رهبری به‌عنوان «فرایند تأثیر اجتماعی که یک شخص می‌تواند کمک و حمایت دیگران برای انجام یک وظیفهٔ عمومی را برآورد» توصیف شده‌است، اگرچه تعاریف جایگزین

بسیار زیادی هم برای رهبری وجود دارد.

لطفا مقاله بیست چهارمین کارگاه اموزشی مهارتهای مدیریتی را مطالعه فرمایید.

مدل رهبری وضعیتی توسط پال هرسی (Paul Hersey) و کنث بلانچارد (Blanchard Keneth) ارائه شده و پیشنهاد می‌کند که اثر بخشی رهبری بستگی به وضعیتی دارد

که در آن رهبری انجام می‌شود.

اما کنت بلانچارد اساسا کیست؟

کنث هارتلی بلانچارد ( Kenneth Hartley Blanchard) (متولد  ۱۹۳۹ ) نویسنده و کارشناس مدیریت اهل ایالات متحده است. او تاکنون بیش از ۶۰ کتاب نگاشته است

که بیشتر آنها با حضور نویسندگانی دیگر بوده است. موفق‌ترین کتاب او با عنوان مدیر یک دقیقه‌ای بیش از ۱۳میلیون جلد فروش داشته و به  زبان‌های زیادی ترجمه شده

است. بلانچارد، مدیر ارشد معنوی شرکت‌های کن بلانچارد که مجموعه‌ای بین‌المللی در زمینه آموزش مدیریت و مشاوره است را بر عهده دارد. او این شرکت را به همراه

همسرش مارجوری بلانچارد در سال ۱۹۷۹ در سن دیگو در ایالت کالیفرنیا بنیان نهاد. تئوری‌های رهبری بررسی می‌شود که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک

رهبر اثربخش درآورد. در این رابطه و در ادامه تحلیل و بررسی نظریه رهبری به نظریه‌های زیادی برخوردیم که درکل به سه گروه اصلی زیر تقسیم‌بندی شده که عبارتند از:

لطفا مقاله کارگاه آموزشی مدیریت تغییر سازمانی (OCM) را مطالعه فرمایید.

اول تئوری‌های شخصیتی که به ویژگی‌های شخصیتی رهبر توجه دارند.

دوم تئوری‌های رفتاری که برای معرفی رهبران به رفتار خاص آنها توجه کرده و به دنبال رفتار منحصر به فرد رهبران موفق هستند.

سوم تئوری‌های اقتضایی؛

که در این نظریه نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می‌کردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری

که پس از دستیابی به اصول جهانشمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آن‌ها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات

ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی برای نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکل گیری نظریه اقتضایی آغاز شد.  در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت

نشأت می‌گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص

نیست، بلکه یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی

دارد. از این رو تأکید می‌شود که مدیریت مؤثر همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق می‌پذیرد. نظریه اقتضایی در دهه ۱۹۶۰ ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه

شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال می‌کنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود

در محیط استوار باشد.

لطفا مقاله برترین کتابهای مدیریت زمان را مطالعه فرمایید.

با توجه به این سه مدل و الگوی اساسای در رهبری باید اذعان نمود که این تئوری‌ها به موقعیت و اثرات آن توجه دارند. تحقیقات زیادی انجام شده تا بدان وسیله عوامل

عمده موقعیتی که بر اثر بخشی رهبری اثر می‌گذارند تفکیک شوند. از جمله تئوری‌های اقتضایی و مهمترین آنها، تئوری فیدلر، تئوری مسیر هدف و رهبری

مشارکتی می‌باشد.

نظریه رهبری وضعیتی بلانچارد که مبتنی بر رهیافت‌های اقتضائی است، از نظر عدم اعتقاد به وجود یک بهترین سبک، مانند سایر رهیافت‌های اقتضایی است.

هرس و بلانچارد این‌ پرسش را مطرح می‌کنند که: «آیا چیزی به نام بهترین روش رهبری وجود دارد؟» سپس چنین‌ ادامه می‌دهند که: گرچه برخی از محققان مانند بلیک،

موتون و یا مک گریگور، معتقدند، یک‌ روش رهبری به نام بهترین روش وجود دارد که تولید، رضایت‌خاطر، رشد و پیشرفت را در همه‌ی موقعیت‌های سازمانی و برای همه‌ی

طبقات نیروی انسانی به‌ حداکثر می‌رساند، اما تحقیقات بیش‌تر در چند دهه‌ی اخیر این نظریه را که «چیزی به نام بهترین‌ روش وجود ندارد» را تأیید می‌کند.

محتوای اصلی نظریه

منطق اصلی تئوری بر این است موقعیت‌ها و شرایط مختلف به شیوه‌های مناسب رهبری در همان موقعیت نیاز دارد. بر اساس این دیدگاه برای اینکه فرد بتواند رهبری

موثری داشته باشد نیازمند است که خود را با شیوه رهبری مورد نیاز همان موقعیت تطبیق دهد؛ به طور خلاصه جوهره رهبری موقعیتی اقتضا دارد که شیوه رهبری یک

رهبر با درجه صلاحیت و تعهد زیر دستان هماهنگ باشد. رهبران موثر کسانی هستند که تشخیص می‌دهند کارکنان آن‌ها در هر موقعیت به چه شیوه رهبری نیاز دارند و

سپس شیوه رهبری خود را با آن موقعیت و نیاز تطبیق می‌دهند.

این نظریه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارند. میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص را آمادگی گویند. نظریه رهبری وضعیتی بر انطباق رفتار کاری و رفتار

رابطه‌ای رهبر با آمادگی کارکنان برای انجام کارهایشان تاکید دارد. رفتار کاری به میزانی که رهبر درگیر بیان وظایف و مسؤولیت‌های فرد یا گروه می‌شود اطلاق می‌گردد؛ و

رفتار رابطه‌ای به میزانی که رهبر به ارتباطات دوطرفه یا چند جانبه می‌پردازد اشاره دارد و رفتارهای شنود مؤثر، تسهیل‌کنندگی و حمایتی را شامل می‌شود.

نظریه وضعیتی یا مدیریت مبتنی بر موقعیت، هم در موضوع مدیریت نیروی‌ انسانی و هم هدایت و سرپرستی سازمانی با توجه به توانایی و تمایل کاری و اتخاذ سبک‌های

مناسب مدیریتی‌ و تشخیص درست کلیه عوامل موجود در موقعیت، این نتیجه را ارائه داده که در موقعیت‌های سازمانی بهترین‌ سبک مدیریتی وجود ندارد و سطح آمادگی

مدیر و کارکنان و سایر عوامل درون و برون سازمانی مؤثر هستند.

تدوین قوانین و مقررات لازم برای تحقق هدف‌های سازمان و تنظیم نظام‌های مدیریتی‌ متناسب، زمانی می‌تواند اثربخش باشد که مجموعه‌ی کارکنان سازمان نسبت به

این قوانین و مقررات و نظام‌های مدیریتی آگاهی لازم و اعتقاد کافی داشته و به آن عمل نمایند. عدم‌ تبعیت‌ کارکنان از این قوانین و مقررات، موجب اخلال در امور گشته و

به تبع آن باعث دور شدن‌ سازمان از هدف‌های خود می‌شود. بنابراین برخورد مؤثر با افرادی که رفتارهایی ناهماهنگ‌ با هدف‌های سازمان از خود بروز می‌دهند ضروری

می‌نماید. نوع برخورد با این افراد باید متناسب با شرایط سازمانی و میزان «بلوغ سازمانی» (Organizational Maturity) و به عبارتی دقیق‌تر «آمادگی کاری» (Job

Readiness) کارکنان طراحی و اعمال گردد.

سبک‌های رهبری

در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل می‌شود و

در هر سازمان قابل ‌اندازه‌گیری است. رهبران می‌توانند در شیوه‌ی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک‌ ۱- دستوری ۲- تشویقی ۳- مشارکتی یا حمایتی ۴-

تفویضی‌، را انتخاب ‌کنند.

عنوان بهترین سبک رهبری برای پیروان در هر چهار سطح آمادگی، توصیه می‌کند که این معادل‌ها عبارتند از:

سبک دستوری: این سبک برای پیروانی که آمادگی پایین دارند، بهترین سبک است. در وضعیت هایی که آمادگی کم و بی علاقه بوده یا بیش از حد در قبول یک کار خاص

نامطمئن بوده، به کار می‌رود. سبک دستوری شامل رهنمودهای خاص به افراد است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.

سبک تشویقی یا استدلالی: برای پیروانی که آمادگی پایین یا متوسطی دارند، بهترین سبک است. این سبک برای کارکنانی که آمادگی زی متوسط دارند به کار می‌رود.

هنگامی که کارکنان توان قبول مسوولیت ندارند؛ ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند به کار می‌رود. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و

تقویت به منظور شور و شوق درافراد است

سبک مشارکتی:

برای پیروانی که آمادگی متوسط تا بالا دارند، بهترین سبک است. هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیتدارند، ولی تمایل ندارند یا بیش از حد به انجام

کار نا مطمئن هستند. از آنجا که افراد توانمندند بنابر این سبک مشارکتی که رهبر در آن بر ارتباط دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد اثر بخش تریت سبک است.

سبک تفویضی:

برای پیروانی که آمادگی بالا دارند، بهترین سبک است. یعنی هنگامی که کارکنان هم توان و تمایل دارند یا به اندازه کافی نسبت به قبول مسئولیت اطمینان دارند. در این

مرحله کارکنان به حمایت و هدایت نیاز کمی دارند. از این رو سبک تفویضی بیشترین احتمال موفقیت را دارد.

هر سبکی روی ترکیب مختلفی از رفتارهای رابطه‌مداری و وظیفه‌مداری رهبری، تاکید می‌کند. این نگرش رهبری مستلزم این است که رهبر قابلیت تشخیص موقعیت را

داشته باشد و سپس سبک رهبری مناسب را انتخاب و اعمال کند. این نظریه به پیروان و احساس‌شان درباره وظیفه‌ای که به آن اشتغال دارند، توجه خاصی دارد. همچنین

تاکید می‌کند که یک رهبر کارآمد، موقعیت را به مرور زمان، دوباره ارزیابی می‌کند و به تغییرات پدید آمده در سطح آمادگی انسان‌ها توجه ویژه مبذول می‌دارد.

محدودیت نظریه رهبری وضعیتی

یکی از محدودیت‌های کلیدی مدل رهبری موقعیتی، فقدان فرضیات اصلی است که بتوان آن‌ها را مورد سنجش قرار داد. همچنین همچنین پایه تحقیقاتی که بتواند آن را

یک تئوری رهبری معتبر و پایا نماید، وجود ندارد. با این وجود این تئوری جذابیت حسی و بصری داشته و برای آموزش و توسعه در شرکت‌ها، به طور گسترده استفاده

می‌شود.