کارگاه مبارزه با تخلفات و فساد اداری شهرداری تهران

کارگاه مبارزه با تخلفات و فساد اداری شهرداری تهران

کارگاه مبارزه با تخلفات و فساد اداری شهرداری تهران

خلاصه این کارگاه آموزشی :

یک تعریف ساده

قانون، تخلف اداری را هرگونه اعمال، رفتار و گفتاری تعریف کرده است که حیثیت و موقعیت اداری کارمند را خدشه دار کند و باعث نقص حقوق

اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی و هم چنین قوانین و مقررات شود. به عبارتی قانون تخلفات اداری آمده است تا به تخلفات اداری در هر یک از

دستگاه‌های اداری و سازمان‌های مستقل دولتی رسیدگی کند این کار را توسط هیأت‌هایی تحت عنوان «هیأت رسیدگی به تخلفات اداری

کارمندان» انجام می‌دهد. این را به خاطر داشته باشید که این هیأت‌ها در دو مرحله این وظیفه را انجام می‌دهند:

۱- هیأت‌های بدوی

۲- هیات‌های تجدید نظر

راه‌های اعلام اعتراض

البته به همین راحتی هم نیست که از یک نفر شکایت داشته باشید و راه بفتید بروید سراغ محاکم و شکایت کند. باید ابتدا مدارک تهیه شود و

در ضمن، رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان پس از تکمیل پرونده صورت می‌گیرد و در این میان اگر هیأت حضور متهم را ضروری تشخیص دهد،

وی نیز در جلسه باید حاضر شود. البته متهم که همان کارمند است می‌تواند درخواست کتبی بدهد تا در جلسه بررسی حاضر شود، در این میان

هیأت نیز موظف است یک بار وی را برای حضور در جلسه دعوت کند.

کارگاه مبارزه با تخلفات و فساد اداری شهرداری تهران

اما اساسا چرا به فساد اداری افراد روی می آورند 

۱- عدم آموزش صحیح و درست

۲- عدم وجود نظارت حداکثری و دقیق

۳) وجود تبعیض و بی عدالتی در سازمان ( اعم از پرداخت یا تخصیص رفاهیات )

کمترین تبعیض در سازمان،کارکنان مستعد فساد را وا می‌دارد که به این بهانه برای مقابله با این تبعیض و جبران حقوق پایمال شده تلاش نمایند.

این تلاش در قالب ایراد خسارت به اموال دولتی و برداشت اموال سازمان به نفع خود و یا مخالفت با روند موجود در سازمان بروز می‌نماید.

۴) انفکاک بین منافع سازمان و منافع اشخاصی (عدم تعلق سازمانی)

وجود تعارض بین منافع سازمان و کارکنان موجب خواهد شد که کارکنان متخلف برای دریافت بهره و منافع بیشتر از هیچ اقدامی دریغ ننمایند.

عملکرد و رفتار سازمانی نامطلوب از سوی سازمان¬ها، کارکنان را در مقابل سازمان قرار می‌دهد و موجب دوری آن¬ها از سازمان می‌گردد.

۵) وجود افراد معتاد به مواد افیونی در سازمان (اعتیاد)

اشخاص معتاد کسانی هستند که با انداختن خویش در منجلاب اعتیاد، خانواده خویش را نیز قربانی نموده‌اند و لذا چگونه می‌توان انتظار داشت

که این گونه کارکنان، سازمانی را که در آن خدمت می‌‌نمایند.هیچ¬گونه وابستگی به آن ندارند،فدا نکنند.

۶)عدم دقت لازم در پذیرش اولیه کارکنان در سازمان:

متأسفانه مقررات خشک و تشریفاتی گزینش و تثبیت اشخاص بعد از استخدام رسمی، محدودیت¬هایی است که سازمان را بعضاً در مقابل

اشخاص فاسدی قرار می‌دهد که مجموعه را تهدید می‌نمایند و سازمان نیز چاره‌ای جز تحمل آن¬ها ندارد. البته دراینجا وجود روابط به جای

ضوابط در گزینش اشخاص را نمی‌توان از نظر دور داشت؛ زیرا ممکن است در بلند مدت سازمان را در مقابل باندهای قوی و هماهنگ فساد قرار

دهد.

۷) عدم نظارت کافی و مناسب در سازمان:

نبود سیستم نظارتی هشدار دهنده یا هوشمند و یا ضعف در سیستم¬های موجود نظارتی، خود زمینه‌ای برای ارتکاب جرایم و مفاسد در

سازمان است.

عدم توجه یا بی‌تفاوتی برخی از کارکنان در قبال اعمال و رفتار همکاران خویش و به عبارت دیگر تضعیف نقش نظارت عمومی کارکنان که در اسلام

با عنوان امر به معروف و نهی از منکر، جزو فروع دین شناخته شده است، می‌تواند نقش به سزایی در وقوع جرایم و مفاسد داشته باشد.

 راه‌های پیشگیری از جرایم و مفاسد اداری بطور اخص

با توجه به مطالبی که عنوان شد و همچنین منابعی که موجود هستند. راه¬های پیش¬گیری ازجرایم و مفاسد اداری به طور اخص به ترتیب زیر

دسته بندی می‌گردد:

۱) ایجاد مقررات وتدوین و تصویب دستور‌العمل¬های داخلی مورد نیاز همراه با ضمانت¬های اجرایی:

برخی از جرایم و مفاسد به دنبال نبود ضوابط و مقررات تأمینی و باز دارنده واقع می‌شوند. این مقررات محدود به مقررات کیفری و جزایی

نمی‌گردد؛ بلکه خلأ‌های موجود در زمینه‌های مالی، خدمات عمومی و… هر یک زمینه ساز وقوع جرایم و مفاسد و سوء استفاده اشخاص فرصت

طلب خواهد شد. بنابراین مسؤولین ذی‌ربط باید با بررسی و تشخیص خلأ‌های قانونی و با مشارکت قسمت‌های مرتبط با موضوع به انجام این

مهم همت گمارند.

حضرت علی(ع) درنهج‌البلاغه به گویا و رسا بودن بخش¬نامه‌ها، ضرورت توجه به دستورالعمل¬ها به عنوان یک تکلیف شرعی و فایده‌ای که از

التزام به عمل طبق دستورالعمل و بخش¬نامه‌ حاصل می‌شود اشاره نموده‌اند.

حضرت می‌فرمایند: « اگر کارگزار خود را ملتزم به عمل طبق دستورالعمل‌ها و بخش¬نامه‌ها بداند،هنگام روبه رو شدن با خواسته‌های نفسانی و

سرپیچی¬های او و حوادث و پیش‌آمدها، افسار نفس را کشیده و به وسیله¬ی التزام و تعهدی که داده است،نفس خود را کنترل و بخشنامه‌ها و

دستورالعمل¬ها را محور اساسی کار خود قرار می‌دهد و عمل به بخش¬نامه کارگزار را از سقوط در منجلاب هلاکت نجات می‌دهد.»

 از بین بردن زمینه‌های وقوع جرم یا فساد:

بدیهی است انتصاب اشخاص دارای سوابق مثبت در مشاغلی که زمینه‌های ایجاد فساد در آن فراهم است،بستر‌های لازم را برای وقوع جرم یا

فساد از بین می‌برد. ثبت و ضبط اقلام و اموال سرمایه‌ای و غیرسرمایه‌ای سازمان، اعمال نظارت و کنترل ازسوی دستگاه¬های نظارتی

وبرنامه‌ریزی جهت جلوگیری از بیکاری کارکنان،می‌تواند موجب کاهش جرایم و مفاسد اداری گردد.

 آموزش و تقویت برنامه‌های آگاه¬سازی:

تربیت به مثابه یک ورزش اخلاقی است که از اندرزهای خشک و بی‌پایه حاصل نمی‌شود؛بلکه با درس¬های تجربی و سر مشق¬های زنده بهتر

می‌توان در افراد نفوذ کرد.

در دستگاه¬های اداری نیز آشنا نمودن کارکنان به قوانین، مقررات، ضوابط اداری و تبعات ناشی از ارتکاب جرم یا تخلف،نقش مهمی در کاهش

جرایم و مفاسد اداری دارد. به کرات مشاهده شده که پس از دستگیری متهمین و مجرمین، جهل به قوانین و مقررات عامل اساسی در وارد

شدن آن¬ها به این¬گونه اعمال بوده است.

 انتصاب شایسته مدیریت¬های کلیدی:

مسؤولیت اولیه¬ی کنترل اشخاصی که مرتکب جرم یا تخلف می‌گردند،به عهده¬ی مسؤول مستقیم آن¬ها است. مدیرانی که از اعمال کارکنان

تحت امر غفلت نمایند و به وظیفه اصلی خود(به موجب عدم تخصص و یا عدم ایفای نقش مدیریتی) عمل ننمایند،به صورت غیر مستقیم

زمینه‌های ارتکاب جرم یا فساد را فراهم نموده‌اند.

حضرت علی(ع) در سه فراز از فرمان تاریخی خویش به جناب مالک اشتر (ره) می‌فرماید: « پس برای کارهای مهم و کلیدی از فرماندهان خود

کسی را انتخاب و مسؤول نما که از دیگران گوی سبقت در سر سپردگی و اطاعت از خدا و رسول و امامش را برده باشد…. پاکدل‌ترین افراد و

خوش سیره‌ترین و دورترین افراد از منکرات و کارهای ناپسند باشد…. کسی باشد که نسبت به ضعیفان مهربان و با محبت و در مقابل زورمندان و

قدرتمندان سختگیری و استقامت داشته باشد.از کسانی باشد که در برابر دشواری¬ها و پیش‌آمدهای سخت و تلخ استوار و مصیبت¬های

بزرگ،وی را از پا ننشاند. فردی باشد که هنگام ناتوانی و ضعف دیگران، بر او ضعف و ناتوانی غالب نشود و بر اثر بی‌خیالی دیگران بی‌تفاوت

نباشد.»

 ایجاد عدالت نسبی در پرداخت¬ها بین کارکنان و مدیران:

ایجاد عدالت مطلق در یک سازمان امری دشوار است اما تلاش مسؤولین سازمان، جهت ایجاد عدالت نسبی،خود موجب رفع تفکرات جرم آمیز خواهد شد.
حضرت علی(ع) در پیام خویش به مالک،ارزش کار زمامداران را به جلب رضایت عموم و گسترش عدالت دانسته‌اند و اینکه ملاک در محبوبیت،

میانه‌روی در حق است و بس. زمامدار باید توجه داشته باشد که رضایت عموم بر رضایت خواص و بستگان مقدم است؛ زیرا رضایت خواص در

صورت خشم و غضب ملت ناچیز است و به کار نمی‌آید و نمی‌تواند از کیان زمامدار دفاع کند؛ پس زمامدار زمانی عدالت را پیاده نموده و گسترش

داده است که عامه مردم از او راضی باشند چه خواص راضی باشند یا نه.

 تقویت فرهنگ تعلق سازمانی:

مشارکت کارکنان در تحقق مأموریت¬های سازمانی و ایجاد تعلق عمیق سازمانی بین کارکنان و اهداف سازمان نقش به سزایی در کاهش

جرایم و مفاسد دارد و کارکنانی که اهداف فردی را جدای از اهداف سازمانی بدانند و ب‌عبارت دیگر سازمان را در مقابل خود احساس نمایند،

ممکن است از فرصت¬هایی در جهت ضربه زدن به این سازمان بهره‌گیری نمایند.

 اعزام معتادین به مراکز درمانی و بازپروری:

برخی از جرایم و مفاسد توسط اشخاص معتاد که از اراده پست و نیاز مبرم مالی برخوردارند واقع می‌شود. متأسفانه اغلب این¬گونه افراد در

مشاغل خدماتی انجام وظیفه می‌نمایند و از قشر پایین جامعه هستند. اخراج این¬گونه افراد از سازمان مفسده¬ی دیگری را در جامعه و برای

خانواده¬ی آن¬ها ایجاد خواهد کرد. لذا سازمان باید با اجرای بر‌نامه‌ی معایناتی دوره‌ای، نسبت به شناسایی و اعزام آن¬ها به مراکز درمانی

مربوط جهت ترک اعتیاد اقدام نماید.

۱۰) دقت در استخدام اولیه¬ی کارکنان:
عدم شناخت سازمان از اشخاص و استخدام بدون انجام بررسی های لازم، بعضاً منجر به گزینش اشخاص فاسدی می‌گردد که سازمان را به مدت سی سال وادار به تحمل آن¬ها می‌نماید. ایجاد مقررات استخدام موقت و آزمایشی و دقت در تحقیقات، می‌تواند خود مانع جذب و پذیرش افراد خاطی و مجرم گردد. اشخاصی که مبتلا به ناهنجاری¬های اجتماعی و خانوادگی هستند قاعدتاً در سازمان نیز مشکلاتی را ایجاد خواهند کرد.

اعمال مجازات اشخاص مجرم و تنبیه افراد متخلف، خود می‌تواند عامل بازدارنده و پیش¬گیرنده از وقوع جرایم و مفاسد و عبرت آمیز برای دیگران باشد. وضع مجازات¬هایی چون حدود و قصاص در اسلام نیز با اهداف پیش¬گیرانه بوده و شارع مقدس از این طریق انسان¬ها را از مواجهه با اعمال ناشایست برای مصون‌ماندن از مجازات¬های مقرر بر حذر داشته است.
حضرت علی(ع) در سفارش خویش به مالک می‌فرمایند: «چنانچه یکی از کارگزاران دست به سوی خیانت گشود و بازرسان مخفی تو به اتفاق کلمه آن خیانت را تأیید کردند، نیاز به شاهد دیگری نخواهی داشت و به اطلاعات بازرسان جهت اثبات جرم بسنده می‌کنی و در مقام کیفر بر می‌آیی:

۱- عقوبت را بر او اجراء می‌نمایی.
۲- به آنچه که با خیانت بدست آورده است از او بازپس می‌گیری.
وی را به موقعیت ذلت و خواری می‌کشانی و با نشان او را مشخص می‌نمایی و ننگ تهمت را
۱- براو آویزان می‌کنی.»

۱۲) تبیین اهمیت و جایگاه \”امر به معروف و نهی از منکر\” و شرایط اعمال آن و کاربردی نمودن آن در سازمان، می‌تواند موجب تقویت نظارت عمومی و عامل مهمی در بازدارندگی مجرمین و متخلفین از ارتکاب این¬گونه اعمال باشد.
تأکید قرآن کریم بر امر به معروف و نهی از منکر مبین مسؤولیت اجتماعی است. اهمیت این حکم قرآنی بیشتر در جنبه‌های ارشادی آن است و از این حیث یکی از روش¬های تربیتی به شمار می‌رود؛زیرا انسان طبیعتاً ارشاد را بهتر از امر و نهی تحمل می‌کند. فرد بر اثر هدایت و ارشاد، متوجه بدی و خوبی عمل خود می‌شود و شخصاً به کاری اقدام و یا از انجام آن خودداری می‌کند یا زمانی که تخلف دیگری را می‌بیند، در خود نیز احساس مسؤولیت می‌کند و میل دارد متخلف را از انجام عمل ناپسند بازدارد. پس در جامعه یا سازمانی که اصل امر به معروف و نهی از منکر حاکم گردد، تجاوز و تعدی به حقوق دیگران کاهش می‌یابد و احساس مسؤولیت اجتماعی تقویت شده، امکان اصلاح و تربیت بزه-کاران بیشتر می‌گردد. قرآن کریم می‌فرماید:
«ولتکن منکم امه یدعون الی الخیر و یأمرون بالمعروف و ینهون عن المنکر و اولئک هم المفلحون.»
باید از شما گروهی باشند که مردم رابه خیرونیکی دعوت کرده و به معروف و شایسته فرمان دهند و از منکر و ناشایست بازدارند و آن گروه که به معروف امر و از منکر نهی می‌کنند همان رستگارانند.
(سوره¬ی آل عمران آیه ۱۰۴)

عوامل مؤثر در وقوع مفاسد و جرایم اداری به طور عام به عوامل درونی یا فردی و عوامل بیرونی تقسیم گردیده است.
عوامل بیرونی نیز به محیط های اقتصادی، خانوادگی،اجتماعی و فرهنگی تقسیم بندی شده است.
برخی از عوامل جرم زا نشأت گرفته از عوامل درونی و برونی است که زمینه‌ساز وقوع جرم در محیط اداری است و به جهت اختصار به آن موارد پرداخته نمی‌شود.

اهم راه¬های پیش¬گیری از جرایم و مفاسد اداری به طور اخص به قرار زیر بیان گردید:

۱_ ایجاد واجرای مقررات وتدوین وتصویب دستورالعمل¬های داخلی مورد نیاز، همراه باضمانت¬های اجرایی.
۲_ از بین بردن زمینه‌های وقوع جرم یا تخلف از قبیل انتصاب مناسب اشخاص، جلوگیری از بیکاری کارکنان، اعمال نظارت بیشتر و غیره.
۳_ آموزش و تقویت برنامه‌های آگاه¬سازی برای کارکنان.
۴_ انتصاب شایسته¬ی مدیریت¬های کلیدی.
۵_ تقویت فرهنگ خود کنترلی و ایمان مذهبی در کارکنان.
۶_ تأمین مالی کارکنان با در‌آمد کم و رسیدگی ویژه به عسر و حرج آن¬ها.
۷_ ایجاد عدالت نسبی در پرداخت¬ها بین کارکنان و مدیران.
۸_ تقویت فرهنگ تعلق سازمانی در کارکنان.
۹_ اعزام معتادین به مراکز درمانی و بازپروری.
۱۰_ دقت بیشتر در استخدام بدوی کارکنان.
۱۱_ اعمال مجازات متناسب برای اشخاص خاطی و مجرم.
۱۲_ تبیین اهمیت و جایگاه امر به معروف و نهی از منکر و کاربردی نمودن آن در سازمان.

دستورالعمل رسیدگی به تخلفات اداری

فصل اول:

تعاریف و کلیات

ماده ۱ :

 دستورالعمل رسیدگی به تخلفات اداری مشتمل بر مجموعه ضوابط و مقرراتی است که در مقام رسیدگی به تخلفات اداری کارمند و چگونگی رسیدگی و صدور رأی به کار گرفته می‌شود.

ماده ۲ :

 تخلف اداری عبارتست از ارتکاب اعمال و رفتار نادرست توسط مستخدم و عدم رعایت نظم و انضباط اداری که منحصر به موارد مذکور در قانون رسیدگی به تخلفات اداری می‌باشد و به دو دسته قصور و تقصیر تقسیم می‌شود :

الف ـ قصور عبارتست از کوتاهی غیرعمدی در انجام وظایف اداری محوله

ب ـ تقصیر عبارتست از نقض عمدی قوانین و مقررات مربوط

ماده ۳ :

 وظایف اداری از لحاظ این دستورالعمل اموری است که مستخدم ملزم به انجام یا رعایت آنها به موجب قوانین و مقررات و دستورات و الزامات شغلی یا شرح وظایف می‌باشد.

ماده۴ :

در این، دستورالعمل قانون رسیدگی به تخلفات اداری «قانون»، آیین‌نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری «آیین‌نامه اجرایی» و هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری «هیأت» نامیده می‌شود.

ماده ۵ :

 متهم، کارمندی است که ارتکاب یک یا چند تخلف اداری از جانب اشخاص حقیقی‌یا حقوقی به او نسبت داده شده و پرونده وی در هیأت مطرح و در جریان بررسی ورسیدگی باشد.

ماده ۶ :

 متخلف، کارمندی است که پرونده وی به لحاظ ارتکاب یک یا چند تخلف در هیأت مورد رسیدگی قرار گرفته و تخلف یا تخلفات او توسط هیأت‌ رسیدگی‌کننده احراز می‌گردد.

ماده ۷ :

 شاکی، شخص حقیقی یا حقوقی است که ارتکاب تخلف یا تخلفاتی را به کارمند نسبت داده و موضوع را کتباً به هیأت یا دستگاه متبوع کارمند اعلام نموده باشد.

ماده ۸ :

دلیل، عبارت از امری است که متهم یا اعلام‌کننده اتهام برای دفاع از خود یا اثبات تخلف بطور کتبی به آن استناد می‌نماید.

ماده ۹ : شاهد، شخص حقیقی است که اظهارات یا گواهی وی برای اثبات یا ردّ اتهام یا کمک در ردّ یا اثبات آن ضرورت داشته باشد.

ماده ۱۰ :‌ دفاعیه، عبارت است از دلایل و مدارکی که کارمند یا نماینده او در مقام دفاع از خود یا ردّ اتهام یا اتهامات انتسابی کتباً به هیأت رسیدگی‌کننده ارائه می‌نماید.

فصل دوم :

در صلاحیت هیأت‌ها

ماده ۱۱ :

 رسیدگی اولیه به پرونده کارمند متهم با هیأت‌بدوی مربوط می‌باشد. مگر در مورادی که مقامات مندرج در ماده ۱۲ قانون رأساً مجازات‌های مقرر در ماده مزبور را اعمال می‌نمایند و یا مقامات موضوع ماده ۱۷ قانون کارمندانی را که مرتکب غیبت به میزان مقرر در ماده مذکور شده‌‌اند اخراج نمایند.

ماده ۱۲ :

 تعیین هیأت‌ رسیدگی‌کننده به تخلفات اداری اعضاء هیأت‌ها با هیأت‌عالی نظارت و مرجع رسیدگی به اتهامهای مدیران با رعایت مفاد ماده ۳۳ آیین‌نامه از بین هیأت‌های بدوی

موجود در دستگاه مربوط خواهد بود.

ماده ۱۳ :

 هیأت تجدیدنظر در موارد زیر شروع به رسیدگی می‌نماید :

الف ـ در مواردی که رأی هیأت بدوی قابل تجدیدنظر باشد و کارمند ظرف مهلت مقرر قانونی نسبت به آن درخواست تجدیدنظر نماید.

ب ـ موارد موضوع قسمت اخیر ماده ۱۲ قانون با تشخیص و موافقت کتبی مقامات و اشخاص مذکور

ج ـ ادعای کارمند مبنی بر موجه‌بودن غیبت وی، موضوع تبصره ۱ ماده ۱۷ قانون

د ـ نقض آراء هیأت‌های تجدیدنظر توسط دیوان عدالت اداری یا هیأت‌عالی نظارت

ماده ۱۴ :

 هیأت‌ها صرفاً می‌توانند به تخلفات مندرج در قانون، رسیدگی و نسبت به اصدار رأی برائت یا اعمال یکی از مجازات‌های مقرر در قانون اقدام نمایند و حق صدور رأی غیر از موارد مذکور یا اظهارنظر نسبت به حالات استخدامی کارمند یا نحوه اجرای مقررات استخدامی و جبران ضرر و زیان به جای انشاء و صدور رأی را ندارد.

ماده ۱۵ :

 تشخیص و انطباق اتهامات انتسابی به کارمندان با تخلفات مندرج در قانون با هیأتی است که موضوع به آن ارجاع شده است و چنانچه علیرغم ارجاع پرونده، به تشخیص هیأت مربوط اتهام از مصادیق تخلفات مندرج در قانون نباشد، نیازی به رسیدگی نبوده و پرونده را مختومه و مراتب را به اطلاع نماینده موضوع ماده ۳۴ آیین‌نامه می‌رساند.

ماده ۱۶ :

در مواردی که رسیدگی به پرونده ارجاعی به هیأت‌ها در صلاحیت آنها نبوده و اتهام انتسابی به کارمند صرفاً از مصادیق جرائم عمومی بوده باشد هیأت مربوط مراتب را به امور اداری دستگاه اعلام می‌نماید تا از آن طریق به مراجع ذیصلاح قضایی جهت رسیدگی ارسال شود.

ماده ۱۷ :

 هیأت تجدیدنظر صرفاً به تخلف یا تخلفاتی که در مرحله رسیدگی بدوی مورد حکم قرار گرفته‌است، رسیدگی می‌نماید.

تبصره : چنانچه کارمند پس از صدور رأی هیأت بدوی تا زمان رسیدگی به اعتراض مرتکب تخلف جدیدی بشود، رسیدگی به تخلف یا تخلفات جدید کارمند، در صلاحیت هیأت بدوی ذیربط می‌باشد ولی درصورتیکه در مرحله رسیدگی هیأت بدوی و قبل از صدور رأی هیأت‌مذکور، تخلف جدیدی از متهم گزارش گردد هیأت بدوی می‌تواند به تخلف جدید همزمان با تخلف یا تخلفات قبلی با رعایت سیر مراحل رسیدگی در یک پرونده رسیدگی نماید.

فصل سوم :

شروع به رسیدگی

ماده ۱۸ :

 هیأت‌های بدوی یا تجدیدنظر درصورت شکایت یا اعلام اشخاص اعم از ارباب رجوع، مردم یا کارمندان، مدیران، سرپرستان اداری، بازرسان هیأت‌عالی نظارت، مقامات و اشخاص مندرج در مواد ۱۲ و ۱۷ قانون، دفاتر بازرسی و پاسخگویی به شکایات، سازمان بازرسی کل کشور و همچنین در موارد نقض رأی توسط دیوان عدالت اداری یا هیأت عالی‌نظارت حسب مورد شروع به رسیدگی می‌نمایند.

تبصره ۱ :

رعایت سلسله مراتب اداری در اعلام تخلف به هیأت لازم نیست.

تبصره ۲ :

انصراف شاکی یا اعلام‌کننده، مانع رسیدگی هیأت نخواهد بود.

فصل چهارم :

نحوه رسیدگی

ماده ۱۹ :

 هیأت‌ها موظفند موارد اتهام را مشخصاً و به صورت کتبی به کارمند ابلاغ و از تاریخ ابلاغ ۱۰ روز مهلت برای دفاع آنها منظور نمایند. این امر باید صراحتاً در فرم ابلاغ قید گردد.

تبصره ۱ :

هیأت رسیدگی‌کننده در صورت تقاضای کارمند یا نماینده او (با دردست داشتن وکالتنامه از دفاتر اسناد رسمی) باید مدارک لازم را در اختیار وی قرار دهد. درخصوص اسناد طبقه‌بندی شده تشخیص هیأت‌ مناط عمل خواهد بود.

تبصره ۲ :

کارمند متهم یا نماینده وی می‌تواند به منظور ارائه دفاعیه خود از هیأت مربوط تقاضای تمدید مهلت نماید. در این مورد اتخاذ تصمیم با هیأت است و در هرحال مدت تمدید از ۵ روز تجاوز نخواهد کرد.

ماده ۲۰ :

 دفاعیه باید به زبان فارسی نوشته و حاوی نکات زیر باشد :

الف ـ نام و نام خانوادگی

ب ـ آخرین اقامتگاه شخص

ج ـ ذکر ادله و مواردی که متهم برای رد اتهام یا اتهامات انتسابی لازم دارد

د ـ تصاویر مدارک مورد استناد

هـ ـ امضاء

تبصره :

در موارد یادشده در این ماده چنانچه نقایصی وجود داشته باشد، هیأت به طور کتبی حداکثر ظرف ۱۰ روز از تاریخ وصول، به متهم ابلاغ و از تاریخ ابلاغ به مدت ۵ روز دیگر به او مهلت می‌دهد تا نقایص را رفع نماید. عدم رفع نقایص توسط متهم در مدت یاد شده یا عدم تقدیم دفاعیه در مهلت مقرر مانع رسیدگی و صدور رأی نخواهد بود.

ماده ۲۱ :

درصورت تقاضای مستخدم برای دفاع حضوری و یا تشخیص هیأت برای حضور وی، هیأت موظف است تاریخ و محل رسیدگی را به طور کتبی به اطلاع متهم یا نماینده وی برساند.

تبصره :

وقت جلسه باید طوری معین شود که فاصله بین ابلاغ وقت حضور در جلسه به متهم و روز جلسه کمتر از ۳ روز نباشد.

ماده ۲۲ :

در مواردی که هیأت جهت اخذ توضیحات، حضور اعلام‌کننده اتهام را لازم بداند. بدون حضور متهم از وی دعوت به عمل خواهد آورد و هیأت درصورت لزوم می‌تواند مدارک مورد نیاز را از اعلام‌کننده درخواست نماید.

فصل پنجم :

رسیدگی به دلایل

ماده ۲۳ :

 اصل بر برائت است. بنابراین چنانچه پرونده کارمند در هیأت تحت رسیدگی باشد باید از طریق اقامه دلایل مستند و رسیدگی به آنها و رعایت مقررات مربوط متخلف‌بودن وی احراز گردد. در غیراین‌صورت حکم به برائت کارمند صادر خواهد شد.

ماده ۲۴ :

 هرگاه کارمندی اقرار به وقوع تخلف یا تخلفات مقرر در قانون نماید، دلیل دیگری برای ثبوت آن لازم نیست. اقرار موضوع این ماده اعم از شفاهی و کتبی است. اقرار شفاهی است وقتی که در جریان رسیدگی در جلسه هیأت به عمل آید و کتبی است در صورتی‌که در یکی از اسناد یا دفاعیه کارمند به هیأت اظهار شده باشد. به هر ترتیب اقرار اعم از کتبی و شفاهی باید به امضاء اقرارکننده رسیده باشد.

تبصره ۱ :

اقرار باید صریح و روشن باشد.

تبصره ۲ :

اجبار و اکراه به اقرار ممنوع و مرتکبین به عنوان متهم به هیأت معرفی خواهند شد.

ماده ۲۵ :

 هرگاه اسناد یا اطلاعاتی که مربوط به مورد تخلف انتسابی است در واحدهای دستگاه دولتی متبوع کارمند یا سایر دستگاه‌های دولتی یا بانکها یا شهرداری‌ها یا نهادهای انقلاب اسلامی یا مؤسساتی که با سرمایه دولت تأسیس و اداره می‌شوند موجود باشد هیأت‌ می‌تواند آنها را مطالبه و ملاحظه نماید و واحدها و دستگاه‌های مربوط مکلفند در اسرع وقت مدارک و اسناد مورد نیاز را به هیأت درخواست‌کننده ارسال کنند.

تبصره : تحویل اسناد و مدارک محرمانه و طبقه‌بندی شده تابع مقررات و ضوابط مربوط خواهد بود.

ماده ۲۶ :

عدم اعلام پاسخ مراجع مذکور در ماده ۲۵ این دستورالعمل ظرف مدت ۲ ماه موجبی برای توقف رسیدگی و عدم صدور رأی نخواهد بود.

ماده ۲۷ :

 هرگاه متهم در حین رسیدگی یا دفاعیه خود برای ردّ یا ایضاح اتهام یا چگونگی وقوع تخلف تقاضا نماید یا هیأت لازم بداند که شهود اطلاعات خود را در اختیار هیأت قرار دهند، آنان به هیأت دعوت و اظهاراتشان استماع خواهد شد. درصورت عدم حضور برای بار دوم برای ادای شهادت دعوت می‌گردند.

تبصره ۱ :

هیأت از هریک از شهود و مطلعین بطور جداگانه و بدون حضور متهم تحقیق می‌نماید و اظهارات آنها در همان جلسه عیناً در صورتجلسه قید و به امضاء اظهارکنندگان می‌رسد.

تبصره ۲ :

هیأت نمی‌تواند به زور شاهد را وادار به ادای شهادت نماید و چنانچه شاهد یا مطلع از حضور بعد از احضار دوم یا اظهار در صورت حضور امتناع نماید، این مرحله از رسیدگی حذف می‌شود.

ماده ۲۸ :

هیأت علاوه بر رسیدگی به دلایل مورد استناد متهم یا شاکی، هرگونه تحقیق یا اقدامی که برای دستیابی به حقیقت در زمینه اتهام لازم باشد به عمل خواهد آورد.

ماده ۲۹ :

 به منظور جمع‌آوری دلایل، انجام بررسیهای لازم، تکمیل پرونده اتهامی و آماده‌سازی آن جهت طرح در هیأت‌، هیأت‌ها می‌توانند از گروه یا گروه‌های تحقیق استفاده نمایند نحوه انتخاب، شرایط اعضاء گروه و حدود و حیطه صلاحیت گروه‌های تحقیق به ترتیب مقرر در قانون و آیین‌نامه اجرایی آن است، عدم استفاده هیأت از گروه تحقیق مانع رسیدگی به پرونده ارجاعی و اصدار رأی نخواهد بود.

ماده ۳۰ :

 هرگاه رسیدگی به اتهام کارمند به تشخیص هیأت رسیدگی‌کننده مستلزم استفاده از نظر کارشناسی باشد، مورد به کارشناسی ارجاع می‌شود و هیأت در این قبیل موارد نظرکارشناسی را مورد توجه و مدنظر برای صدور رأی قرار خواهد داد.

تبصره ۱ :

هیأت باید کارشناس را از بین کسانی که دارای صلاحیت در رشته مربوط به موضوع است انتخاب نماید.

تبصره ۲ :

کارشناس موظف است در مدت مقرر که هیأت تعیین می‌کند نظر خود را به طور کتبی به هیأت تقدیم دارد مگر اینکه موضوع از اموری باشد که اظهارنظر در آن مدت میسّر نباشد. در این صورت به تقاضای کارشناس، هیأت مهلت مناسب دیگری را تعیین و به کارشناس اعلام می‌کند. در هر حال اظهارنظر کارشناس باید صریح باشد.

ماده ۳۱ :

 درصورتی که شکایت شاکی واقعی نبوده و در جریان رسیدگی متهم در هیأت تبرئه گردد، شاکی به عنوان متخلّف در اجرای بند ۴ ماده ۸ قانون مورد تعقیب قرار خواهد گرفت.

فصل ششم :

مدت رسیدگی

ماده ۳۲ :

تحقیقات مقدماتی و تکمیل پرونده جهت طرح در هیأت باید سریع و در کوتاهترین مدت ممکنه انجام شود.

ماده ۳۳ :

 حداکثر مدت رسیدگی هر هیأت به پرونده متهم از تاریخ ارجاع یا وصول پرونده یا اعلام اتهام تا زمان صدور رأی سه‌ماه می‌باشد و هیأت‌ها موظفند ترتیبات لازم را در این زمینه اتخاذ نمایند.

تبصره ۱ :

در موارد خاص که رسیدگی نیازمند مدت بیشتری باشد حداکثر یک ماه به مهلت مقرر در این ماده افزوده می‌گردد لکن در این قبیل موارد مراتب و ادله لازم باید حسب مورد به اطلاع نماینده موضوع ماده ۳۴ آیین‌نامه اجرایی برسد.

تبصره ۲ :

عدم رسیدگی هیأت‌ها در مهلت مقرر سهل‌انگاری محسوب شده و موضوع براساس ماه ۲۲ قانون قابل پیگیری خواهد بود.

تبصره ۳ :

تاریخ شروع رسیدگی به تخلفاتی که از طریق صندوق موضوع ماده ۴۹ این آیین‌نامه واصل می‌گردد، از زمان ثبت در دفاتر هیأت‌ها خواهد بود.

ماده ۳۴ :

 در مورد پرونده‌هائی که فوریت داشته باشد همچنین رسیدگی‌هائی که به دنبال

گزارش‌های سازمان بازرسی کل کشور یا دفاتر بازرسی و پاسخگوئی به شکایات صورت می‌گیرد هیأت موظف است خارج از نوبت به آنها رسیدگی نموده و رأی لازم را صادر نماید.

تبصره :

تشخیص فوریت امر در غیر از اعلامات سازمان بازرسی کل کشور یا بالاترین مقام دستگاه ذیربط با نماینده موضوع ماده ۳۴ آیین‌نامه اجرایی می‌باشد.

ماه ۳۵ : مواعدی را که قانون رسیدگی به تخلفات اداری یا آیین‌نامه اجرایی آن یا این دستورالعمل تعیین نموده است چنانچه روز آخر موعد، مصادف با روز تعطیل ادارات باشد روز آخر موعد، اولین روز کاری اداری بعد از تعطیل خواهد بود.

ماده ۳۶ : در احتساب مهلت‌های مقرر، روز ابلاغ و اعلام جزء مدت محسوب نمی‌شود.

فصل هفتم :

توقف رسیدگی یا اجرای رأی قطعی صادره

ماده ۳۷ :

 فوت متهم موجب توقف رسیدگی و صدور رأی می‌گردد.

ماده ۳۸ :

 هرگاه کارمند قبل از انقضاء مهلت تجدیدنظر فوت نماید پرونده مختومه و حالت استخدامی وی از تاریخ فوت به حالت قبل از صدور رأی برمی‌گردد و رأی هیأت بدوی هیچ‌گونه تأثیری در وضعیت وی نخواهد داشت.

ماده ۳۹ :

 درصورتی که کارمند متخلف در حالتی از حالتهای استخدامی باشد که اجرای فوری رأی قطعی درباره وی ممکن نباشد، مراتب به هیأت‌عالی نظارت گزارش شده و رأی صادرشده نیز به محض حصول امکان اجرا خواهد شد.

ماده ۴۰ :

 درصورتی که کارمند در طول تحمل مجازاتهای بندهای «ج»،  «د» و «ز» ماده ۹ قانون فوت شود اعمال مجازاتهای یادشده متوقف شده و حالت استخدامی کارمند از زمان فوت به حالت قبل از تعیین مجازات اعاده می‌شود.

تبصره : در احتساب حقوق وظیفه وراث کارمندان موضوع این ماده، مجازاتهای اعمال شده منظور نخواهد شد.

فصل هشتم :

صدور رأی

ماده ۴۱ :

انشاء و صدور رأی هیأت پس از رسیدگی در آخرین جلسه و در غیاب متهم صورت می‌گیرد و باید به امضاء هیأت برسد.

ماده ۴۲ :

 رأی صادره باید حاوی دلایل، مستندات و مواد قانونی که براساس آنها رأی صادر شده است، باشد همچنین هیأت‌ها موظفند قطعی یا قابل پژوهش‌بودن رأی و محل دریافت درخواست تجدیدنظر را در ورقه رأی درج نمایند.

ماده ۴۳ :

 موارد قصور از کیفیّات مخفّفه مجازات محسوب خواهد شد.

ماده ۴۴ :

 اعمال مجازات شدیدتر نسبت به آرای غیرقطعی هیأت‌های بدوی یا آرای نقض‌شده توسط دیوان عدالت اداری یا هیأت‌عالی نظارت مجاز نمی‌باشد مگر آنکه مستندات یا مدارک جدید غیر از موارد بررسی شده قبلی در رسیدگی‌های مجدد بدست آید.

ماده ۴۵ :

 اصلاح یا تغییر آرای قطعی هیأت‌ها صرفاً در موارد زیر امکان‌پذیر می‌باشد :

الف-

در مواردی که هیأت صادرکننده رأی به اکثریت آراء تشخیص دهد که مفاد حکم صادرشده از نظر موازین قانونی (به لحاظ شکلی یا ماهوی) مخدوش می‌باشد.

ب ـ

هرگاه تخلف کارمند عنوان یکی از جرایم مندرج در قانون مجازات اسلامی را نیز داشته باشد و مرجع قضائی حکم برائت وی را صادر نماید و هیأت با اکثریت آراء نظر بر اصلاح یا تغییر رأی خود داشته باشد.

تبصره :

در هر صورت در موارد مندرج در بندهای الف و ب این ماده این امر باید به تأیید هیأت‌عالی نظارت رسیده باشد.

فصل نهم :

نقض یا ابطال رأی

ماده ۴۶ :

 نقض یا ابطال آراء قطعی هیأت‌ها در موارد زیر متصور است :

الف ـ

مواردی که هیأت یا یکی از اعضای آن به دلایل مندرج در ماده ۷ قانون، صلاحیت رسیدگی و صدور رأی نداشته باشد.

ب ـ

اعضای هیأت‌ها واجد شرایط مقرر در ماده ۶ قانون نبوده باشند.

ج ـ

رأی هیأت مستند به اسناد و مدارکی باشد که پس از صدور جعلی‌بودن آنها ثابت شده باشد.

د ـ

پس از صدور رأی، اسناد و مدارکی بدست آید که دلیل حقانیت درخواست‌کننده یا بیگناهی متهم باشد و ثابت شود اسناد و مدارک یاد شده در جریان رسیدگی مکتوم یا مغفول‌ مانده و یا دراختیار متهم یا هیأت رسیدگی‌کننده نبوده است.

هـ ـ‌

دیوان عدالت اداری در اجرای ماده ۲۱ قانون، آراء قطعی صادره توسط هیأت‌ها را نقض نماید.

و –

مواردی که هیأت‌عالی نظارت به لحاظ عدم رعایت قانون یا اعمال تبعیض در اجرای قانون یا ثبوت غرض مجرمانه از طریق مرجع قضایی صالحه در مورد آراء صادره (موضوع تبصره ۲ ماده ۲۲ قانون) یا موارد دیگری که بنا به مصالحی ضروری تشخیص دهد.

ز ـ

رأی هیأت در خارج از مواعد و مهلت مقرر صادر شده باشد.

تبصره ۱ :

در کلیه مواردی که آراء قطعی نقض یا ابطال می‌گردد پرونده متهم در هیأتی که حسب مقررات تعیین می‌شود مجدداً مورد رسیدگی و صدور رأی قرار خواهد گرفت.

تبصره ۲ :

هیأت عالی نظارت می‌تواند درخصوص پرونده‌های مطروحه رأساً رسیدگی موضوع را مختومه اعلام نماید.

فصل دهم :

سایر مقررات

ماده ۴۷ :

 آثار و تاریخ اجرای رأی از تاریخ ابلاغ رأی قطعی به کارمند می‌باشد و تا آن زمان وضعیت استخدامی وی حسب قوانین و مقررات مربوط خواهد بود مگر آنکه در اجرای ماده ۱۳ قانون و تبصره ۳ آن آماده به خدمت شده یا مرتکب تخلّف غیبت شده باشد.

ماده ۴۸ :

 هیأت‌های تجدیدنظر موظّفند پرونده و وضعیت معیشتی افرادی را که در اجرای ماده ۱۱ قانون تقاضای برقراری مستمری می‌کنند، بررسی نموده و درصورت واجد شرایط‌ بودن نسبت به برقراری مقرری مذکور اقدام نمایند.

ماده ۴۹ :

هریک از وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتی و دستگاه‌های مشمول قانون مکلّفند در کلیه ساختمان‌های موجود خود که محل مراجعه مردم و ارباب رجوع می‌باشد، صندوق خاصی جهت اعلام تخلف آنان نصب نمایند و اطلاعیه‌های لازم را درخصوص محل مراجعه و افراد پاسخگو و چگونگی دریافت و رسیدگی به تخلفات ارباب رجوع و مردم در معرض دید آنان قرار دهند. این صندوق‌ها هفته‌ای یک‌بار توسط هیأت باز و شکوائیه‌ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تبصره :

شکایات فاقد نام و نشانی و امضای شاکی قابل رسیدگی نخواهد بود.

ماده ۵۰ :

 رسیدگی به پرونده‌هایی که قبل از اجرای این دستورالعمل به هیأت‌ها ارجاع و به آنها رسیدگی نشده یا در دست رسیدگی است به ترتیب مقرر در این دستورالعمل صورت خواهد گرفت.

این دستورالعمل مشتمل بر ۵۰ ماده و ۲۳ تبصره در دویست و چهلمین جلسه مورخ ۴/۸/۷۸ هیأت‌عالی نظارت تصویب شده است، و برای کلیه هیأتهای لازم‌الاجراء می‌باشد.

ماده یک قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ۷ / ۹ / ۱۳۷۲ \”به منظور رسیدگی به تخلفات اداری در هر یک از دستگاه‌های مشمول این قانون هیأت هایی تحت عنوان هیأت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان تشکیل خواهد شد. هیأت‌های مزبور شامل هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر است.

\”ماده ۱۸ دستگاه‌های مشمول قانون را نام می‌برد: کلیه وزارتخانه ها، سازمان ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتی، شرکت‌های ملی نفت و گاز و پتروشیمی و شهرداری‌ها و بانک‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی که شمول قانون بر آن‌ها مستلزم ذکر نام است و مؤسساتی که تمام یا قسمتی از بودجه آن‌ها از بودجه عمومی تأمین می‌شود و نیز کارکنان مجلس شورای اسلامی و نهادهای انقلاب اسلامی مشمول مقررات این قانون هستند، مشمولان قانون استخدام نیروهای مسلح و غیر نظامیان ارتش و نیروهای انتظامی، قضات، اعضای هیأت‌های علمی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی و مشمولان قانون کار از شمول این قانون خارج بوده و تابع مقررات مربوط به خود خواهند بود. \”بنابراین تخلفات کارمندان شهرداری تهران نیز در هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری رسیدگی می‌شود.

بعضی اعمال مطابق قوانین خاصی برای کارمندان دولت تخلف تلقی شده که ارتکاب آن تنبیه انظباطی به دنبال خواهد داشت.

اعتراض کارمندان به تصمیمات هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری

ماده ۴ قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ۷ / ۹ / ۱۳۷۲ در خصوص مراجع رسیدگی به تخلفات اداری و نحوه اعتراض از تصمیمات آن است. صلاحیت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان با هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری است و آرای صادره در صورتی که قابل تجدیدنظر نباشد، از تاریخ ابلاغ، قطعی و لازم الاجراست.

در مورد آرایی که قابل تجدیدنظر باشد، هرگاه کارمند ظرف سی روز از تاریخ ابلاغ رأی درخواست تجدیدنظر کند، هیأت تجدیدنظر مکلف به رسیدگی است. آرای هیأت تجدیدنظراز تاریخ ابلاغ قطعی و لازم الاجرا است. هرگاه رأی هیأت بدوی قابل تجدیدنظر باشد و متهم ظرف مهلت مقرر درخواست تجدیدنظر نکند، رأی صادر شده قطعیت می‌یابد و از تاریخ انقضای مهلت یادشده، لازم الاجرا است. بعد از قطعی شدن رای، خواه در نتیجه صدور رأی از مرجع بدوی و سپری شدن مهلت تجدیدنظرخواهی و خواه در نتیجه تجدیدنظرخواهی و صدور رأی قطعی از این مرجع، کارمندی که تخلف وی احراز شده است، فقط می‌تواند امیدوار به رسیدگی به پرونده در دیوان عدالت اداری باشد.

ماده ۲۱ قانون بر صلاحیت دیوان عدالت در رسیدگی به شکایت از تصمیمات قطعی هیأت‌های تخلفات اداری تاکید میکند. تبصره ۲ ماده ۱۶ قانون دیوان عدالت اداری درباره مهلت اعتراض تاکید می‌کند که زمان تصویب این قانون، مهلت تقدیم دادخواست، راجع به موارد موضوع بند ۲ ماده ۱۰ این قانون، برای اشخاص داخل کشور ۳ ماه و برای افراد مقیم خارج از کشور ۶ ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط مطابق قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب (در امور مدنی) است.

صلاحیت رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان با هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری است و آرای صادر شده، از تاریخ ابلاغ لازم الاجراست.

تخلفات اداری

ارتکاب هریک از تخلفات زیر از سوی کارمندان دولت منجر به شروع رسیدگی هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری خواهد شد: اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری، نقض قوانین و مقررات مربوط، ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تاخیر در انجام امور قانونی آن‌ها بدون دلیل، ایراد تهمت و افترا، هتک حیثیت، اخاذی، اختلاس، تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیر اداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص، ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری، تکرار در تاخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز، تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات به اموال دولتی، افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری، ارتباط و تماس غیر مجاز با اتباع بیگانه، سرپیچی از اجرای دستورهای مقام‌های بالاتر در حدود وظایف اداری، کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده، سهل انگاری روسا و مدیران در ندادن گزارش تخلفات کارمندان تحت امر، ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری، گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هرگونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می‌شود، تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند، تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری، رعایت نکردن حجاب اسلامی، رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی، اختفا، نگهداری.

حمل، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر و سایر تخلفاتی که ماده ۸ قانون رسیدگی به تخلفات اداری مقرر شده است.

اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی، نقض قوانین مربوط، ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع و بدون دلیل از جمله تخلفات اداری است.

تنبیهات اداری برای کارمندان متخلف

ارتکاب هریک از تخلفات اداری، تنبیه اداری را به دنبال خواهد داشت. این تنبیه‌ها از سوی هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری، پس از رسیدگی در این مراجع تعیین می‌شود و حکم راجع به آن‌ها قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. تنبیه‌های اداری یکی از موارد زیر خواهد بود:اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی، توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی، کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال، انفصال موقت از یک ماه تا یک سال، تغییر محل جغرافیایی خدمت به مدت یک تا پنج سال، تنزل مقام یا محرومیت از انتصاب به پست‌های حساس و مدیریتی در دستگاه‌های دولتی و دستگاه‌های مشمول این قانون، تنزل یک یا دو گروه یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال، بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از ۲۰ سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمان زن و کمتر از ۲۵ سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمان مرد با پرداخت ۳۰ تا ۴۵ روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت، به تشخیص هیأت صادر کننده رأی، بازنشستگی در صورت داشتن بیش از ۲۰ سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمان زن و بیش از ۲۵ سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمان مرد بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه، اخراج از دستگاه مبتوع و انفصال دائم از خدمات دولتی و دستگاه‌های مشمول این قانون بسته به شدت تخلف، یکی از تنبیه‌های فوق برای متخلف در نظرگرفته می‌شود.

ارتکاب هر یک از تخلفات اداری، تنبیه اداری را به دنبال خواهد داشت. این تنبیه‌ها از سوی هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری تعیین می‌شود.