اثیر رویکرد کوانتوم علاوه بر حوزههایی مانند رایانه-اینترنت-انرژی هسته ای و…بر علوم انسانی به ویژه مدیریت شگرف بوده است.مطابق رویکرد کوانتومی مدیران برای

افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان-فرایندهاواشیا هستند.که به جنبه های ذهنی و غیرمنطقی وبی نظمی رفتار خود و زیردستانش مربوط

می شود.

مفهوم کوانتوم و مدیریت کوانتومی:

کوانتوم به معنی ذره در حال حرکت-مقدارو کمیت قابل شمارش میباشد.پیام کوانتوم این است که کل جهان و ازجمله انسانها هستی یا موجوداتی پویاو آگاه ومرتبط با هم

هستند.کوانتوم بیانگر این است که روابط ساده ی یک علتی جای خود را به روابط چند علتی و پیچیده و در هم تنیده میدهد.ادراک های انسانها به شدت ذهنی است و

تفکر خلاق نیازمند استفاده از توانمندیهای الهامی واشراقی است.در واقع این گفتمان درونی ماست که احساسات ما را شکل میدهد.

مدیریت کوانتومی خدمتی برای بالا بردن توان و اثر بخشی مدیران و کارکنان است که رویکردی باز و خلاق و پویا ارائه میدهد.این نظریه بیش از آنچه به مدیریت توجه

مستقیم داشته باشد به رهبری عنایت دارد.و مبتنی بر شهود باطنی و توجه بر چگونگی موجودیت جهان است.که با دیدی کلی نگرو مبتنی بر اصل وحدت وجودی دنیا

راهی برای اداره و رهبری اثر بخش تر سازمان ارائه می دهد.

راهبرد های توان افزایی در مدیریت کوانتومی:

در مدیریت کوانتومی که نتیجه آن توان افزایی در کارکنان میباشد دو مقوله صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد:
*تشکیل تیم های خود گردان
*یاد گیری سازمانی
*بازخورد به موقع و فراگیر که باعث پیشگیری از هر نوع خللی میشود.

مهارتهای کوانتومی:

۱) دیدن کوانتومی:

توانایی برای دیدن هدفمند

۲) تفکر کوانتومی:

توانایی فکر کردن به شیوه متناقض

۳) احساس کوانتومی:

توانایی احساس زنده و حیاتبخش

۴) شناخت کوانتومی:

توانایی دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی

۵) عمل کوانتومی:

توانایی عمل به شیوه مسئولانه

۶) اعتماد کوانتومی:

توانایی اعتماد به فرایند زندگی

۷) وجود کوانتومی:

توانایی برای برقراری ارتباط مستمر (شلتون و دارلینگ، ۲۰۰۱)

● دیدن کوانتومی

توانایی برای دیدن هدفمند، مبتنی براین منطق است که واقعیت ذاتاً ذهنی است،که براساس انتظارات و باورهای(عقاید) مشاهده کننده ظهور می کند. تحقیق در مکانیک

های کوانتوم، ادراک انسان و ساختاردهی اجتماعی، همه این منطق را، که عمده آنچه ما در جهان خارج می بینیم، یک عملکرد از پیش فرضها و باورهای درونی ما است،

حمایت می کند. (دارلینگ، ۲۰۰۱)

چیکزنتمیها لاییمعتقد است که قصد و نیت فرایند روانشناسی است که در آن واقعیتها ساخته می‌شود. نیات موجب می شوند مدیران به محرکهای خاصی توجه کنند،

درحالی که انبوهی از موارد محتمل را به کلی نادیده می گیرند. مهارت دیدن کوانتومی، مدیران را قادر می سازد تا آگاهانه مقاصد و نیات خود را انتخاب کنند. برای مثال،

زمانی که تعارض اتفاق می افتد، پاسخ کوانتومی، باید تلاش برای کشف پیش فرضها و عقاید آنهایی که در تعارض درگیرند، باشد، و مقاصد و نیات تحت آن، که موجب

ایجاد تعارض هستند، را جستجو کند. هر طرف، نه تنها باید ارتباط بین فرآیند شناخت درونی و ادراکات بیرونی را به طور کامل تشخیص دهد، بلکه هرکدام باید برای

موقعیت، دسته ای از مقاصد روشن را به وجود آورد.

مدیری که در مهارت دیدن کوانتومی، تواناست، توانایی خود را برای تعریف و آزمون پیش فرضها و باورها مدل سازی می کند (شلتون، ۲۰۰۴).

● تفکر کوانتومی

توانایی فکر کردن به شیوه متناقض و متضاد، که از تحقیقات فیزیک کوانتوم ناشی شده است، بیان می کند که جهان غالباً به شیوه غیرمنطقی و پارادوکس عمل می کند.

آشکارترین پارادوکس کوانتوم آن است که، جهان سه بعدی مرئی منحصراً از انرژیهای نامرئی تشکیل شده است. – نیرویی که دو جنبه متفاوت دارد- موج و ذره.

(دارلینگ، ۲۰۰۱)

حل تعارض همچنین یک فرآیند پارادوکس است. اغلب یک طرف یک راه حل را مطلوب می داند، در حالی که طرف دیگر کاملاً برعکس آن می اندیشد. این مطلوبیتهای

متضاد راه حلهای برد – برد را مشکل ساخته است. به دلیل موقعیتهای پارادوکس و مطلوبیتها و نیازهای به ظاهر متضاد، راه حلهای برد – برد مکرراً جستجو می گردند اما

به ندرت قابل دسترسی هستند. نتایج دیگر بیشتر متداول هستند ( مانند برد – باخت یا باخت – باخت) شاید به دلیل آن است که راه حلهای برد – برد برای تعارض،

دربرگیرنده موقعیتهایی هستند که به طور مستقیم متضادند، و به ندرت از طریق فرایند خطی حل مشکل، – رویکرد سنتی به مدیریت تعارض – قابل حل شدن هستند.

● احساس کوانتومی

توانایی احساس زنده و حیاتبخش، که مبتنی بر منطقی است که انسانها همانند سایر جهانیان با کوانتوم‌های یکسانی مواجه هستند و بنابراین موضوعی برای قوانین

جهانی تحریک انرژی هستند. (دارلینگ، ۲۰۰۱ )تحقیق مؤسسه (هرت مث )IHM آنچه را که بیشتر مدیران به طور شهودی می دانند، تایید می کند. یعنی احساسات

منفی انرژی بر و احساسات مثبت انرژی زا هستند. علم به دانستن این شهود، بنظر نمی رسد مقدار استرس و تعارض که در جهان کسب و کار جاری است، را کاهش

دهد. برنامه های سریع، انرژی را از بین می برند. شغلهای پر استرس، انرژی را تحلیل می دهند. مدیران سلامتی و سرزندگی را مطلوب می دانند، اما آنها معمولاً سختی

را به شکل تعارض تجربه می کنند.
توانایی احساس کوانتومی، مدیران را قادر می سازد که احساس درونی خوبی داشته باشند، بدون توجه به آنچه که در بیرون اتفاق

می‌افتد. وقتی آنها از این مهارت استفاده می کنند، یاد می گیرند که چگونه ظاهر بدنشان را به وسیله تغییر در احساس قلبی خود تغییر دهند. آنها به طور مضاعفی از

نقطه انتخاب ادراکی بین هر محرک بیرونی و پاسخ درونی منتج شده، آگاه می شوند. آنها شروع به تشخیص این نکته می کنند که انرژی هرگز به وسیله دیگر افراد تهی

نمی گردد، مگر به وسیله انتخابهای ادراکی (شلتون، ۲۰۰۴).

تحقیق IHM بیان می کند که مدیران می توانند سطوح بالایی از انرژی را به سادگی به وسیله انتخاب تمرکز بر جنبه های مثبت هر واقعه‌ای، حفظ کنند. دیدن وقایع منفی

از یک رویکرد مثبت، نیازمند مهارتهای احساس پارادوکس است (شلتون، ۲۰۰۴).

● دانستن کوانتومی

توانایی برای دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی، که از حوزه تئوری کوانتوم مشتق شده است. علی‌رغم وسوسه جوامع غربی با پارادایم مثبت گرایی، تحقیق مدیریتی

اخیر بیان می کند که عمده مدیران ارشد، به یک اعتماد قوی به شهود اعتراف کرده اند. – اگرچه تعداد کمی از آنها تواناییهای شهودی خود را عمومی می سازند و حتی

کمتر تلاش می کنند تا دانستن شهودی را در عملیات روزانه سازمان، انتشار دهند و ترکیب کنند. اگرچه همانگونه که ما به قرن ۲۱ می نگریم، مقدار اطلاعات در دسترس،

شیوه‌های جدید دانستن را تحت حمایت قرار می دهد. زیرا در قرن ۲۱، زمان کافی برای حل مشکل و حل تعارض با استفاده از مدل‌های خطی سنتی ۱۰۰۲)

لانگرنظریه تصمیم گیری حضوری را ارائه داد. او بیان می کند که جمع آوری اطلاعات لزوماً تصمیمات بهتر را ایجاد نمی کند. در واقع لانگر معتقد است که سازمانها بر اهداف

غیرممکن – کاهش عدم اطمینان از طریق جمع آوری اطلاعات – تمرکز می کنند. این بیهوده است، زیرا حتی مقدار اطلاعاتی که می تواند جمع آوری شود، در مورد ساده

ترین تصمیمات همانند ایجاد یک محصول جدید یا انتخاب یک عرضه کننده، می تواند شامل تحقیقات محدودی گردد. علی رغم تمرکز بر جمع آوری اطلاعات، تئوری لانگر بر

آگاه ماندن تاکید دارد(آگاهی). او نشان داد که مطمئن بودن، به طور واقعی یک عیب بزرگ است. اطمینان انسان را به سوی کم آگاهی و بی خبری هدایت می کند.

زمانی که ما مطمئن هستیم ، از دقت کردن دست برمی داریم. به عبارت دیگر، عدم اطمینان، ما را در جهان بیرون و شهود درونی، هوشیار نگه می دارد.(شلتون، ۲۰۰۴)

البته مواقعی وجود دارد که فرآیند جمع آوری اطلاعات سنتی نه تنها مفید، بلکه واجب و لازم است. برای مثال اگر تعارض مدیر و یک کارمند، بالا بگیرد ( شدت بیابد) در

نقطه نهایی داوری، برای کارکنان منابع انسانی یا توسعه سازمانی قابل توجیه است که اطلاعات را جمع آوری کنند. بدون یک فرایند متفکرانه تحقیقی، هر دو خطای

قانونی و اخلاقی ممکن است اتفاق بیفتد. (دی پائولو و هوی، ۲۰۰۳) 
مهارت دانستن و شناخت کوانتومی، ابزاری برای میانبر زدن در فرایند سختکوشی و تلاش نیست،

بلکه کاهش فرایندهای تکراری است، که یک سازمان نیاز به انجام آن دارد. مدیرانی که مهارت دانستن کوانتومی را مطلوب می دانند نه فقط با افراد به شیوه ای احترام

آمیز و با بینش شهودی عمیق رفتار، بلکه آنها خلاقانه یک جو آگاهی و تفکر را ایجاد می کنند. مدیران متخصص در این مهارت همچنین ممکن است از استعاره های راهنما

برای کمک به آنهایی که در تعارض هستند، در جهت دستیابی به سطوح بالایی از دانستن شهودی استفاده کنند. بنابراین، برای چالشهای بسیار مشکل خود، راه حلهای

بسیار خلاق ، کشف می کنند.

● عمل کوانتومی

توانایی برای عمل به شیوه مسئولانه، که مبتنی بر مفهوم کوانتومی پیوند و نتیجه فرعی دلایل غیر محلی(دور از هم) است.(دارلینگ، ۲۰۰۱)هر چیزی در این جهان

بخشی از یک همبستگی در کل پیچیده است، که هر بخش بر دیگری اثر می گذارد و از دیگری تاثیر می گیرد. این اصل کوانتومی جداناپذیری، یک تحول جدید در تعارض

ایجاد کرد. اثر هر چیزی در جهان به طور پیچیده ای به هم وابسته است. تفکر مدیران بر کل سیستم اثر می گذارد ( برای مثال تیم، بخش، سازمان و جهان). بنابراین، اگر

مدیر همکاری کارکنان را برای ایجاد روشی جدید برای دیدن و پاسخ دادن به تعارض می خواهد، مدیر باید با مدل سازی این دیدگاه جدید را آغاز کند. هر انتخاب ادراکی

جدید نه تنها عکس العملهای آینده مدیران را تحت تاثیر قرار خواهد داد، بلکه به دلیل ارتباط کوانتومی، هر فرد دیگری را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین، مدیران زندگی

و محیط کار خود را یکبار و یک زمان طراحی می کنند. هر فرد خودش یک همبستگی غیر محلی با دیگران است و هر تفکر و عمل مدیریت، کل سیستم را تحت تاثیر قرار

می دهد (دیسترا و دیگران، ۲۰۰۵) .

● اعتماد کوانتومی

توانایی اعتماد به فرایند زندگی، که از نظریه آشوب مشتق شده است. نظریه آشوب شیوه جدیدی برای نگریستن به تغییر وآشوبی که همراه آن است را فراهم می کند.

این نظریه نشان می دهد که آشوب در فرایند تکامل ذاتی است. و تسریع کننده ای است که بی تعادلی مورد نیاز برای تکامل سیستم را ایجاد می کند. آشوب پیش زمینه

ای برای پیشرفت است. بدون آشوب تغییر، زندگی راکد می شود و آنتروپی اتفاق می افتد (دارلینگ، ۲۰۰۱).

توانایی سیستم برای خود سازماندهی درونی مرزهای خود، یک مفهوم اساسی در مطالعه آشوب است. آشوب ساختارمند، یک پارادوکس برجسته است، که بیان می

کند جهان منظم و آشوب دار است. جهانی که ساختارمند است بدون اینکه از قانون ساعت واره ها پیروی کند _ پتانسیل عدم پیش بینی. 
استفاده از مهارت اعتماد

کردن کوانتومی، مخصوصاً در محیطهای کاری سنتی ، جائی که ثبات و قابلیت پیش بینی ارزش محسوب می‌گردد، چالش ایجاد می کند. این مهارت نیاز دارد که مدیران با

روح قدرت و کنترل خود مقابله کنند. مدیران اگر بخواهند خود سازماندهی موثق اتفاق افتد، باید مایل باشند تا بطور موقت در ورطه آشوب قدم بگذارند. اگرچه این مهارت

بدین معنا نیست که مدیران تعارض را نادیده بگیرند، به سادگی بیان می کند که در مقابل اینکه دیگران را در برابر تعارض محافظت و یا تعارض دیگران را حل کنند از آنها در

فرآیند تعارض حمایت و آنها را به استفاده از خرد درونی برای کشف راه حلهای برد – برد ابتکاری تشویق کنند. استفاده کردن از اصطلاحات نظریه آشوب، مدیران به عنوان

یک منبع بازخورد، شریک در مشاهده رفتار دیگران و سپس نشست با آنهایی که بازخورد در آگاهی آنها از تعارض کمک می کند، عمل می کند و اگر بازخورد غیر قضاوتی و

واقعی فراهم شد بسیار محتمل است که کارکنان درتعارض بطور اتفاقی به یک نقطه انشعاب برسند و این تعارض سبب ایجاد تحول گردد (شلتون، ۲۰۰۴).

● وجود کوانتومی

توانایی برای برقراری ارتباط مستمر، که طبیعت ارتباطی جهان را شناسایی می کند. این مهارت مدیران را قادر می سازد مالک احساسات خویش باشند تا آنها را به

دیگران نسبت دهند. در سطح زیر اتمی، ماده، وجود خود را از طریق ارتباطات به دست می آورد. ذرات زیر اتمی مجردات هستند. خواص آنها فقط از طریق تعاملات آنها با

دیگر ذرات قابل تعریف و مشاهده است. ذرات وابسته به ارتباطات هستند.

یک ارتباط کوانتومی – یعنی توانایی برای مرتبط شدن از نظر مفهومی به طریقی با دیگران، که هرکس بتواند جهان را از طریق چشمان دیگری ببیند – پیش نیازی برای حل

تعارض برد _ برد است. از طریق چنین ارتباطی است که بر ترسهای درونی و دفاعهای آتی غلبه می‌گردد. زمانی که مدیران تمامی ارتباطاتشان را با معیار صحت و آسیب

پذیری می نگرند، آنها شیوه جدیدی برای ارتباط با اطراف خودشان مدل سازی می کنند. این رودرویی های کوانتومی، مقوله های حل شده را تحریک می کند و زخمهای

روانشناسی قبلی را تازه می کنند، بنابراین، به هر طرف، فرصتی برای یادگیری و بهبود یا انکار و پروژه سازی می دهد. افراد همانگونه که تحولات ادراکی را که در ارتباطات

کوانتومی ذاتی هستند، تجربه می کنند، شروع به درک این نکته می کنند که واقعیتهای بیرونی آنها، یک فرافکنی از عقاید درونی آنها هستند. بنابراین، ارتباطات

کوانتومی، آئینه های روانشناسی هستند، که افراد می توانند در آنها انعکاس خود را ببینند. زمانی که آنها در دیگری خطایی می بینند، مشاهدات آنها به سادگی توجه

آنها را به خودشان انعکاس می دهد و بازخوردی را در مورد نواحی تکمیل نشده روح آنها برایشان فراهم می آورد. (شلتون و دارلینگ، ۲۰۰۴)

استعاره های جدید مدیریتی چارلز هندی

حتما با استعاره های مدریت مانند استعاره های سازمان به مثابه زندان روح و سازمان به مثابه موجود زنده و سازمان به مثابه ماشین و امثال آن آشنایی دارید در حال

حاضر در هزاره جدید استعاره های جدیدی در عرصه مدیریت مطرح گردیده است که لزوم آشنایی با آن ها برای دانشجویان مدیریت محرز به نظر می رسد. در کل معانی

استعاره(metaphor ) عبارت از تشبیه کردن و به عاریت گرفتن سخن و سخن پوشیده و غیر صریح است و استعاره سازمانی شامل یافتن تشابه بین پدیده های طبیعی

وموضوعات سازمانی است.امروزه بحث استعاره های جدید سازمانی در محافل مدیریتی ایران نیز دنبال می شود و بدین منظور کنفرانس هایی نیز برگزار گردیده است که

یکی از این کنفرانس هاکنفرانس استعاره های جدید مدیریت است گه در سال ۱۳۸۵در دانشگاه آزادشیراز برگزار شد. برخی از استعاره هایی که در مدیریت امروز مطرح

گردیده است شامل استعاره: مدیریت معنوی ،سازمان های شبدری،سازمان های ضربانی،سازمان های دو چهره،سازمان های موش خرمایی،سازمان های آفتاب پرست

، مدیریت انتگرالی و مدیریت کوانتومی است .

مدیریت کوانتومی\”quantum management\”

یکی از استعاره های جدید مدیریتی است که در آن دو بحث صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد.هدف از مدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان

سازمان است.راهبرد های که بدین منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان،ارائه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث

پیشگیری از اشتباهات هزینه زا برای سازمان شود و افزایش میزان یادگیری در سازمان است.

مدیریت انتگرالی (Integration Management)

انتگرال اجزای بسیار ریز را کنار هم گذاشته و یک کل معنادار را ایجاد می کند. در مدیریت انتگرالی یا یکپارچه سازی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با

رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد  کمک می خواهد. در مدیریت

انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود.مدیریت انتگرالی در حقیقت یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که  از طریق داده ها، یکپارچه سازی

مفروضات، رویدادها و فرآینها به اهداف تعیین شده در این رشته از علم نزدیک است.

معایب مدیریت یکپارچه سازی یا انتگرالی:

۱) مهارت و تجربه ی زیادی لازم دارد

۲) دانش روانشناختی و جامعه شناسی بالایی را مطلبد

۳) نیاز به صبر، درایت، اراده و پشتکار بالای دارد .

سازمان آفتاب پرست:

سازمان آفتاب پرست پنج ویژگی برجسته دارد :

اول

نرمش پذیری زیاد

دوم

تعهد نسبت به فرد

سوم

استفاده بیشتر و بهتر از گرو

چهارم

حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند

پنجم

تنوع طلبی

نکاتی در مورد سازمان آفتاب پرست:

سازمان آفتاب پرست برای آموزش و پیشرفت کارکنان مبادرت به سرمایه گذاری هنگفت خواهد کرد . به خصوص برای کسانی که هسته بنیادین آن را تشکیل می دهند

روز به روز نقش گروه ها در انجام امور سازمان برجسته تر می شود

وجود گروه خود مختار ( Self Directed) و خود گردان ( Self Managed) در درون سازمان نرمش پذیر به مثابه عضله سازمان است.

اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند .اعضاء گروه ممکن است

عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند .

گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند . مبرم ترین نیاز سازمان فردا ، مهارت های ارتباطی است . دیگر مشتریان دنبال این نیستند که ما قسمتی از مشکل آنها را رفع

کنیم ، بلکه از ما انتظار دارند که مسائل و مشکلات آنها را یکپارچه ببینیم و راه حل جامع برای آنها پیدا کنیم .بزرگترین سد در برابر تحول و بزرگترین مانع در مسیر موفقیت

هر سازمان در درون همان سازمان قرار دارد

برای دگرگون کردن هر سازمان اول باید از رفتارها شروع کرد و به خصوص ایجاد رفتار سر مشق در مدیران بسیار پر اهمیت است .نمونه واقعی سازمان پیشگام قرن بیست

و یکم هنوز به وجود نیامده است

سازمان و مدیریت شبدری (Shamrock Organization and Management)

شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. چالز هندی(Handy) آن را به گونه ای نمادین به کار می گیرد تا این

نکته را روشن سازد که سازمان امروزی از سه گروه تشکیل شده است. گروه هایی که انتظارات متفاوت داشته و شیوه مدیریت بر آنها نیز متفاوت بوده:

نخستین برگ شبدر:

نشان دهنده کارکنان اصلی است که آنها را هسته متخصص می نامند. (افراد صاحب صلاحیت، متخصصان، تکنسین ها و مدیران در این گروه قرار دارند

برگ دوم شبدر:

افراد بیرون سازمان هستند. که مدیریت برای کارهای خسته کننده از نیروی بیرونی استفاده می کند. (پیمانکاران و … جزو این گرو قرار دارند

برگ سوم شبدر:

نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی را شمال می شود. این گروه تعهد گروه هسته ای را ندارند.

مدیریت مهرورز(Endearment Management)

یکی از استعاره های هزاره سوم می باشد که واژه هایی نظیر عشق، علاقه، محبت، شادی، احساس، تعهد و احترام در آن مورد توجه قرار می گیرد. فلسفه مدیریت

مهرورز برگرفته از روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند گرفته شده است. و مدیر مهرورز در مرحله ای از رشد شرکت، کارمندان و مشتریان را بسیار مورد توجه و

محبت قرار می دهد تا آنجا که بدینوسیله در آنها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیر و شرکت ایجاد می نماید. فلسفه مدیریت مهرورز برگرفته از

روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند گرفته شده است. و مدیر مهرورز در مرحله ای از رشد شرکت، کارمندان و مشتریان را بسیار مورد توجه و محبت قرار می

دهد تا آنجا که بدینوسیله در آنها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیر و شرکت ایجاد می نماید. استعاره مدیریت مهرورز به عنوان ابزار قدرتمندی

جهت دستیابی به اهداف عالی سازمان و مسئولیت های اجتماعی در اختیار مدیران امروزی قرار گرفته است تا در محیط رقابتی با پرورش کارمندان اشتیاق، متعهد و

وفادار و برخورداری از مشتریان علاقمند به موفقیت ماندگار نایل شوند. مدیر مهرورز با در نظر گرفتن نیازهای احساسی و رفتاری پرسنل و فرآگیران آنها را به خود باوری و

احساس ارزشمند بودن می رساند.

مدیریت معنوی (Spiritual Management)

دیریت معنوی مدیریت است که به جای مادی گرایی، جهت پیشبرد اهداف و ارتقاء سطح کیفی مدیریت، به یکی از استعاره های جدید مدیریت در هزاره سوم به نام

مدیریت معنوی که به حق نوید بخش زندگی بهتر و مدیریت بهتر برای همه انسانهاست،

نیازمند است. در اینجا منظور از معنویت نیروی زندگی بخش است. و طبق این استعاره می توان جنبه ی معنوی مدیریت را یاد داد و یاد گرفت. معنویت بعنوان وسیله ای

برای تقویت رشته یا دانش علمی است. معنویت از طریق ایجاد یک تصور از انسانی ایده آل در ذهن ایجاد می شود

مهارت های کوانتومی در مدیریت جهان بینی

جهان بینی رایج در میان محافل روشنفکری در سالهای قبل از ۱۹۲۰ متاثر از دیدگاه فیزیکی نیوتن بوده است. مدیریت نیز به عنوان یکی از زمینه های تفکر و عمل انسانی

بر مبنای این فرضیات شکل گرفته است.

ما با به چالش کشیده شدن قوانین اول و دوم نیوتن یعنی اصل کنش و واکنش و ظهور وقوع تصادفی از لحاظ پیش بینی ناپذیری وقایع تفکر  در زمینه مدیریت هم دچار

تحول شده است. مطابقت دنیای متغیر کنونی با فرضیات کوانتومی االی نظریه پرداز مدیریت را بر آن داشته است تا از اصول تفکر کوانتومی در  مدیریت سود جویند.

کوانتوم دیدگاه مدیران را در نگاه به پدیده ها از بالا به پایین و از برون به درون تغییر داده و معکوس می سازد، ولی چگونه؟ این کار با مجهز شدن به  مهارتهای هفتگانه

کوانتومی ممکن است که به شرح مختصر آنها می پردازیم.

اول – نگاه کوانتومی

توانایی دیدن هدفمند. باور به اینکه جهان ما تابعی از باورها و پیشداشته های درونی خود ما است.

اگر مدیران مقصودها و منظورهای خود را تغییر دهند با دنیاهای دیگری سر و کار خواهند داشت؛ و می توانند به شیوه دیگری عمل  کنند. گویی بیان این منظور است که

\”پیش چشمت داشتی شیشه کبود زین سبب عالم کبودت می نمود\”. فرصت ها در تصویرهایی نهفته اند که مدیران از کارکنان،  تحولات و امور دارند. مدیران با این مهارت

باید درون خود و نیت هایشان را با تکنیک های خاصی بپالایند تا محیط خود را بهتر درک کرده و روندهای به ظاهر پنهان آنها را  کشف کنند، و از پیله های فکری خود خلاص شوند.

دوم- تفکر کوانتومی

توانایی تفکر به شیوه متناقض. حرکت جهان و اشیاء به شیوه ای متناقض و متعارض، و با جهش های ناگهانی و کاملاً پیش بینی ناپذیر همراه است، بطوری که که امور

واقع در سطح کلان غیر منطقی و نا محتمل به نظر می رسد. مغز انسان در طول قرن ها به تفکر  سیاه یا سفید و خطی عادت کرده است، حال آنکه یک تغییر کوچک

ممکن است تحولات عظیم به دنبال داشته باشد. چیزهای به ظاهر نا مرتبط با یک تصویر شهودی از نیمکره مغز می تواند منشاء ابتکارات بزرگ باشد. خلاقیت ها گاه از

متناقض و متعارض دیدن ها ناشی می شوند.

سوم – احساس کوانتومی

توانایی احساس زنده و  توانبخش. انرژی انسان و جهان هر دو از یک جنس است، و قلب انسان کانون این انرژی است که قدرت می آفریند؛ و بسیار به افکار و عواطف ما

بستگی دارد. عواطف منفی (از جمله: نا امیدی، ترس، خشم، لجاجت، و استرس) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را کاهش و عواطف مثبت (از جمله:

عشق، اشتیاق، غمخواری، و قدرشناسی) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را افزایش می دهند. این مهارت مدیران را قادر می سازد از درون احساس

خوب داشته  باشند علی رغم آنکه در بیرون چه بگذرد. به آنها امکان می دهد در ضعف ها، قوت ببینند، و در تهدیدها فرصت؛ و شور و شوق، و شادابی برای سازمانشان

به ارمغان آورند .

چهارم – شناخت کوانتومی:

توانایی شناخت شهودی. جهان میدان انرژی است و بستر تمام اشیاء؛ این بستر همه جا حاضر و بی پایان است. جهان سراسر آگاه است

و میدان اطلاعات. کسب آگاهی فرایندی خطی نیست، حالتی شهودی دارد و ظرفیت آن بی نهایت است. با جمع آوری صرف اطلاعات می توان از قطعیت کاست.

قطعیت به غفلت می انجامد. کسی که قطعی است از توجه کردن باز می ماند .

پنجم – عمل کوانتومی

توانایی عمل پاسخگویانه. عمل کوانتومی بر اصل جدا ناپذیری استوار

است، که مطابق آن تغییر در هر جزء سریع به تغییر در اجزاء دیگر منجر می شود. در واقع تمام اجزاء هستی زمانی پیش از انفجار بزرگ در کنار هم بوده اند. لذا بر یک دیگر

تاثیر گذارند. مدیر با این مهارت، اعمال مسؤلانه ای انجام می دهد که بر همه افراد و آینده نیز تاثیر می نهد. محبت و همدردی بصورت غیر محلی و غیر زمانی احساس ما

بودن را پدید می آورد. اعمال انسان به علت همبسته بودن جهان و برگشت نتایج آن به خودش مسؤلانه تر می شود.

اعتماد کوانتومی:

توانایی اعتماد به جریان زندگی. این مهارت ریشه در بی نظمی دارد و اینکه عدم تعادل لازمه تکامل سیستم است. بدون بی نظمی و برابری در مبارزه برای تغییر، زندگی

دچار رکود می شود و میرندگی در پی آن است. بی نظمی ها مطابق اصل نظم دهنده ی نا مشهود نظم
می گیرند. اعتماد کوانتومی در واقع اعتماد به فرایندهای

طبیعی زندگی است؛ و از دستکاری منِ غیر لازم مدیر در امور جلوگیری می کند.\” سازمان های بی شکل\” حاصل این فرایند است.
۷- زیست کوانتومی: توانایی زندگی

کردن در روابط . اجزاء در روابط زندگی می کنند؛ احتمال ذرّات، احتمال روابط آن هاست. ذره ها با هم ادغام می شوند و مرز و هویت مشترک می گیرند؛ و بدین ترتیب یک

نظام کوانتومی پدید میآورند،

نظامی که بیش از جمع آن دو است. از طریق مناسبات کوانتومی است که ظرفیت ها آزاد می شود، و هر ذره بیش از خودش می شود. افراد با دیگران
می آمیزند

و نقص آنها را نقص خود می دانند. زیست کوانتومی به مدیر حکم می کند زمان و فضایی برای گفتگو در نظر بگیرند و اطمینان داشته باشند که بهبود روابط به نتایج بهتر

منجر می شود؛ و اینکه پیشرفت نتیجه همراهی است.

نتیجه گیری

ظریه کوانتومی مدیریت یک استعاره کوانتومی است، و خدمتی است به اثربخشی مدیران

● خلاصه و نتیجه گیری کوانتومی

امروزه مدیران بر این نکته واقفند که تنها عنصر ثابت معادلات عصر حاضر تغییر است. بسیاری از رهبران دانسته اند که ثبات در سازمانها، عقیده ای قدیمی و منسوخ است

و کنترل و پیش بینی چیزی بیهوده و عبث است. هنوز هم تاحدود زیادی، شیوه های مدیریت، از این فرضیات متغیر در مورد واقعیت، مصون نمانده است. این مقاله هفت

مهارت کوانتومی را تعریف کرده است – مهارتهایی که ریشه در دیدگاه علمی جدید دارند، که جهان را به عنوان یک سیستم پیچیده، زنده و با ارتباطات بالا، به جای

سیستمی ماشینی و ساعت واره معرفی کرده است -.این مهارتها رهبران قرن بیست ویکم را با مجموعه مهارتهای مغزی برای اداره افراد و تعارض روبرو می کند.

متخصصان حل تعارض در سازمان و مخصوصاً متخصصان امر توسعه سازمان (DO) نیازمند تبدیل شدن به رهبران تفکر کوانتومی هستند، آنها نیازمند کشف مدل های

ذهنی خود هستند و سپس آنها را با مهارتهای کوانتومی آزمون کنند. پیشروان تغییر کوانتومی، تا زمانی که خود را تغییر نداده اند، نمی توانند سازمانها را تغییر دهند.

تجدید نظر در برنامه های توسعه رهبری، به شیوه ای که مشارکت کنندگان را تشویق می کند که فراتر از پارادایم های سنتی خود بیندیشند و مفاهیم علمی جدید را

تحقیق کنند، عمل با ارزش دیگری است. مجریان توسعه سازمان همچنین می توانند رویکردهای علمی جدید و ابتکاری به حل تعارض را معرفی و ایجاد کنند. تیم سازی

همیشه فعالیت صحیح نیست. صلح و آرامش همیشه مطلوب نیست. ایجاد اندکی عدم تعادل، مشخصه و لازمه توسعه سازمان قرن ۲۱ است. همانگونه که مجریان

توسعه سازمان و مدیران عملیاتی، این مهارتها را فرا می گیرند، محیط کار ایستا و ثابت خود را به سازمانهای کوانتومی، پویا و انعطاف پذیر تبدیل می کنند. سازمانهایی که

در عصر آشوب قرار دارند، خلاقانه، برای استفاده قدرت تحولگرای کوانتوم آماده می شو ند

روحی است جدید دمیده شده در کالبد مدیر که او را از تفکرات و رفتارهای ماشینی، تقلیل گرا و جبری به رفتارهای پویا، خلاق، و اثربخش رهنمون می سازد. پیام کوانتوم

این است که کل اجزای جهان و از جمله انسانها هستی ها یا موجوداتی پویا، آگاه، و مرتبط با هم هستند. به عبارت دیگر وصف ذرّات جهان این است که \”ما سمیعیم و

بصیریم و هُشیم با شما نامحرمان ما خاموشیم\”. کوانتوم به معنی ذره در حال حرکت و با گرایشهای احتمالی است و اینکه نظم از بی نظمی حاصل می آید؛ و رابطه های

ساده یک علتی جای خود را به روابط چند علتی، پیچیده و در هم تنیده می دهد. ادراک های انسان بشدت ذهنی است و تفکر خلاق نیازمند استفاده از توانمندیهای

الهامی و اشراقی است. این گفتمان درونی ماست که احساسات ما را شکل می دهد.

در قرن بیست و یکم تعامل میان رشته های علمی مختلف بر تلاش در جهت بازتعریف رویکردها و مدل های ذهنی متمرکز گردیده است. پیشرفت های بزرگ علم فیزیک و

شکل گیری فیزیک کوانتومی ، موجب ارتقاء درک و شناخت انسان در مورد پدیده های آشوبناک و پیچیده شد . رشد نفوذ علمی تئوری کوانتوم چنان بود که اصول و

مفاهیم آن، به صورت پارادایمی در سایر رشته های علمی از جمله در علم مدیریت، مورد استفاده قرار گرفت. پارادایم کوانتومی در مدیریت از قابلیت تحلیلی فوق العاده

ای برخوردار است. پارادایم کوانتومی می‌تواند در درک و بهبود سازمان، رهبری و مدیریت در شرایط بسیار پیچیده مفید واقع شود. ارزش این پارادایم، تبیین زندگی

سازمانی در چشم اندازی نوین است، عدم قطعیت ، ابهام وپیچیدگی از خصوصیات اصلی این چشم انداز محسوب می شوند.