاد انگیزه در کارکنان

تئوری های مختلفی در زمینه انگیزش کارکنان بر اساس عوامل سه گانه انگیزش مطرح شده است که این تئوری ها منجر به روش های مختلف

انگیزشی که توسط افراد و سازمانهای مختلف اجرا میگردد گردیده است. لذا ابتدا به بررسی تئوری های انگیزشی مختلف بر اساس عوامل سه

گانه پرداخته و سپس بر اساس این تئوری ها روش های مختلف ایجاد انگیزه ی هر یک را ذکر مینماییم.

اول نظریه های مبتنی بر نیازها

دوم نظریه سلسله مراتب نیاز ها :

نظریه سلسله مراتب نیاز ها که توسط آبراهام مازلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است .

مازلو اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان چهار دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد.

– فیزولوژیکی Physiological

شامل گرسنگی ، تشنگی و پناهگاه و غیره

– ایمنی  Safety

امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی

• احترام

به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم شده که به ترتیب شامل حرمت نفس ، خودمختاری، پیشرفت و مقام شهرت و جلب توجه میشود.

-خود شکوفایی

فرد میکوشد به آن چیزی دست یابد که استعداد آن را دارد

اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد

برای انگیزش فرد باید محل شخص در سلسله مراتب نیازها مشخص گردد و آنگاه درجهت ارضای همان نیازها یا آنها که در سطح بالاتر قرار دارند

اقدام شود

 برنامه های مزایای انعطاف پذیر

طرح مزا یای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.[۱۰]

باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز های کنونی اش را به بهترین نحو تامین سازد.[۱۱]

۴-۱-۱-۲-تفویض اختیار:

با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقتب هرچه تمامتر انجام میدهند.

۴-۱-۱-۳- توازن بین درآمد و هزینه های زندگی

مهمترین و عمده ترین عامل در انگیزش منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در کاهش بهره وری منابع انسانی است. پایین بودن حقوق و دستمزد در مقایسه با هزینه های زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی میگذارد لذا برای افزایش انگیزش کارکنان که افزایش بهره وری را به همراه دارد باید حقوق دریافتی افراد متناسب با هزینه های زندگی آنها باشد تا بتوانند با فراغ بال بر روی کار محوله تمرکز کنند.

۴-۱-۲- تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولا منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید این تئوری نیز مانند تئوری مزلو بر روی بررسی نیازها تمرکز کرده است.

تئوری X بر این فرض قرار می گیرند که نیاز های رده پایین بر فرد حاکم هستند و تئوری Y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند

تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند .

از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت .

کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد .

بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند .

تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند

کسی که خود را به هدف یا هدف هایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خود کنترلی می باشد .

بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها بر آیند .

خلاقیت ، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب وبیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند ؛ این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست .

سیتم های نشات گرفته از این روش عبارتند از سیستم تنبیه و تعیین هدف که در نظریه تعیین هدف به طور کامل به آن پرداخته میشود.[۱۲]

۴-۱-۲-۱- استفاده از سیستم تنبیه:

در این روش رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تنبیه کند، البته تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .[۱۳]

۴-۱-۳- تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه

دیوید مک کللند و تعدادی دیگر از پژوهشگران سه عامل انگیزشی ذی ربط یا نیاز را پیشنهاد نمودند که عبارتند از :

نیاز به کسب موفقیت

نیاز به کسب قدرت و اعمال آن

نیاز به ایجاد دوستی

 سیستم های مشارکتی در سود

. در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری کنند. اکثر سیستم‌های مشارکت در سود به ۴ دست کلی‌ تقسیم میشوند:

مالکیت کارکنان

تقسیم محصولات

تقسیم سود

برنامه های کاهش هزینه‌ها

الف) مالکیت کارکنان

شاید آخرین رویکرد مشارکت در سود برای کارکنان این است که مالکیت سازمان را در دست گیرند.یک رویکرد رو به رشد و انقلابی که بوسیله آن کارکنان ممکن است صاحب سازمان خود شوند برنامه مالکیت سهام سازمان نام دارد.این به معنی وسیله‌ ای برای کارکنان است که در سازمان سهام بخرند.سهام اینگونه به کارکنان فروخته میشود که آنها قبول میکنند سهامشان به اشتراک گذشته شود تا اینکه پول به انها پرداخت کنند.یا ممکن است کارکنان متعهد شوند که سهام را بخرند تا شرکت بتواند بدهی هایش را بپردازد.

ب) برنامه های‌ مشارکت در محصولات

برنامه های‌ مشارکت در محصولات به گروهی از کارکنان این امکان را میدهد که پاداشی را بخاطر فراتر رفتن از حد تولید از قبل تعیین شده دریافت کنند.برنامه ها اغلب مایل به کوتاه مدت بودن و مربوط به اهداف خاص تولید هستند.نتیجه این برنامه آن است که کارکنان بعنوان یک تیم تحریک میشوند که راه هایی برای بهبود بهره ‌وری پیدا کنند.[۱۴]

ج) برنامه های‌ مشارکت در سود

برنامه های‌ مشارکت در سود، سود شرکت را با کارکنان تقسیم میکنند.وقتی‌ این برنامه ها به خوبی‌ عمل میکنند یک حس اعتماد و سرنوشت مشترک بین کارکنان بوجود میاید.برنامه های مربوط به سود اغلب درصدی از سود کلی‌ و یا مقداری که از یک سطح خاص بالاتر میرود را بین کارکنان تقسیم میکنند.

البته فرمول این توزیع سود در جاهای مختلف فرق می‌کند،با این وجود در خیلی‌ جاها سود بصورت یکنواخت به تمامی‌ کارکنان برحسب طبقه بندی شغلی‌ و جایگاه آنها تعلق می‌گیرد.بعضی از سازمانها نیز درصدی از پرداخت سالیانه را به کارکنان میدهند.

تاثیرگذاری این برنامه ها ممکن است تحت شعاع قرار گیرند زیرا سودآوری تنها محدود به عملکرد کارکنان نیست و فاکتورهای دیگری نظیر رکود اقتصادی و نقش شرکتهای رقیب میتواند بر نتایج اثر گذار باشد.یا ممکن است کارکنان متوجه تاثیرخود در افزایش بهره ‌وری سازمان بخاطر روش های خاص توزیع سود نباشند.برخی از برنامه ها پرداختها را به دوران بازنشستگی معطوف میکنند .از آنجائی که هر کارگر بطور انفرادی تاثیر کوچکی بر روی سود کلی‌ سازمان دارد لذا روش مشارکت در سود بیشتر بین مدیران ارشد رایج است.[۱۴]

د) برنامه های کاهش هزینه‌ها

یک رویکرد دیگر پاداش دهی به کارکنان بخاطر آنچه که آنها توانستند کنترل انرا در دست بگیرند است.مانند:

هزینه‌های کار : جهت کاهش هزینه‌ها برخی‌ از شرکتها یک کمیته کارکنان تشکیل میدهند تا راه ارتباط ایده‌های جدید تسهیل یابد و کارکنان درگیر عملیات روزانه سازمان شوند که اغلب با نشستهای دوره ‌ا‌ی همراه است.شاید یکی‌ از شناخته شده ترین رویکردها در این زمینه برنامه سکنلن (Scanlon) است‌ که پایه پاداش دهی در آن بهبود هزینه‌های کار در مقایسه با معیارهای گذشته است. به عبارت دیگر چون هزینه های کاهش یافته را در پایان بین افراد موثر در این کاهش تقسیم میکند انگیزه کاری کارکنان در محیط کا را بالا نگه میدارد.[۱۴]

 ۴-۱-۳-۲  مشارکت کارکنان:

 مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. در تعریف این عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.مشارکت کارکنان باعث ایجاد علاقه و تعهد در انان میشود«کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیماتی که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند.آنها عبارتند از : تعیین هدفهای کاری،تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتری برای کار دارد و این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار،انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش‌یابد».[۳]

برنامه های مشارکت کارکنان به انواع خاصی تقسیم می شود که عبارتند از:

الف- مدیریت مشارکتی: افراد درتصمیم‌گیریها مشارکت می کنند، یعنی زیر دستان در تصمیم گیری نقش دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند. جهت کارساز شدن این روش لازم است تا به افراد فرصت مناسب برای مشارکت داده شود. در این روش کارکنان باید از توانایی لازم ( هوش، دانش فنی و روابط انسانی ) برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر کنند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تایید کند.[۳]

ب- مشارکت نمایندگان کارکنان: در این روش به جای اینکه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند، یک گروه کوچک به عنوان نماینده آنان در تصمیم گیریها شرکت می کند. هدف از این برنامه توزیع قدرت در سازمان است و سازمان تلاش می کند تا اختیارات برابری به کارکنان بدهد تا کارکنان هم تراز با مدیریت و ذی‌نفعان شوند. از نمونه های متداول این شیوه، شورای کاری کارکنان است. این روش به دلیل اینکه جنبه نمادین دارد و معمولاَ شورا های کارگری تحت سلطه مدیریت سازمان هستند، چندان اثر بخش نیست. [۱۵]

ج- دایره کیفیت: در دایره کیفیت، کارکنان و سرپرستان یک گروه ۸ الی۱۰ نفری تشکیل می دهند و افراد مسئولیت مشترک را می پذیرند. بدین طریق که افراد گروه مرتب گردهم می آیند (معمولاَ هفته ای یک بار ) و در باره مسئله کیفیت بحث می کنند و به دنبال علل مسائل بر می آیند و راه حلهایی را ارائه می کنند و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. آنها مسئولیت کیفیت محصول را بر عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی اجرای راه حل نهایی توصیه شده و مسئولیت آن بر عهده مدیریت سازمان است. چنین برنامه‌هایی معمولا َدر شرکتهای ژاپنی متداول است و بدینوسیله این شرکتها با هزینه پایین، محصولاتی با کیفیت بسیار بالا تولید و عرضه می کنند. [۱۱]

۴-۲ – نظریه های مبتنی برانگیزه ها

۴-۲-۱- تئوری بهداشت – انگیزش

تئوری بهداشت انگیزش به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد .

از نظر هرزبرگ رضایت عکس نارضایتی نیست

هرزبرگ عواملی را که در نارضایتی موثر هستند را عوامل بهداشتی نامید وعواملی که موجب رضایت می شوند را عوامل انگیزشی نامید .

۵-۲-۱-۱-  ایجاد بهداشت روانی در محیط کار:

ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و کنار آمدن با خود و دیگران یکی از اهداف مهم و اساس بهداشت روانی است.

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:

-هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند

-هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

۴-۲-۲- نظریه تعیین هدف

تئوری مزبور که بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را می توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورده شود .

پذیرفتن هدف های مشکل توسط کارکنان در مقایسه با هدف های آسان باعث ارائه عملکرد عالی تری خواهد شد . در واقع هدف های چالشگر و هماورد طلب باعث انگیزش می شوند .

اهداف ترجیحا مشارکتی انتخاب می شوند

۴-۲-۲-۱  مدیریت مبتنی بر هدف:

این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.

اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.

در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:

_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند.

_ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند.

_ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.

_ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

۴-۲-۳- نظریه برابری

کارکنان و اعضای سازمان مدام خود را با دیگران مقایسه می کنند

سه مرجع برای برای مقایسه همواره مورد توجه است : دیگران ، سیستم و خود

هنگامی که افراد بین داده و ستاده در مقایسه با دیگران نوعی ظلم و نابرابری مشاهده کنند دچار نوعی تنش می شوند و این تنش باعث ایجاد انگیزش می شود و فرد در پی چیزی بر می آید که عدالت و انصاف است.

۴-۲-۳-۱-سیستم های پاداش دهی غیر سنتی

سیستم های پاداش دهی غیر سنتی بر اساس نظریه های انتظار و برابری شکل گرفته است.

اساس این سیستم بر این است که زمانی که کارکنان متوجه شوند بر اساس توانمندی آنها بر آنها احترام زیادی گذاشته میشود با ستوده شدن کار خوب آنها در آنان ایجاد اعتماد به نفس می‌شود. اگر برای کارکنان ثابت شود که به راستی منافع آنها در درجه اول اهمیت قرار داده می‌شود، این امر باعث اطمینان آنها می‌شود و با علاقه‌مندی کارها را پیش خواهند برد که نتیجه آن دوستی دوجانبه پایدار، افزایش کارآیی و سود بیشتر خواهد برد.

کارکنانی که تحت سیستم تشویقی اقتصادی کار میکنند متوجه میشوند که عملکرد آنها تعیین کننده دستمزد آنها بصورت کلی‌ و جزئی است.درنتیجه مشوق ها باعث تقویت عملکرد شده و به نوعی ایجاد انگیزش در آنها میشوند. و سیستمی که باعث انگیزش کارکنان برای توسعه تولید و خدماتشان بشود هزینه‌های استخدام و ایجاد ایستگاهای کاری جدید به حداقل می‌رساند.[۱۴]

تحقیقات نشان داده با حقوق ثابت کارکنان انگیزه کمی‌ برای مشارکت با مدیران و یا ارائه ایده‌های جدید جهت افزایش بهره ‌وری دارند.

پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.

این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیار ی از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود. [۳]

۴-۳- نظریه های مبتنی بر مشوق ها

۴-۳-۱- تئوری تقویت رفتار

تئوری تقویت رفتار نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است

در تئوری تقویت رفتار به جای توجه به عوامل درونی به عوامل محیطی توجه می شودبه عبارت دیگر به بررسی مشوق ها پرداخته است.

در تئوری تقویت رفتار بحث قانون علت و معلولی وجود دارد

از روش های انگیزشی این تئوری باید به سیستم های پاداش دهی غیر سنتی که پیشتر به تفصیل بیان شد اشاره کرد.

۴-۳-۲- نظریه انتظار

نظریه انتظار از ویکتور روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیهاتی است که در باره انگیزش می شود .

این نظریه شامل سه متغیر می گردد : ۱- اهمیت ۲- رابطه بین عملکرد و پاداش ۳- رابطه بین تلاش و عملکرد

استدلال نظریه انتظار : گرایش به نوعی عمل در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد[۷]

راز اصلی نظریه انتظار در درک هدف های فرد و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است.

الگوی ساده انتظار

سیستم های ایجاد انگیزشی که از این نظریه نشات میگیرند عبارتند از:

۴-۳-۲-۱-قطعه کاری

قطعه کاری یکی‌ از انواع سیستم‌های انگیزشی است که به کارگران به ازای هر واحد تولید پاداش میدهد.بصورت روزانه یا ماهانه پرداخت بصورت حاصلضرب خروجی‌ در نرخ هر واحد محاسبه میگردد. لذا انگیزه کارکنان برای کار بیشتر در سازمان افزایش میابد.[۱۴]

برای انتخاب روش مناسب برای ایجاد انگیزش در کارکنان توجه به موارد زیر ضروری است:

۱– افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند: برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.[۱۵]

۲– سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند.

۳- ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید (انگیزه ظاهری برای انجام کار)  ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد..

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند لذا انتخاب و استفاده از هر یک از موارد انگیزشی فوق متناسب با سازمان و افراد سازمان به نحوی که بیشترین نتیجه و اثر را برای سازمان به همراه داشته،  باشد.[۱۵]

۵-انگیزش و بهره وری

یکی از اصلی ترین دلایل کاهش بهره وری منابع انسانی عدم توازن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. تقریبا ً‌تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است. اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.[۱۶]

۶-نتیجه گیری:

انگیزش در سازمانها نقش به سزایی در میزان نیل به موفقیت و بدست آوردن مزیت رقابتی آن ها دارد به گونه ای که با تغییرات در وضعیت موجود و سبک های کسب و کار وغیر قابل پیش بینی شدن فضای حاکم بر آن اهمیت این موضوع دوچندان می شود . انگیزش از سه عامل اصلی نیازها، انگیزه های ناگهانی و مشوق تشکیل شده است که هر یک از نظریه پردازان و بزرگان علم با تمرکز و بررسی این عوامل نظریه های مختلفی را ارائه کرده اند که از این نظریه ها روش هایی جهت افزایش انگیزه ناشی شده است البته با توجه به شرایط محیطی و سازمانی و فردی برای هر یک از افراد در زمانها و مکان های مختلف یکی یا چند مورد آن مناسب است و این وظیفه ی مدیریت است که روش مناسب را انتخاب کند.بدیهی است یکی از اصلی ترین مهارت های رهبر یا مدیر سازمان ایجاد انگیزش و حفظ رضایت مندی و میل به ارتقادر میان افراد آن می باشد چرا که تعالی سازمان و ارضای اهداف استراتژیک آن در گروی نیروی انسانی فعال،پویا،با انگیزه و تلاشگر بوده و تمامی این مولفه مرهون مهارت مدیران ارشد و درک مقوله انگیزه وایجاد آن درسازمان می‌باشد.

۷-منابع و مواخذ

۱٫        مقیمی, س.م., سازمان و مدیریت رویکردی ﭘﮋوهشی. ۱۳۷۷, تهران: نشر ترمه.

۲٫        الوانی, س.م., مدیریت عمومی. ۱۳۸۴, تهران: نشر نی.

۳٫        Luthans, F., Organizational Behavior, ed. t. Edition. 2002: McGraw- Hill.

۴٫        رضائیان, د.ع., انتظار عدالت و عدالت در سازمان. ۱۳۹۱, تهران: سازمان‌ مطالعه ‌و تدوین‌ کتب‌ علوم ‌انسانی ‌دانشگاهها

۵٫        TGICo. ERP SOFTWARE SELECTION PROCESS. [cited 2017 january]; Available from: https://www.tgiltd.com/erp-selection-resources/erp-software-selection-process/erp-requirements-and-rfp/erp-requirements-template.

۶٫         محمدزاد, ن.ا.-ن.د.-آ., مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان.

۷٫        سون, ا.ه.م.و.م.آ., نقش کارکنان در افزایش رضایتمندی و ماندگاری مشتریان بانک ها.

۸٫        Kanter, R.M., Supporting Innovation and Venture Development in Established Companies. Journal of Business Venturing, 1999. 6.

۹٫        Dr. Abdul Ghafoor Awan, RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEES MOTIVATION & CUSTOMER SATISFACTION- A CASE STUDY OF SELECTED BANKS IN PAKISTAN. Global Journal of Human Resource Management, 2014. 2.

۱۰٫      Robbins, S.P., ORGANIZATIONAL BEHAVIOR ed. S. Edition. 1996.

۱۱٫      ریو, م., انگیزش و هیجان, ed. چ. ششم. ۱۳۹۴٫

۱۲٫      in https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_74.htm.

۱۳٫      in https://wikispaces.psu.edu/display/PSYCH484/3.+Reinforcement+Theory.

۱۴٫      William B. Werther, J., Keith Davis, human resources and personnel management, ed. 4th. 1993.

۱۵٫      ., م.گ.و.ن.گ., رفتار سازمانی. ۱۳۸۱, تهران: نشر مروارید.

۱۶٫       استادزاده، مریم،عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی،۱۳۸۷

 انگیزش در سازمان و راه های ایجاد انگیزه در کارکنان

امیر حسین دلشاد

Amir.delshad.h@gmail.com

دانشجوی کارشناسی ارشد، مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه تربیت مدرس

۱-    چکیده:

انگیزش یکی از مسائل کلیدی بوده که بی شک نقش تعیین کننده ای در ابعاد مختلف سازمانی دارد و سازمانها برای نیل به اهداف بلند مدت و دوام در دنیای رقابتی تجارت امروزی موظف به ایجاد انگیزش در افراد سازمان هستند. انگیزش به طور کلی به سه عامل نیازها، برانگیختن ها و مشوق ها دسته بندی میگردد که بر اساس این دسته بندی ها میتوان با توجه به هر یک از عوامل تعیین کننده آن روش هایی برای ایجاد انگیزش در سازمانها به کار گرفت.

در این مقاله با توجه به اهمیت انگیزش در بهره وری سازمانها به بررسی آن و همچنین روش های انگیزشی پرداخته شده است. در ادامه تبین تئوری های ایجاد انگیزش در سازمان و عقاید نظریه پردازان مشهور پرداخته شده ودرپایان به لزوم توجه به مقوله انگیزش و لزوم توجه مدیران به این مهم و نقش حیاتی آن در رشد وتعالی سازمان اشاره گردیده است.

کلید واژه ها: انگیزش، مدیر، سازمان،کارکنان

۲-    مقدمه:

مفهوم انگیزش وسیر تاریخی مطالعات صورت گرفته دراین مقوله گواه بر اهمیت و نقش کلیدی آن در تعالی سازمانی و رضایت کارکنان،توانمند سازی سازمان ها و رضایت مشتریان بوده از این رو یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به نحوی که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد.،به سختی تلاش کنند، به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش کنند.

از نقطه نظر مدیریت، هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.

مفهوم انگیزش

انگیزش به دلیل یا چرایى رفتار واعمال اشاره دارد. به عقیده جان اتکینسون معنای ثابتی برای واژه انگیزش وجود ندارد . اما روان شناسان بر این باورند که «انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی

در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد.

– انگیزش را می توان «حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد

– انگیزش فرایندی است که: «با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی اغاز شده و رفتار هدفمند یا انگیزه ای را در جهت محرکی خارجی فعال می نماید

– « انگیزش تمایل به تلاش بسیار زیاد در جهت هدفهای سازمانی است . مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد»

– برخی از نظریه پردازان انگیزش را مجموعه ای از نیروهایی می دانند که افراد را به طرف معینی از رفتار وادار می نماید

– « آن دسته از فرایندهای روان شناختی است که علت برانگیختگی،هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است

تمامی تعاریف به نوعی به انگیزش اشاره داشته و به طور کلی از لحاظ مفهومی ،موارد ذیل را تبیین می‌کند:

–        آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.

–        آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.

–        چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.

باتوجه تامل در موارد فوق ،۳ عامل در ایجادانگیزش نقش دارند

۱٫     نیازها:

نیاز، عبارت است از کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می شود.

به عبارت دیگر، چیزى در درون فرد که او را به فعالیت و انجام کار وا مى دارد.نیاز حالتى درونى است که باعث مى شود نتیجه معیّنى مطلوب به نظر برسد.

در تحقیقی که توسط مام فورد صورت گرفته، به این نتیجه کلی رسیده است که کارکنان غالباً با توجه به ماهیت کارشان نوع نیازشان را تعریف می کنند غالباً براساس این تحقیق نیازهای کارکنان شامل چهار نوع نیاز زیر است :

الف) نیارهای دانشی

این نیازها موجب مطلوبیت خواسته های مهارتی و دانشی کارکنان می گردد . برای انجام کار کارکنان نسازهای دانشی مختلفی دارند که عبارتند از:

·       دانش کامل درباره نظم و انضباط

·       دانش درباره نحوه انجام یک کار و فرایند انجام کار

·       دانش در مورد مکان پیدا کردن هر چیز

·       دانش اجتماعی در مورد چگونه تاثیر گذاری بر دیگران

ب) نیازهای روحی و روانی

از آنجایی که کارکنان انسان هستند پس نیازهای درونی شامل شناخت ، مسئولیت ، مقام وجایگاه و پیشرفت می گردد . لذا زمانی که با کارکنان مانند یک ماشین فرمانپذیر برخورد گردد و نیازهای انها نادیده گرفته شود سازمان با مشکل برخورد خواهد کرد.

ج) نیازهای وظیفه

این نیازها شامل نیازهای کار معنی دار و تعیین درجه استقلال کاری است .

د) نیازهای اخلاقی

این نیازها مربوط به نیازهای روانی افراد است شامل نیازهائی هستند که کارکنان توقع دارند با آنان آن گونه رفتار شود . به عبارت دیگر کارفرمایان باید با کارکنان نوعی رفتار کنند که اگر خودشان در ان جایگاه بودند انتظار داشتند با آنها رفتار شود

۲٫     برانگیزاننده ها : برانگیزاننده ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می­باشند.

به عبارت دیگر، یک نیاز ارضا نشده باعث ایجاد تنش مى شود و این تنش موجب مى گردد انگیزه های ناگهانی در درون فرد برانگیخته شود. این انگیزه ها امورى درونى هستند که باعث مى گردند فرد در پى تأمین اهداف ویژه اى، رفتار جستجوگرانه اى از خود بروز دهد.

۳٫     مشوق ها: عبارت است از چیزى در خارج از فرد.روان شناسان غالباً آن را «محرّک» مى نامند و گاه به پاداش هایى اشاره دارد که فرد به آن امید بسته است و انگیزه هایش به سوى آن ها هدایت مى شود.

۳-    اهمیت انگیزش

اهمیت انگیزش در سازمانها را به طور کلی میتوان به موارد زیر دسته بندی کرد:

۳-۱-  توانمند سازی سازمانها:

توانمندسازی که عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. تجربه ثابت کرده است اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند به عبارت دیگر توانمند گردد باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. لذا انگیزه بالا در کارکنان نقش بسزایی در توانمند سازی آنها دارد.[۶]

۳-۲- ماندگاری و رضایتمندی کارکنان

در بحث ماندگاری و رضایت­مندی، تکیه بر انگیزش کارکنان از هر عاملی مهمتر است. ماندگاری نتیجه­ی نگهداری نیروی انسانی است و انگیزش و توانمندسازی نیروها خود به خود به ماندگاری نیروی انسانی منتهی می­شود.

با توجه به اینکه شرکت ها تمایل به جذب نیروهای متخصص و نگه داری آنها دارند در اهمیت انگیزش باید اشاره کرد که تأثیر عوامل انگیزشی در ماندگاری موثر کارکنان با مدارج تحصیلی بالاتر بیشتر است.

۳-۳- خلاقیت

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر

گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه

ای افزایش داد

کارکنانی که بر فعالیت خود کنترل درونی داشته باشند، احساس می‌کنند که از طریق توانایی‌ها، مهارت‌ها و کوشش‌های خود بر نتایج مربوط به

کار خود مژثرند، از اینرو احتمال خلاقیت و نوآوری در آنها افزایش می‌یابد، درحالیکه تصور کنترل خارجی بر آنها، احساس عدم نفوذ بر کار و نتیجه

آن، عدم توانایی انجام فعالیت‌ها و کاهش انگیزش آنان را سبب می‌شود.

۳-۴-   جلب رضایت مشتریان

کارکنانی که انگیزه بالاتری دارند امور محوله را بهتر انجام داده و در نتیجه سبب جلب رضایت مندی ارباب رجوع می شود.

۴-    راه های ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت:

تئوری های مختلفی در زمینه انگیزش کارکنان بر اساس عوامل سه گانه انگیزش مطرح شده است که این تئوری ها منجر به روش های مختلف انگیزشی که توسط افراد و سازمانهای مختلف اجرا میگردد گردیده است. لذا ابتدا به بررسی تئوری های انگیزشی مختلف بر اساس عوامل سه گانه پرداخته و سپس بر اساس این تئوری ها روش های مختلف ایجاد انگیزه ی هر یک را ذکر مینماییم.

۴-۱- نظریه های مبتنی بر نیازها

۴-۱-۱- نظریه سلسله مراتب نیاز ها :

نظریه سلسله مراتب نیاز ها که توسط آبراهام مازلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است .

مازلو اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان چهار دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد.

ü    فیزولوژیکی: شامل گرسنگی ، تشنگی و پناهگاه و غیره

ü    ایمنی:امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی

ü    احترام: به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم شده که به ترتیب شامل حرمت نفس ، خودمختاری، پیشرفت و مقام شهرت و جلب توجه میشود.

ü    خود شکوفایی: فرد میکوشد به آن چیزی دست یابد که استعداد آن را دارد

اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد

برای انگیزش فرد باید محل شخص در سلسله مراتب نیازها مشخص گردد و آنگاه درجهت ارضای همان نیازها یا آنها که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام شود

 برنامه های مزایای انعطاف پذیر:

طرح مزا یای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که

به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که

می‌خواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی

نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه

ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد.

باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز های کنونی اش را

به بهترین نحو تامین سازد.

تفویض اختیار

با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقتب هرچه تمامتر انجام میدهند.

توازن بین درآمد و هزینه های زندگی

مهمترین و عمده ترین عامل در انگیزش منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در کاهش بهره وری منابع انسانی است. پایین بودن حقوق و دستمزد در مقایسه با هزینه های زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی میگذارد لذا برای افزایش انگیزش کارکنان که افزایش بهره وری را به همراه دارد باید حقوق دریافتی افراد متناسب با هزینه های زندگی آنها باشد تا بتوانند با فراغ بال بر روی کار محوله تمرکز کنند.

 تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولا منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید این تئوری نیز مانند تئوری مزلو بر روی بررسی نیازها تمرکز کرده است.

تئوری X بر این فرض قرار می گیرند که نیاز های رده پایین بر فرد حاکم هستند و تئوری Y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند

تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند .

از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت .

کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد .

بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند .

تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد :

کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند

کسی که خود را به هدف یا هدف هایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خود کنترلی می باشد .

بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها بر آیند .

خلاقیت ، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب وبیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند ؛ این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست .

سیتم های نشات گرفته از این روش عبارتند از سیستم تنبیه و تعیین هدف که در نظریه تعیین هدف به طور کامل به آن پرداخته میشود

– استفاده از سیستم تنبیه

در این روش رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تنبیه کند، البته تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد

تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه

دیوید مک کللند و تعدادی دیگر از پژوهشگران سه عامل انگیزشی ذی ربط یا نیاز را پیشنهاد نمودند که عبارتند از :

نیاز به کسب موفقیت

نیاز به کسب قدرت و اعمال آن

نیاز به ایجاد دوستی

 سیستم های مشارکتی در سود

در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری کنند. اکثر سیستم‌های مشارکت در سود به ۴ دست کلی‌ تقسیم میشوند:

مالکیت کارکنان

تقسیم محصولات

تقسیم سود

برنامه های کاهش هزینه‌ها

۱ –  مالکیت کارکنان

شاید آخرین رویکرد مشارکت در سود برای کارکنان این است که مالکیت سازمان را در دست گیرند.یک رویکرد رو به رشد و انقلابی که بوسیله آن کارکنان ممکن است صاحب سازمان خود شوند برنامه مالکیت سهام سازمان نام دارد.این به معنی وسیله‌ ای برای کارکنان است که در سازمان سهام بخرند.سهام اینگونه به کارکنان فروخته میشود که آنها قبول میکنند سهامشان به اشتراک گذشته شود تا اینکه پول به انها پرداخت کنند.یا ممکن است کارکنان متعهد شوند که سهام را بخرند تا شرکت بتواند بدهی هایش را بپردازد[

۲ – برنامه های‌ مشارکت در محصولات

برنامه های‌ مشارکت در محصولات به گروهی از کارکنان این امکان را میدهد که پاداشی را بخاطر فراتر رفتن از حد تولید از قبل تعیین شده دریافت کنند.برنامه ها اغلب مایل به کوتاه مدت بودن و مربوط به اهداف خاص تولید هستند.نتیجه این برنامه آن است که کارکنان بعنوان یک تیم تحریک میشوند که راه هایی برای بهبود بهره ‌وری پیدا کنند.

۳ –  برنامه های‌ مشارکت در سود

برنامه های‌ مشارکت در سود، سود شرکت را با کارکنان تقسیم میکنند.وقتی‌ این برنامه ها به خوبی‌ عمل میکنند یک حس اعتماد و سرنوشت مشترک بین کارکنان بوجود میاید.برنامه های مربوط به سود اغلب درصدی از سود کلی‌ و یا مقداری که از یک سطح خاص بالاتر میرود را بین کارکنان تقسیم میکنند.

البته فرمول این توزیع سود در جاهای مختلف فرق می‌کند،با این وجود در خیلی‌ جاها سود بصورت یکنواخت به تمامی‌ کارکنان برحسب طبقه بندی شغلی‌ و جایگاه آنها تعلق می‌گیرد.بعضی از سازمانها نیز درصدی از پرداخت سالیانه را به کارکنان میدهند.

تاثیرگذاری این برنامه ها ممکن است تحت شعاع قرار گیرند زیرا سودآوری تنها محدود به عملکرد کارکنان نیست و فاکتورهای دیگری نظیر رکود اقتصادی و نقش شرکتهای رقیب میتواند بر نتایج اثر گذار باشد.یا ممکن است کارکنان متوجه تاثیرخود در افزایش بهره ‌وری سازمان بخاطر روش های خاص توزیع سود نباشند.برخی از برنامه ها پرداختها را به دوران بازنشستگی معطوف میکنند .از آنجائی که هر کارگر بطور انفرادی تاثیر کوچکی بر روی سود کلی‌ سازمان دارد لذا روش مشارکت در سود بیشتر بین مدیران ارشد رایج است.[۱۴]

 برنامه های کاهش هزینه‌ها

یک رویکرد دیگر پاداش دهی به کارکنان بخاطر آنچه که آنها توانستند کنترل انرا در دست بگیرند است.مانند:

هزینه‌های کار : جهت کاهش هزینه‌ها برخی‌ از شرکتها یک کمیته کارکنان تشکیل میدهند تا راه ارتباط ایده‌های جدید تسهیل یابد و کارکنان درگیر عملیات روزانه سازمان شوند که اغلب با نشستهای دوره ‌ا‌ی همراه است.شاید یکی‌ از شناخته شده ترین رویکردها در این زمینه برنامه سکنلن (Scanlon) است‌ که پایه پاداش دهی در آن بهبود هزینه‌های کار در مقایسه با معیارهای گذشته است. به عبارت دیگر چون هزینه های کاهش یافته را در پایان بین افراد موثر در این کاهش تقسیم میکند انگیزه کاری کارکنان در محیط کا را بالا نگه میدارد.[۱۴]

 مشارکت کارکنان

مقصود از مشارکت کارکنان چیست ؟مقصود این است که انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد.

در تعریف  این عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن

تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر

سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی،

تولید و بهره وری در سازمان شوند.مشارکت کارکنان باعث ایجاد علاقه و تعهد در انان میشود

((کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیماتی که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند.آنها عبارتند از : تعیین هدفهای کاری،تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتری برای کار دارد و این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار،انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش‌یابد ))

برنامه های مشارکت کارکنان به انواع خاصی تقسیم می شود که عبارتند از:

الف- مدیریت مشارکتی

افراد درتصمیم‌گیریها مشارکت می کنند، یعنی زیر دستان در تصمیم گیری نقش دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند. جهت کارساز شدن این روش لازم است تا به افراد فرصت مناسب برای مشارکت داده شود. در این روش کارکنان باید از توانایی لازم ( هوش، دانش فنی و روابط انسانی ) برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر کنند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تایید کند.

ب- مشارکت نمایندگان کارکنان

در این روش به جای اینکه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیری مشارکت کنند، یک گروه کوچک به عنوان نماینده آنان در تصمیم گیریها شرکت می کند. هدف از این برنامه توزیع قدرت در سازمان است و سازمان تلاش می کند تا اختیارات برابری به کارکنان بدهد تا کارکنان هم تراز با مدیریت و ذی‌نفعان شوند. از نمونه های متداول این شیوه، شورای کاری کارکنان است. این روش به دلیل اینکه جنبه نمادین دارد و معمولاَ شورا های کارگری تحت سلطه مدیریت سازمان هستند، چندان اثر بخش نیست.

ج- دایره کیفیت

در دایره کیفیت، کارکنان و سرپرستان یک گروه ۸ الی۱۰ نفری تشکیل می دهند و افراد مسئولیت مشترک را می پذیرند. بدین طریق که افراد گروه مرتب گردهم می آیند (معمولاَ هفته ای یک بار ) و در باره مسئله کیفیت بحث می کنند و به دنبال علل مسائل بر می آیند و راه حلهایی را ارائه می کنند و اقدامات اصلاحی را به عمل می آورند. آنها مسئولیت کیفیت محصول را بر عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند، ولی اجرای راه حل نهایی توصیه شده و مسئولیت آن بر عهده مدیریت سازمان است. چنین برنامه‌هایی معمولا َدر شرکتهای ژاپنی متداول است و بدینوسیله این شرکتها با هزینه پایین، محصولاتی با کیفیت بسیار بالا تولید و عرضه می کنند

 نظریه های مبتنی برانگیزه ها

تئوری بهداشت – انگیزش

تئوری بهداشت انگیزش به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد .

از نظر هرزبرگ رضایت عکس نارضایتی نیست

هرزبرگ عواملی را که در نارضایتی موثر هستند را عوامل بهداشتی نامید وعواملی که موجب رضایت می شوند را عوامل انگیزشی نامید .

ایجاد بهداشت روانی در محیط کار:

ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و کنار آمدن با خود و دیگران یکی از اهداف مهم و اساس بهداشت روانی است.

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:

-هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند

-هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

 نظریه تعیین هدف

تئوری مزبور که بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را می توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورده شود .

پذیرفتن هدف های مشکل توسط کارکنان در مقایسه با هدف های آسان باعث ارائه عملکرد عالی تری خواهد شد . در واقع هدف های چالشگر و هماورد طلب باعث انگیزش می شوند .

اهداف ترجیحا مشارکتی انتخاب می شوند

 مدیریت مبتنی بر هدف

این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.

اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از

بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر

هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.

در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:

_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند.

_ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند.

_ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.

_ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

 نظریه برابری

کارکنان و اعضای سازمان مدام خود را با دیگران مقایسه می کنند

سه مرجع برای برای مقایسه همواره مورد توجه است : دیگران ، سیستم و خود

هنگامی که افراد بین داده و ستاده در مقایسه با دیگران نوعی ظلم و نابرابری مشاهده کنند دچار نوعی تنش می شوند و این تنش باعث ایجاد انگیزش می شود و فرد در پی چیزی بر می آید که عدالت و انصاف است.

سیستم های پاداش دهی غیر سنتی

سیستم های پاداش دهی غیر سنتی بر اساس نظریه های انتظار و برابری شکل گرفته است.

اساس این سیستم بر این است که زمانی که کارکنان متوجه شوند بر اساس توانمندی آنها بر آنها احترام زیادی گذاشته میشود با ستوده شدن کار خوب آنها در آنان ایجاد اعتماد به نفس می‌شود. اگر برای کارکنان ثابت شود که به راستی منافع آنها در درجه اول اهمیت قرار داده می‌شود،

این امر باعث اطمینان آنها می‌شود و با علاقه‌مندی کارها را پیش خواهند برد که نتیجه آن دوستی دوجانبه پایدار، افزایش کارآیی و سود بیشتر

خواهد برد.

کارکنانی که تحت سیستم تشویقی اقتصادی کار میکنند متوجه میشوند که عملکرد آنها تعیین کننده دستمزد آنها بصورت کلی‌ و جزئی

است.درنتیجه مشوق ها باعث تقویت عملکرد شده و به نوعی ایجاد انگیزش در آنها میشوند. و سیستمی که باعث انگیزش کارکنان برای توسعه

تولید و خدماتشان بشود هزینه‌های استخدام و ایجاد ایستگاهای کاری جدید به حداقل می‌رساند.

تحقیقات نشان داده با حقوق ثابت کارکنان انگیزه کمی‌ برای مشارکت با مدیران و یا ارائه ایده‌های جدید جهت افزایش بهره ‌وری دارند.

پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار

میزان حقوق افراد را تعیین می کند.

این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیار ی از امور

مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت

امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود

عملکرد می‌شود.

 نظریه های مبتنی بر مشوق ها

تئوری تقویت رفتار

تئوری تقویت رفتار نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است

در تئوری تقویت رفتار به جای توجه به عوامل درونی به عوامل محیطی توجه می شودبه عبارت دیگر به بررسی مشوق ها پرداخته است.

در تئوری تقویت رفتار بحث قانون علت و معلولی وجود دارد

از روش های انگیزشی این تئوری باید به سیستم های پاداش دهی غیر سنتی که پیشتر به تفصیل بیان شد اشاره کرد.

۴-۳-۲- نظریه انتظار

نظریه انتظار از ویکتور روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیهاتی است که در باره انگیزش می شود .

این نظریه شامل سه متغیر می گردد :

اول  اهمیت

دوم  رابطه بین عملکرد و پاداش

سوم رابطه بین تلاش و عملکرد

استدلال نظریه انتظار 

گرایش به نوعی عمل در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می

باشد

راز اصلی نظریه انتظار در درک هدف های فرد و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد

نهفته است.

الگوی ساده انتظار

سیستم های ایجاد انگیزشی که از این نظریه نشات میگیرند عبارتند از:

قطعه کاری

قطعه کاری یکی‌ از انواع سیستم‌های انگیزشی است که به کارگران به ازای هر واحد تولید پاداش میدهد.بصورت روزانه یا ماهانه پرداخت بصورت

حاصلضرب خروجی‌ در نرخ هر واحد محاسبه میگردد. لذا انگیزه کارکنان برای کار بیشتر در سازمان افزایش میابد.

برای انتخاب روش مناسب برای ایجاد انگیزش در کارکنان توجه به موارد زیر ضروری است:

اول

افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند: برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.

دوم

سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند.

سوم

ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید (انگیزه ظاهری برای انجام کار)  ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد..

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند لذا انتخاب و استفاده از هر یک از موارد انگیزشی فوق متناسب با سازمان و افراد سازمان به نحوی که بیشترین نتیجه و اثر را برای سازمان به همراه داشته،  باشد.

انگیزش و بهره وری

یکی از اصلی ترین دلایل کاهش بهره وری منابع انسانی عدم توازن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. تقریبا ً‌تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است. اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه

در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می‌شود:

در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.

شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.

حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.

عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.

برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند.

سلامتی و نشاط از دیگر عوامل موثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی‌شود، کمتر بیمار می‌گردد، فعالیت و کار برای وی شوق‌انگیز و فرح‌بخش می‌شود و با انگیزه و شور وشوق مثبت به کار روی می‌آورد. طبق بررسی‌های به عمل آمده، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت، از هزینه درمان بیماری‌ها و عدم سود ناشی ازسستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.

یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می‌دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می‌انجامد. برای کسانی که به‌ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود‌آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود‌کننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش می‌‌دهد. به عنوان یک کارمند شرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می‌آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به درستی اندازه‌گیری شده و راه‌های پیشرفت آنها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت‌ها از طریق ارزیابی و نتیجه‌گیری افزایش پیدا کند.

به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران‌ کاری ضروری به نظر می‌رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.

آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرآیند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.

آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند حداکثر کارایی و بهره‌وری را داشته باشند. یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.

نمونه سوالات

ایجادانگیزش در کارکنان و اعتمادسازی

۱ – مفهوم انگیزش و اعتماد سازی  چیست؟

۲ – سیستم های مشارکتی در سود را نام ببرید؟

۳ -انگیزش را معمولاً به چند طریق نشان می‌دهند؟

۴-راه های برون رفت از بی اعتمادی فردی و سازمانی؟

۵- معایب تکنیک اعطای مالکیت کارکنان چیست؟

۶ – استدلال نظریه انتظار چیست و چه کاربردی دارد؟

۷ –  نظریه تعیین هدف چه نقاط ضعفی دارد؟

۸ –  نظریه برابری را شرح دهید؟

۹ – سیستم های پاداش دهی غیر سنتی چه کاربردی دارد؟

۱۰ – دیوید مک کللند چه عوامل انگیزشی  را با نیاز زی ربط می دانند؟

مدرس این کارگاه اموزشی :