کارگاه تخصصی مبانی و مزایای فعالیت تشکیلاتی و صنفی سال1400

کارگاه تخصصی مبانی و مزایای فعالیت تشکیلاتی و صنفی

کارگاه تخصصی مبانی و مزایای فعالیت تشکیلاتی

در این کارگاه تخصصی که برای اصناف و فعالان اقتصادی از سوی مجتمع فنی علوی تدارک دیده شده بود مباحث زیر توسط دکتر مازیار میر تدریس

گردید :

1- مفهوم صنف و انواع تشکل

2-تاریخچه اصناف در ایران و جهان

3- آشنایی با قوانین نظام صنفی کشور

4- مروری بر مزایای نظام صنفی و تشکیلاتی

5-مروری بر ماده 27 قانون نظام صنفی کشور

6-مروری بر ماده ۲۱ قانون نظام صنفی کشور

7- مروری بر قوانین بیمه و مالیات و کسب و کار بر تشکلات

دز شطرنج برتری مهره ها همه چیز نیست و این مهمترین نکته در فعالیت تشکیلانی است /مازیار میر

تاریخچه صنف و اصناف

صِنف یا رَسته انجمنی است که از سوی گروهی از افراد دارای یک حرفه و پیشه تشکیل می‌شود تا از این راه به بهبود کیفیت و بالابردن سطح

کیفی مجموعهٔ واحدها، در کنار تعیین تدابیری برای مقابله با تخلفات، و همچنین انجام وظیفهٔ اطلاع‌رسانی دربارهٔ اتفاقات حوزه‌های مرتبط با حرفه

موردنظر، یاری رساند. یکی از ویژگی‌های اساسی بازارها، تشکل بازاریان در انجمن‌های صنفی، یعنی «اصناف» بوده‌است. این انجمن‌ها اصولاً به

صاحبان حرفه‌ها تشکل می‌بخشند و دارای وظایف اجتماعی وسیعی نیز هستند.

واژه صنف را به سه صورت جمع می‌بندند: صنف‌ها، اصناف، صنوف.

توزیع کالاها از جمله اصلی‌ترین مسئولیت‌هایی است که به‌عهدهٔ اصناف می‌باشد. دسترسی به آمار اصناف ایران از طریق سایت دبیرخانه هیئت

عالی نظارت بر سازمان‌های صنفی امکان‌پذیر است.

تاریخچه اصناف و تشکلها

شکل‌گیری اصناف در ایران قدمتی چند هزار ساله دارد این قدمت بازمی‌گردد به دوران حکومت هخامنشیان که مردم را به گروه‌ها و طبقات مختلف از

جمله کسبه و اصناف و… طبقه‌بندی می‌کردند. پیشه وران که در این دوران در مقایسه با سایر قسمت‌ها از پایین‌ترین طبقات اجتماعی محسوب

می‌شدند، رئیس طبقه تجار و اصناف (هخشان بز) یکی از رؤسای چهارگانه‌ای بود که در نظم و اداره امور مملکت نقش بسزایی داشتند. با ظهور

اسلام، تحولی شگرف در احوال جامعهٔ اصناف ایران صورت گرفت و به همین دلیل لزوم رعایت اصول شرعی در کسب و کار و جلوگیری از فروش

کالاهای حرام، برای اولین بار در در جامعهٔ اصناف، نظارت محتسب شهر بر اصناف آغاز گردید؛ که وظیفه اش رسیدگی و نظارت بر عدم گران‌فروشی،

کم فروشی و بررسی پیمانه‌هایی بود که با آن‌ها اجناس را کیل می‌نمودند. پیدایش اصناف اسلامی به قرن سوم هجری می‌رسد که دوره شکوفایی

تمدن اسلامی و رونق تجارت و شهرنشینی بود. در این سده بود که تشکل افزارمندان و صنعتگران بر اساس حرفه‌ها و پیشه‌ها به وجود آمد، رشد و

توسعه کامل شهرها در دو قرن پنجم و ششم هجری، فعالیت‌های اصناف را توسعه فراوان بخشید. برخی از خاورشناسان شوروی، خاستگاه پیدایش

انجمن‌های صنفی در شهرهای ایرانی را، دوره ساسانیان می‌دانند. برخی دیگر از خاورشناسان، منشأ انجمن‌های صنفی اسلامی را در فرقه‌های

درویشان و صوفیان یا صنف‌های غازیان جستجو می‌کنند.

تشکلها و اصناف در جهان

در قرون وسطی وظیفه اصلی مجموع اصناف در اروپای غربی شامل نظارت محلی بر حرفه یا کسب و کار از طریق تعیین موازین مرغوبیت و قیمت

کالا، حمایت از کسب و کار در مقابل رقابت و تعدی، و برقرار کردن مقام اجتماعی اعضای صنف می‌شد. در ادوار گوناگون تشکیلاتی نظیر بازرگانان و

ارباب حرف و صنایع در بسیاری از نواحی وجود داشته‌است. اصناف سوداگر یونانی در دوره هلنیستی و زمان رومیان، دارای اهمیت فراوان

بودند، اتحادیه‌های صنفی در این کشور به دلیل تحریف قدرت در دست امپراتوری روم شرقی و در بعضی از شهرهای ایتالیا (بویژه در راونا) حداقل تا

پایان قرن دهم میلادی باقی‌ماندند، ولی تأثیر آن‌ها در پیدایش صنف‌های اروپای قرون وسطی مشخص نیست.

برخی از پژوهندگان، مجموعه اصناف اروپای قرون وسطی را ناشی از تشکیلات قبیله‌ای قدیم ژرمن‌ها یا از گروه‌های مذهبی شمرده‌اند. در هر حال،

بازرگانان در آغاز قرن یازده میلادی «اصناف تجارتی» را به وجود آوردند. هدف آن‌ها حمایت از تجارت در مقابل خطرات حکومت‌های دوره فئودالیته بود. با

توسعه تجارت از طریق دریای مدیترانه اصناف و بازرگانان قدرت فراوانی کسب کردند، و بعضی از تجار ایتالیائی مانند «جنووا» و «فلورانس» بر

حکومت‌های محلی استیلا یافتند. در انگلستان و برخی شهرهای آلمان نیز بسیاری از اصناف و بازرگانان در توسعه شهرها قدرت زیادی را اعمال

کردند. از این پس جنبه محلی بازرگانی بیش از گذشته کاهش یافت؛ و اصناف شهرهای مختلف برای توسعه و حمایت از دادوستد، با یکدیگر متحد

می‌شدند که نمونه بارز آن، اتحادیه «هانسائی» در اروپای شمالی است.

ارباب حرف و صنایع، دست کمی از بازرگانان نداشتند، اصناف حرفه‌ای در قرن دوازدهم میلادی با توسعه شهرها، به سرعت پیش رفتند، و از حیث

قدرت هم پایه بازرگانان و گاه جایگزین آنان شدند. به‌طور کلی، اعضای هر صنف را استادکاران، شاگردان و کار آموخته‌ها تشکیل می‌دادند. استادکاران،

صاحبان کارگاه‌ها بودند که به شاگردان کار می‌آموختند و کار آموخته‌ها کسانی بودند که دوره شاگردی را تمام کرده بودند، ولی نمی‌توانستند به مقام

استادکاری برسند (زیرا عده استادکاران محدود بود) چنانچه در ابتدا گفته شد، هر صنف موازینی مربوط به خود را مقرر می‌کرد، اما پس از رشد ملل

اروپای غربی، اصناف با فرمانروایان دوره فئودالیته در ظاهر مبتنی بر همکاری بود، اما در عمل، اصناف مقتدر، با تهدید یا تطمیع، از دخالت اشراف یا

سلاطین در امور خود جلوگیری می‌کردند. گاهی نیز اصناف (مانند صنف نساج در فلاندر) شورش‌های ضد حکام فئودال را رهبری می‌کردند. مجموعه

اصناف در شهرهای صنعتی، می‌کوشیدند تا بر حکومت بلدی استیلا یابند. اصناف شهر لند در اداره شهر، قدرت بسیار داشتند. در قرون ۱۵ و ۱۶

میلادی، قدرت ملت‌ها و اقتدار سلاطین افزون گشت، و در بعضی موارد پادشاهان از قدرت اصناف کاستند، و آن‌ها را به اطاعت درآوردند. بهبود وسایل

و امکانات ارتباطی، توسعه تجارت، و بالاخره ظهور سرمایه‌داری و مقاطعه کاری به نظام صنفی خاتمه داد. اصناف کوشیدند که انحصارات خود را حفظ

کرده و با هر تغییری مخالفت ورزند. روند نظام صنفی با مرور زمان سخت و پیچیده شده و گرایش به موروثی کردن عضویت، بروز یافت. در نتیجه،

تجارت و صنعت جدید، به دست سرمایه دارانی افتاد که می‌توانستند خود را با مقتضیات عصر جدید وفق دهند. قدرت مجموعه اصناف از آغاز قرن ۱۷

میلادی در انگلستان روبه زوال گذاشت. جوامع صنفی فرانسه تا قرن ۱۸ میلادی رونق داشتند تا آنکه انقلاب کبیر فرانسه، بساط آن‌ها را برچید

(۱۷۹۱). سازمان‌های اصناف آلمانی به تدریج در قرن ۱۹ میلادی از بین رفتند. سازمان اصناف ایتالیا نیز در همین قرن برافتادند.

در اروپای شرقی سازمان‌های اصناف متعدد، در شهرهایی که مرکز دادوستد بود تأسیس شد و قدرت برخی از آن‌ها (خاصه در نوو گروودوکراکو)

مدت‌ها برقرار ماند. در هند نیز تشکیلات صنفی پیش از دوره امپراتوری سلسله مارویا، توسعه فراوان یافته بودو پس از استیلای انگلستان نیز مدت‌ها

دوام یافت. بدین گونه می‌توان گفت که تشکیلات صنفی در هند حدود ۲۰۰۰ سال سابقه دارد. در ژاپن، تشکیلات اصناف با مخالفت فرمانروایان قرون

وسطایی مواجه بود و در اصلاحات میجی (۱۸۶۸) به‌طور کامل از بین رفت. جوامع اصناف در چین از زمان‌های بسیار قدیم سابقه داشتند، و حتی

درقرن ۲۰ میلادی گروه‌های با نفوذ و با قدرتی بوده‌اند. در آسیا نیز، اتحادیه‌های صنفی، بازرگانان و ارباب حرف و صنایع همانند اتحادیه‌های صنفی اروپا

بوده‌است.

مزیت اصناف و تشکیلات

مازیار میر مزیت دیده شدن فعالیت صنفی به شکل سراسری را فراهم شدن شرایطی می‌داند که پیگیری مطالبات فعالان این بخش‌ها را به صورت ملی برای آن‌ها ایجاد می‌کند. تحقق این مهم امکان را فراهم کرد که اگر در استانی حتی دو نفر در یک شاخه حضور داشتند و نمی‌توانستند تا امروز زیر چتر تشکل یا صنفی فعال کنند، می‌توانند به راحتی با ورود به تشکل فراگیر …. مطالبات را ابراز و حتی پیگیری کنند.

رسیدگی به مسائل ملی

مازیارمیر با تاکید بر آنکه نباید فراموش کنیم که سهم بالایی از مشکلات و مسائل مبتلابه جامعه تشکیلاتی و اصناف ملی است و نمی‌توان آن‌ها را در قالب استانی و شهرستانی تجزیه و تحلیل کرد

دبیر کمیسیون تشکیل کانون فراگیر فرهنگ، هنر و رسانه با اشاره به آنکه تشکیل کانون یادشده در دو قانون برنامه چهارم و پنجم توسعه وجود داشت اما محقق نشد، تصریح می‌کند: بعد از سال‌ها جامعه هنری توانست برای تحقق این مهم به وفاقی دست یابد که دولت آن را بپذیرد.

: دولت نیز در این زمینه با آنها همکاری کرد تا برای اولین‌بار بعد از سال‌ها، اهالی این حرفه‌ها بتوانند ذیل مشارکتی جمعی برای خود تشکل و صنف واحدی راه‌اندازی کنند. تشکل و صنفی که تا امروز وجود نداشته اما این مطالبه سال‌ها میان اهالی فرهنگ و هنر مطرح بوده است. در حقیقت دولت تدبیر و امید خواسته‌ای از جامعه هنری را محقق کرده که همه اهالی این جامعه سال‌ها در انتظار تحقق آن بودند.

مازیار میر با اشاره به آنکه براساس رسیدن به اساس‌نامه و شیوه‌نامه مصوب تشکیل کانون فراگیر هر سه نوع فعالیت تعریف شده صنفی کشور مورد مطالعه و کار کارشناسی دقیق قرار گرفته است معتقد است:

نخستین فعالین جامعه صنفی به نظام مهندسی یا پزشکی کشور باز می‌گشت که می‌دانیم که این نظام؛ نظامی مدرک محور است. یعنی افراد حاضر در آن باید تحصیلات مهندسی و یا پزشکی داشته باشند و برای فعالیت اگر از سوی نظام صنفی سراسری‌شان مجوز نداشته باشند نمی‌توانند فعالیت کنند. اما هنر از مصادیق آزادی بیان است و هنرمند ممکن است تحصیلات آکادمیک نداشته باشد و یا حتی از نعمت سواد بی‌بهره باشد اما در قالب اثر و زبان هنری مربوط به آن حرفی بزند که دنیا دنیا فلسفه و احساس را به مخاطب منتقل کند. بنابراین اساساً این نوع نظام به درد جامعه هنری نمی‌خورد.

هدف جامعه فعالان فرهنگ، هنر و رسانه در قالب فصل ششم قانون کار تعریف می‌شود. قانون برنامه ششم به دولت اختیار داده است که نظام صنفی مترتب بر افراد جامعه فرهنگی و هنری را فراهم کند. بنابراین دولت پای کار آمد و این مزیت پنجم تشکیل کانون فراگیر اصحاب فرهنگ، هنر و رسانه است که به تکلیف قانونی عمل شده است. تکلیفی که در قانون چهارم و پنجم توسعه تحقق آن تکلیف؛ اما عمل نشده بود و در این برهه زمانی و تاریخی دولت تدبیر و امید به یکی از تکالیف قانون برنامه ششم جامه عمل پوشاند.

چرایی تشکیل کانون فراگیر فرهنگ، هنر و رسانه

مازیار میر  فعالیت صنفی و پیگیری مطالبات صنفی را با معنایی وسیع می‌داند که مباحثی چون حقوق و مزایا، بحث داوری و حل اختلافات داخلی اعضا، پیگیری حقوق و مطالبات این افراد در سطوح داخلی و بین‌المللی و نظایر آنرا شامل می‌شود، اما وقتی تشکلی وجود نداشته باشد چنین مسائلی از چه نهاد و مرجعی باید پرسیده شود؟ وقتی صنفی سراسری و واحد وجود نداشت چه بخشی می‌تواند زبان گویای دغدغه‌ها و مشکلات خانواده فرهنگ؛ هنر و رسانه باشد؟

امروز در دولت یا مجلس شاهد مصوبات متعدد هستیم؛ اما برای اجرایی کردن این مصوبات در حوزه فعالان فرهنگ، هنر و رسانه یکی از چالش‌ها آنست که چه نهادی را برای حل مشکلات بخش‌های موسیقی، تئاتر، سینما یا هنرهای تجسمی باید به میدان بیاوریم. وقتی تشکل‌های رسمیت یافته یا اصنافی معین و مشخصی وجود ندارند، مصوبات قانونی که از مجلس بیرون می‌آید یا مصوباتی که تحت عنوان مقررات از دولت و شورای عالی انقلاب فرهنگی بیرون می آید چگونه باید اهالی فرهنگ، هنر و رسانه تبیین شود وقتی این بخش صنفی ندارد که آن‌ها را نمایندگی کند. پس حق و حقوقشان دیده نمی‌شود.

به گفته دبیر کمیسیون تشکیل کانون فراگیر فرهنگ، هنر و رسانه اما اگر صنفی با مجوز رسمی و شناخته‌شده وجود داشته باشد که بتواند خانواده فرهنگ؛ هنر و رسانه را نمایندگی کند برای تمام مصوبات مختلف آن‌ها دعوت می شوند، در جلسات کارگروه تخصصی اعلام نظر می‌کنند و همین مشارکت باعث می‌شود قوانین مربوط به خانواده فرهنگ، هنر و رسانه صددرصد پخته‌تر، کامل‌تر و دقیق‌تر اجرایی شوند.

وقتی صنف واحد و مورد وثوق بدنه قانونی کشور در حوزه فعالان و اصحاب فرهنگ، هنر و رسانه وجود داشته باشد شاهد ایجاد هم‌صدایی در جامعه در مسائل مختلف دعاوی، دغدغه‎ها و مشکلات اجتماعی آنها خواهیم بود. دیگر شاهد تشتت آرا و دسته‌های موافق و مخالف در برابر قوانین نیسیتم. این‌جا اصناف در نگاه کلی موضع جمع را رسیدگی می‌کند و موضع آن موضع رسمی و قانونی یک جریان شناخته شده به عنوان خانواده تشکیلاتی ویا اصناف کشور است.

قانون نظام صنفی کشور

‌فصل اول - تعاری
‌ماده 1 - نظام صنفی: قواعد و مقرراتی است که امور مربوط به
سازمان،‌وظایف،‌اختیارات، حدود و حقوق افراد و واحدهای صنفی را طبق این قانون
تعیین‌می‌کند.

‌ماده 2 - فرد صنفی : هر شخص حقیقی یا حقوقی که در یکی از فعالیت‌های‌صنفی‌اعم از
تولید، تبدیل، خرید، فروش، توزیع، خدمات و خدمات فنی سرمایه‌گذاری‌کند و به‌عنوان
پیشه‌ور و صاحب حرفه و شغل آزاد، خواه به شخصه یا با مباشرت دیگران‌محل کسبی دایر
یا وسیله کسبی فراهم آورد و تمام یا قسمتی از کالا، محصول یا خدمات‌خود را به طور
مستقیم یا غیرمستقیم و به صورت کلی یا جزئی به مصرف کننده عرضه‌دارد، فرد صنفی
شناخته می‌شود.
‌تبصره - صنوفی که قانون خاص دارند، از شمول این قانون مستثنی هستند.

‌ماده 3 - واحد صنفی : هر واحد اقتصادی که فعالیت آن در محل ثابت یا وسیله‌سیار
باشد و توسط فرد یا افراد صنفی با اخذ پروانه کسب دایر شده باشد، واحد صنفی‌شناخته
می‌شود.
‌تبصره 1 - فعالیت واحدهای صنفی سیار در محل ثابت با اخذ پروانه کسب برای‌همان
محل، بلامانع است.
‌تبصره 2 - اماکنی که طبق ضوابط مصوب کمیسیونهای نظارت واجد شروط لازم‌جهت استقرار
چند واحد صنفی باشند، می‌توانند به عنوان محل ثابت کسب به وسیله‌یک یا چند فرد
صنفی، پس از اخذ پروانه کسب از اتحادیه یا اتحادیه‌های ذی‌ربط، مورد‌استفاده قرار
گیرند.
‌تبصره 3 - دفاتری که خدماتی به واحدهای صنفی سیار می‌دهند، واحد صنفی‌محسوب
می‌شوند.

‌ماده 4 - صنف : آن گروه از افراد صنفی که طبیعت فعالیت آنان از یک نوع
باشد،‌تشکیل یک صنف را می‌دهند. صنوف مشمول این قانون، با توجه به نوع فعالیت آنها
به‌چهار گروه تولیدی، خدمات فنی، توزیعی یا خدماتی تقسیم می‌شوند.

‌ماده 5 - پروانه کسب : مجوزی است که طبق مقررات این قانون به منظور شروع و‌ادامه
کسب و کار یا حرفه به فرد یا افراد صنفی برای محل مشخص یا وسیله کسب معین‌داده
می‌شود.

‌ماده 6 - پروانه تخصصی و فنی: گواهینامه‌ای است که بر داشتن مهارت انجام
دادن‌کارهای تخصصی یا فنی دلالت دارد و به وسیله مراجع ذی‌صلاح صادر می‌شود.

‌ماده 7 - اتحادیه : شخصیتی حقوقی است که از افراد یک یا چند صنف که دارای‌فعالیت
یکسان یا مشابه‌اند، برای انجام دادن وظایف و مسؤولیت‌های مقرر در این قانون‌تشکیل
می‌گردد.

‌ماده 8 - مجمع امور صنفی : مجمعی است که از نمایندگان منتخب اعضای هیأت‌مدیره
اتحادیه‌های صنفی هر شهرستان برای انجام دادن وظایف و مسؤولیت‌های مقرر در‌این
قانون تشکیل می‌شود.

‌ماده 9 - شورای اصناف کشور : شورائی است که از نمایندگان هیأت رئیسه مجامع‌امور
صنفی شهرستانهای کشور با هدف تقویت مبانی نظام صنفی در تهران تشکیل‌می‌گردد.

‌ماده 10 - کمیسیون نظارت : کمیسیونی است که به منظور برقراری ارتباط و
ایجاد‌هماهنگی بین اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی با سازمانها و دستگاههای دولتی در
راستای‌وظایف و اختیارات آنها و همچنین نظارت بر اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی هر
شهرستان‌تشکیل می‌شود.

‌ماده 11 - هیأت عالی نظارت :
‌هیأتی است که به منظور تعیین برنامه‌ریزی، هدایت، ایجاد هماهنگی و نظارت بر‌کلیه
اتحادیه‌ها، مجامع امور صنفی، شورای اصناف کشور و کمیسیونهای نظارت تشکیل‌می‌گردد
و بالاترین مرجع نظارت بر امور اصناف کشور است.

‌فصل دوم - فرد صنفی

‌ماده 12 - افراد صنفی موظفند قبل از تأسیس هر نوع واحد صنفی یا اشتغال به‌کسب و
حرفه، نسبت به اخذ پروانه کسب اقدام کنند.
‌تبصره 1 - آئین‌نامه صدور پروانه کسب طبق مفاد این قانون ظرف سه ماه از
تاریخ‌تصویب این قانون توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت با کسب نظر وزارتخانه‌های
کشور،‌بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و اداره کل نظارت بر اماکن عمومی ناجا و مجامع
امور‌صنفی مراکز استانها تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 2 - کلیه دستگاههایی که اتحادیه‌ها برای صدور پروانه کسب از آنها
استعلام‌می‌کنند، موظفند ظرف مدت پانزده روز از تاریخ دریافت استعلام نظر قطعی و
نهائی خود‌را اعلام دارند. عدم اعلام نظر در مهلت مقرر به منزله نظر مثبت است.
‌تبصره 3 - صدور بیش از یک پروانه کسب برای هر فرد صنفی واجد شروط قانونی‌برای یک
یا چند محل کسب بلامانع است.
‌تبصره 4 - درصورتی که چند نفر، یک واحد صنفی را به صورت مشترک اداره کنند،‌به‌طور
مشترک مسؤولیت امور واحد را عهده‌دار خواهند بود.
‌تبصره 5 - تمدید اعتبار پروانه کسب هر ده سال یکبار الزامی است.

‌ماده 13 - صدور پروانه کسب برای مشاغل تخصصی و فنی مستلزم اخذ پروانه‌تخصصی و فنی
از مراجع ذی‌ربط به وسیله متقاضی است. اگر متقاضی واجد شروط لازم‌برای اخذ پروانه
تخصصی و فنی نباشد، حضور یک نفر شاغل دارنده پروانه تخصصی و‌فنی در واحد صنفی برای
صدور پروانه کسب مشروط، به نام متقاضی کافی است.
‌تبصره - انواع مشاغل تخصصی و فنی به شرح آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط‌دبیرخانه
هیأت عالی نظارت و با هماهنگی وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذی‌ربط و‌نظرخواهی از
مجامع امور صنفی مراکز استانها تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد‌رسید.

‌ماده 14 - افراد صنفی مکلفند در هر سال عوارض کسب و پیشه، حق عضویت‌اتحادیه
(‌درصورت عضویت) و مالیات خود را بپردازند.

‌ماده 15 - افراد صنفی عرضه کننده کالاها و خدمات مکلفند با الصاق برچسب‌روی کالا،
یا نصب تابلو در محل کسب یا حرفه، قیمت واحد کالا یا دستمزد خدمت را‌به‌طور روشن و
مکتوب و به‌گونه‌ای که برای همگان قابل رؤیت باشد، اعلام کنند.
‌تبصره 1 - هر فرد صنفی در مقابل دریافت بها، اجرت یا دستمزد باید صورت‌حسابی‌شامل
نام و نشانی واحد صنفی، تاریخ، مبلغ دریافتی و نوع و مشخصات کالاهای فروخته‌شده یا
خدمات انجام شده را به مشتری تسلیم دارد.
‌تبصره 2 - مجمع امور صنفی می‌تواند با تصویب کمیسیون نظارت مرکز استان،‌بعضی از
صنوف یا مشاغل را تا مبلغی معین، یا برخی دیگر را که دادن صورتحساب برای‌آنها مشکل
است، از دادن صورتحساب معاف کند.
‌تبصره 3 - افراد صنفی که کالاهای خود را به صورت کلی عرضه می‌دارند باید
از‌صورتحسابهای چاپ شده استفاده کنند و مشخصات خریدار را نیز در آن بنویسند.
‌تبصره 4 - فرد صنفی، مسؤول انطباق کیفیت و کمیت هر نوع کالای عرضه شده یا‌خدمت
ارائه گردیده با وجه یا اجرت دریافتی مندرج در صورتحساب است.

‌ماده 16 - صاحبان اماکن عمومی به تشخیص مجمع امور صنفی و تصویب‌کمیسیون نظارت
مکلفند :
‌الف - فهرست قیمت غذا و مواد غذائی را که برای مصرف مشتریان ارائه می‌شود‌در
برگه‌های مخصوص تهیه و در دسترس مشتریان قرار دهند و بر مبنای آن صورتحساب‌به
مشتری تسلیم دارند.
ب - نرخ اغذیه و مواد غذائی خود را در تابلو مخصوص در محل کسب به قسمی‌که در معرض
دید همگان باشد نصب کنند.

‌ماده 17 - افراد صنفی مکلفند قوانین و مقررات جاری کشور، از جمله قوانین و‌مقررات
صنفی، انتظامی، بهداشتی، ایمنی، حفاظت فنی و زیباسازی محیط کار و‌دستورالعمل‌های
مربوط به نرخ‌گذاری کالاها و خدمات را که از سوی مراجع قانونی‌ذی‌ربط ابلاغ
می‌گردد، رعایت و اجرا کنند.
‌تبصره 1 - افراد صنفی مکلفند پیش از به‌کارگیری کسانی که برای انجام دادن‌خدمات
به منازل و اماکن مراجعه می‌کنند، مراتب را به اتحادیه اطلاع دهند تا اتحادیه
پس‌از اخذ نظر نیروی انتظامی، نسبت به صدور کارت شناسائی عکس‌دار با درج
تخصص‌اقدام لازم را به عمل آورد.
‌تبصره 2 - افراد صنفی مجاز نیستند برای جلب مشتری درباره محصولات، کالاها
یا‌خدمات، برخلاف واقع تبلیغ کنند. درغیر این صورت طبق ماده (68) این قانون با
آنها‌رفتار خواهد شد.

‌ماده 18 - درصورتی که دارنده پروانه کسب بخواهد پروانه خود را به دیگری‌واگذار
کند، باید درخواست کتبی خود را به اتحادیه تسلیم دارد. اتحادیه درصورت واجد‌شروط
قانونی بودن فرد معرفی شده و با رعایت سایر مقررات، پروانه کسب متقاضی را‌باطل و
پروانه جدیدی به نام فرد معرفی شده صادر می‌کند.

‌ماده 19 - درصورتی که دارنده پروانه کسب محجور شود، قیم می‌تواند با رعایت‌غبطه
محجور و طبق مقررات این قانون نسبت به اداره یا انتقال واحد صنفی اقدام کند.

‌ماده 20 - درصورت فوت صاحب پروانه کسب، حقوق متعارف ناشی از واحد‌صنفی متعلق به
ورثه است. چنانچه ورثه یا نماینده قانونی آنها مایل باشند، درصورت دارا‌بودن شروط
فردی، می‌توانند ظرف مدت دو سال نسبت به اخذ پروانه کسب با رعایت‌مقررات اقدام
کنند. پس از انقضای مهلت مقرر پروانه متوفی از درجه اعتبار ساقط است.


‌فصل سوم - اتحادیه‌ها

‌ماده 21 - در هر شهرستان که واحدهای صنفی با فعالیت‌های شغلی مشابه یا‌همگن وجود
داشته باشد، افراد صنفی با رعایت این قانون مبادرت به تشکیل اتحادیه‌می‌کنند.
‌تبصره 1 - اتحادیه دارای شخصیت حقوقی و غیرانتفاعی است و پس از ثبت در‌وزارت
بازرگانی رسمیت می‌یابد.
‌تبصره 2 - حدنصاب تعداد واحدهای صنفی برای تشکیل یک اتحادیه در کشور به‌شرح زیر
است:
‌الف - در تهران، 300 واحد
ب - در شهرستانهای با بیش از دو میلیون نفر جمعیت، 200 واحد
ج - در شهرستانهای دارای بیش از یک میلیون نفر و کمتر از دو میلیون نفر جمعیت،150
واحد
‌د - در شهرستانهای دارای بیش از پانصد هزار نفر و کمتر از یک میلیون نفر‌جمعیت،
100 واحد
‌هـ - در شهرستانهای با کمتر از پانصد هزار نفر جمعیت، 50 واحد
‌تبصره 3 - کمیسیون نظارت هر شهرستان موظف است ظرف سه ماه از تاریخ‌تصویب این
قانون نسبت به ادغام اتحادیه‌هایی که تعداد واحدهای صنفی تحت پوشش‌آنها کمتر از
نصابهای تعیین شده است، اقدام کند.
‌تبصره 4 - اگر تشکیل اتحادیه واحد برای تمامی شهرها یا بخشهای هر شهرستان
به‌تشخیص کمیسیون نظارت مرکز استان ممکن نباشد، شیوه اداره امور واحدهای صنفی
آن‌شهرها یا بخشها تابع آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به وسیله دبیرخانه هیأت عالی
نظارت تهیه‌و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 5 - اگر تشکیل اتحادیه‌ای از واحدهای صنفی یک شهرستان، که تعدادشان‌به نصاب
مقرر جهت تشکیل اتحادیه نرسیده است، به تشخیص کمیسیون نظارت مرکز‌استان لازم باشد،
درصورت تصویب هیأت عالی نظارت، اتحادیه‌ای با همان تعداد‌واحدهای موجود تشکیل
خواهد شد.
‌تبصره 6 - اگر تشکیل اتحادیه‌ای در مرکز استان از واحدهای صنفی موجود
در‌شهرستانهای همان استان به تشخیص کمیسیون نظارت مرکز استان لازم باشد،
درصورت‌تصویب هیأت عالی نظارت، اتحادیه‌ای در مرکز استان تشکیل خواهد شد. این
اتحادیه‌مانند سایر اتحادیه‌های موضوع این ماده تلقی خواهد شد.
‌تبصره 7 - اگر تشکیل اتحادیه‌ای از واحدهای صنفی سراسر کشور لازم باشد، با‌تأیید
وزیر بازرگانی، اتحادیه کشوری تشکیل خواهد شد. این اتحادیه نیز مانند
دیگر‌اتحادیه‌های موضوع این ماده خواهد بود.

‌ماده 22 - اتحادیه‌ها توسط هیأت مدیره منتخب اعضای اتحادیه اداره می‌شوند.‌تعداد
اعضای این هیأت پنج نفر اصلی و دو نفر علی‌البدل برای اتحادیه‌های دارای کمتر
از‌هزار واحد صنفی عضو و هفت نفر اصلی و سه نفر علی‌البدل برای اتحادیه‌های
دارای‌بیش از هزار واحد صنفی عضو خواهد بود.
‌تبصره 1 - مدت خدمت و مسؤولیت اعضای هیأت مدیره اتحادیه‌ها از تاریخ‌انتخاب، چهار
سال تمام خواهد بود. اعضای هیأت مدیره با رأی مخفی و مستقیم اعضای‌اتحادیه انتخاب
می‌شوند. انتخاب مجدد افراد عضو هیأت مدیره در ادوار بعد بلامانع‌است.
‌تبصره 2 - کمیسیون نظارت هر شهرستان موظف است شش ماه قبل از پایان هر‌دوره هیأت
مدیره، مقدمات برگزاری انتخابات را فراهم آورد.
‌تبصره 3 - انتخابات اتحادیه‌ها در دور اول با حضور حداقل یک سوم اعضاء و در‌دور
دوم با حضور حداقل یک چهارم اعضاء رسمیت می‌یابد. درصورت برگزار نشدن‌انتخابات در
دور دوم، تا انتخاب هیأت مدیره جدید، کمیسیون نظارت مکلف است با‌تشکیل هیأت
سرپرستی از بین اعضای همان صنف، که توسط مجمع امور صنفی معرفی‌می‌گردند، افراد
واجد شروط قانونی را برای اداره امور اتحادیه به طور موقت منصوب کند.‌آئین‌نامه
انتخابات اتحادیه‌ها توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت با نظرخواهی از مجامع‌امور
صنفی مراکز استانها ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون تهیه و به تصویب
وزیر‌بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 4 - درصورتی که بر اثر استعفاء، عزل، فوت، بیماری، حجر یا محرومیت از‌حقوق
اجتماعی عضو یا اعضائی از هیأت مدیره، با وجود جایگزینی اعضای علی‌البدل،‌آن هیأت
از نصاب این ماده خارج شود، کمیسیون نظارت مکلف است ظرف شش ماه‌نسبت به برگزاری
انتخابات برای تعیین اعضای جایگزین اقدام کند. تا انجام انتخابات،‌افرادی از اعضای
همان صنف که واجد شروط قانونی برای اداره امور اتحادیه باشند،‌توسط مجمع امور صنفی
معرفی می‌گردند تا پس از تصویب کمیسیون نظارت، به عنوان‌اعضای جایگزین به عضویت
اصلی یا علی‌البدل هیأت مدیره منصوب شوند. اگر کمتر از‌دو سال از مدت مأموریت هیأت
مدیره مانده باشد، مدت مأموریت اعضای جایگزین تا‌پایان مدت مأموریت هیأت مدیره
ادامه خواهد یافت.
‌تبصره 5 - افراد منصوب شده موضوع تبصره‌های (3) و (4) این ماده دارای
کلیه‌اختیارات، حقوق و تکالیف هیأت مدیره، به استثنای عضویت در هیأت رئیسه مجمع
امور‌صنفی خواهند بود.

‌ماده 23 - هیأت مدیره اتحادیه‌ها از میان خود یک نفر را به عنوان رئیس، یک نفر
را‌به عنوان نایب رئیس، یک نفر را به عنوان بازرس، یک نفر را به عنوان خزانه‌دار و
یک نفر را‌به عنوان دبیر انتخاب می‌کند. انتخاب مجدد این افراد بلامانع خواهد بود.
رئیس‌هیأت‌مدیره علاوه بر دعوت از اعضاء، اداره جلسات و ابلاغ مصوبات، به‌عنوان
نماینده‌اتحادیه در مجمع امور صنفی شهرستان نیز شناخته می‌شود. رئیس هیأت مدیره
بالاترین‌مقام اجرائی اتحادیه محسوب می‌گردد. در غیاب رئیس، نایب رئیس وظایف و
اختیارات‌وی را برعهده می‌گیرد.
‌تبصره - در اتحادیه‌هائی که تعداد اعضای هیأت مدیره آن هفت نفر است، دونفر‌نایب
رئیس و دونفر بازرس خواهند بود.

‌ماده 24 - هیأت مدیره هر اتحادیه مکلف است از خدمات یک نفر، که دارای‌حداقل مدرک
کارشناسی باشد، به صورت تمام وقت به عنوان مدیر اجرایی استفاده کند.‌در شهرستانهای
دارای کمتر از یک میلیون نفر جمعیت، به کارگیری افراد دیپلمه به عنوان‌مدیر
اجرایی، بلامانع است. مدیر اجرایی مجری مصوبات هیأت مدیره و منتخب آن است‌و با
جایگزین شدن هیأت مدیره جدید مستعفی تلقی می‌گردد. استفاده از خدمات همان‌مدیر در
ادوار بعد بلامانع است.

‌ماده 25 - درصورت نیاز، کمیسیون نظارت مرکز استان بنا به درخواست اکثریت‌نسبی
اتحادیه‌های صنفی شهرستانهای همان استان، بانظرخواهی از مجمع امور صنفی‌مرکز
استان، نسبت به تشکیل مجمع استانی برای اتحادیه‌های آن استان اقدام خواهد کرد.‌این
مجمع متشکل از نمایندگان هیأت مدیره اتحادیه‌های شهرستانها خواهد بود و به‌منظور
تبادل نظر درخصوص مشکلات و امور صنفی، ارائه پیشنهاد و برقراری ارتباط
و‌هماهنگی‌های لازم با مراجع و مراکز ذی‌ربط تشکیل می‌شود.
‌تبصره - تعداد نمایندگان هر شهرستان به ازای هر پنج اتحادیه یک نفر خواهد بود‌که
با رأی رؤسای اتحادیه‌ها انتخاب خواهند شد. مدت مأموریت اعضای هیأت مدیره‌مجمع
استانی دو سال است.

‌ماده 26 - هرگاه شخصی بخواهد فعالیتی صنفی را آغاز کند، ابتدا باید به
اتحادیه‌ذی‌ربط مراجعه و تقاضای کتبی خود را تسلیم و رسید دریافت دارد. اتحادیه
مکلف است‌در چارچوب مقررات نظر خود را مبنی بر رد یا قبول تقاضا حداکثر ظرف پانزده
روز با‌احتساب ایام غیرتعطیل رسمی به صورت کتبی به متقاضی اعلام کند. عدم اعلام
نظر در‌مدت یاد شده به منزله پذیرش تقاضا محسوب می‌گردد. درصورت قبول تقاضا
توسط‌اتحادیه، متقاضی باید از آن تاریخ ظرف حداکثر سه ماه مدارک مورد نیاز اتحادیه
را تکمیل‌کند و به اتحادیه تسلیم دارد. درغیر این صورت متقاضی جدید محسوب خواهد
گردید.‌اتحادیه موظف است پس از دریافت تمام مدارک لازم و با رعایت ضوابط، ظرف
پانزده‌روز نسبت به صدور پروانه کسب و تسلیم آن به متقاضی اقدام کند. همچنین
متقاضی‌پروانه کسب موظف است از تاریخ دریافت پروانه کسب ظرف شش ماه نسبت به
افتتاح‌محل کسب اقدام کند.
‌تبصره 1 - چنانچه اتحادیه درخواست متقاضی پروانه کسب را رد کند یا از صدور‌پروانه
کسب استنکاف ورزد، باید مراتب را با ذکر دلایل مستند به طور کتبی به متقاضی‌اعلام
کند. درصورتی که متقاضی به آن معترض باشد، می‌تواند اعتراض کتبی خود را‌ظرف بیست
روز از تاریخ دریافت پاسخ به مجمع امور صنفی ذی‌ربط تسلیم دارد.
‌مجمع امور صنفی مکلف است طی پانزده روز به اعتراض متقاضی رسیدگی و نظر‌نهائی خود
را برای اجرا به اتحادیه مربوط اعلام کند.
‌تبصره 2 - درصورتی که اتحادیه یا متقاضی به نظر مجمع امور صنفی معترض‌باشند
می‌توانند ظرف بیست روز از زمان ابلاغ نظر مجمع امور صنفی اعتراض خود را‌نسبت به
نظر مجمع مذکور به کمیسیون نظارت منعکس کنند. کمیسیون نظارت مکلف‌است ظرف یک ماه
نظر خود را اعلام دارد. نظر کمیسیون نظارت در این مورد معتبر و قابل‌اجرا است، مگر
آن که هیأت عالی نظارت نظر کمیسیون نظارت را ظرف یک ماه پس از‌دریافت اعتراض، نقض
کند. دراین صورت نظر هیأت عالی نظارت قطعی و لازم‌الاجراء‌است. درصورت اعتراض هر
یک از طرفین می‌توانند به مراجع ذی‌صلاح قضایی مراجعه‌کنند.
‌تبصره 3 - برای صنوفی که تعداد آنها به حد نصاب نرسیده است، یا فاقد
اتحادیه‌هستند، پروانه کسب ازطریق اتحادیه همگن، بنا به تشخیص کمیسیون نظارت
صادر‌خواهد شد.
‌تبصره 4 - واحدهای صنفی که به عنوان آلاینده یا مزاحم نقل مکان داده
می‌شوند،‌همچنان عضو اتحادیه‌ای که بوده‌اند خواهند ماند، حتی اگر در محدوده
جغرافیائی‌جدیدی قرار گیرند.

‌ماده 27 - محل دایر شده به وسیله هر شخص حقیقی یا حقوقی که پروانه کسب‌دائم یا
موقت برای آن صادر نشده باشد، با اعلام اتحادیه رأساً ازطریق نیروی انتظامی‌پلمب
می‌گردد.
‌تبصره 1 - قبل از پلمب محل دایر شده، از ده تا بیست روز به دایرکننده مهلت
داده‌می‌شود تا کالاهای موجود در محل را تخلیه کند.
‌تبصره 2 - کسانی که پلمب یا لاک و مهر محل‌های تعطیل شده در اجرای این قانون‌را
بشکنند و محل‌های مزبور را به نحوی از انحاء برای کسب مورد استفاده قرار دهند،
به‌مجازات‌های مقرر در قانون مجازات اسلامی محکوم خواهند شد.
‌تبصره 3 - پرداخت عوارض توسط اشخاص موضوع این ماده موجب احراز هیچ‌یک از حقوق
صنفی نخواهد شد.

‌ماده 28 - واحد صنفی تنها درموارد زیر پس از گذرانیدن مراحل مندرج
در‌آئین‌نامه‌ای که به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید، به طور موقت از یک هفته
تا‌شش‌ماه تعطیل می‌گردد:
‌الف - اشتغال به شغل یا مشاغل دیگر در محل کسب، غیر از آنچه در پروانه کسب‌قید
گردیده یا کمیسیون نظارت مجاز شمرده است.
ب - تعطیل محل کسب بدون دلیل موجه حداقل به مدت پانزده روز برای آن دسته‌از صنوفی
که به تشخیص هیأت عالی نظارت موجب عسر و حرج برای مصرف کننده‌می‌شود.
‌تبصره - تشخیص موجه بودن دلیل با مجمع امور صنفی است.
ج - عدم پرداخت حق عضویت به اتحادیه براساس ضوابطی که در آئین‌نامه‌مصوب کمیسیون
نظارت تعیین شده است.
‌د - عدم اجرای مصوبات و دستورات قانونی هیأت عالی و کمیسیون نظارت که به‌وسیله
اتحادیه‌ها به واحدهای صنفی ابلاغ شده است.
‌تبصره - تشخیص عدم اجرا بر عهده مجمع امور صنفی است.
‌هـ - عدم اجرای تکالیف واحدهای صنفی به موجب این قانون.
‌تبصره 1 - تعطیل موقت واحد صنفی با اعلام اتحادیه، رأساً از طریق نیروی‌انتظامی به
عمل می‌آید.
‌تبصره 2 - هر فرد صنفی که واحد کسب وی تعطیل می‌شود می‌تواند به کمیسیون‌نظارت
شکایت کند. نظر کمیسیون نظارت که حداکثر ظرف دو هفته اعلام خواهد شد،‌لازم‌الاجراء
است. در صورت اعتراض فرد صنفی می‌تواند به مراجع ذی‌صلاح قضایی‌مراجعه کند.
‌تبصره 3 - جبران خسارات وارد شده به واحد صنفی دراثر تعطیل غیرموجه با‌مجوز
اتحادیه یا مراجع دیگر، به استناد نظر کمیسیون نظارت، برعهده دستور دهنده‌است.

‌ماده 29 - اتحادیه‌ها می‌توانند وصول مالیات، عوارض و هزینه خدمات‌وزارتخانه‌ها،
شهرداریها و سازمانهای وابسته به دولت را طبق مقررات و قوانین جاری‌عهده‌دار شوند
و مبالغ وصول شده بابت مالیات، عوارض یا هزینه خدمات را ظرف‌یک‌هفته به حساب
قانونی دستگاه مربوطه واریز کنند. مبلغ کارمزد توافق شده ازسوی‌طرف توافق به حساب
اتحادیه‌ها واریز می‌گردد.

‌ماده 30 - وظایف و اختیارات اتحادیه‌ها عبارت است از:
‌الف - ارائه پیشنهاد برای تهیه، تنظیم یا تغییر ضوابط صدور پروانه کسب و
انواع‌پروانه‌های لازم برای مشاغل، به مجمع امور صنفی.
ب - اجرای مصوبات و بخشنامه‌های هیأت عالی نظارت و کمیسیون نظارت که‌درچارچوب این
قانون به اتحادیه‌ها ابلاغ می‌گردد.
‌تبصره - مجمع امور صنفی موظف است مصوبات و بخشنامه‌های هیأت عالی‌نظارت و کمیسیون
نظارت را ظرف پنج روز از تاریخ دریافت به اتحادیه‌ها ابلاغ کند. پس از‌انقضای این
مهلت، دبیرخانه هیأت عالی نظارت و کمیسیون نظارت می‌توانند بی‌واسطه‌مصوبات و
بخشنامه‌های خود را به اتحادیه‌ها برای اجرا ابلاغ کنند.
ج - ارائه پیشنهاد درباره امور اصناف به مجمع امور صنفی.
‌د - صدور پروانه کسب با دریافت تقاضا و مدارک متقاضیان با رعایت قوانین و‌مقررات
مربوط.
‌هـ - ابطال پروانه کسب و تعطیل محل کسب طبق مقررات این قانون و اعلام آن
به‌کمیسیون نظارت و جلوگیری از ادامه فعالیت واحدهای صنفی که بدون پروانه کسب
دایر‌می‌شوند یا پروانه آنها به عللی باطل می‌گردد.
‌و - تنظیم بودجه سال بعد و تسلیم آن تا آخر دی ماه هر سال به مجمع امور صنفی‌جهت
رسیدگی و تصویب.
‌ز - تنظیم ترازنامه سالانه و تسلیم آن تا پایان خرداد ماه هر سال به مجمع
امور‌صنفی برای رسیدگی و تصویب.
ح - ایجاد تسهیلات لازم برای آموزشهای مورد نیاز افراد صنفی به طور مستقل یا
با‌کمک سازمانهای دولتی یا غیردولتی.
ط - تشکیل کمیسیونهای رسیدگی به شکایات، حل اختلاف، بازرسی واحدهای‌صنفی، فنی و
آموزشی و کمیسیونهای دیگر مصوب هیأت عالی نظارت.
‌تبصره 1 - اعضای کمیسیونهای مذکور بین سه تا پنج نفرند که از میان اعضای‌دارای
پروانه کسب به پیشنهاد اتحادیه و تصویب مجمع امور صنفی ذی‌ربط تعیین‌می‌شوند.
‌تبصره 2 - آئین‌نامه اجرایی این بند توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت و مجامع‌امور
صنفی مراکز استانها تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 3 - درصورت بروز اختلاف صنفی بین افراد صنفی و اتحادیه، مراتب به‌مجمع امور
صنفی جهت رسیدگی و صدور رأی ارجاع می‌شود. طرف معترض نسبت به‌رأی صادر شده
می‌تواند ظرف بیست روز اعتراض خود را به کمیسیون نظارت تسلیم‌دارد. نظر کمیسیون
نظارت قطعی و لازم‌الاجراء خواهد بود. درصورت اعتراض هر یک از‌طرفین می‌توانند به
مراجع ذی‌صلاح قضایی مراجعه کنند.
ی - وصول مالیات، عوارض و هزینه خدمات به نمایندگی از طرف وزارتخانه‌ها،‌شهرداریها
و سازمانهای وابسته به دولت.
ک - هماهنگی با شهرداری و شورای شهر به منظور ایجاد شهرکهای صنفی و تمرکز‌تدریجی
کالاها و معاملات عمده فروشی در میادین و مراکز معین شهری متناسب با‌احتیاجات شهر
طبق مقررات و ضوابطی که به‌تصویب کمیسیون نظارت برسد.
ل - ارائه پیشنهاد به منظور تعیین نرخ کالا و خدمات، حدود صنفی، تعداد‌واحدهای
صنفی مورد نیاز در هر سال جهت صدور پروانه کسب به مجمع امور صنفی‌جهت رسیدگی و
تصویب کمیسیون نظارت.
م - سایر مواردی که در این قانون پیش‌بینی شده است.
‌تبصره - در بخشها و شهرهای تابعه مرکز شهرستان که بنا به اعلام اتحادیه‌ها
و‌تصویب هیأت عالی نظارت انجام خدمات صنفی ازطریق اتحادیه مقدور نمی‌باشد.‌ادارات
دولتی، شهرداریها، سازمانهای وابسته حسب مورد مجاز به انجام خدمات مذکور‌می‌باشند.

‌ماده 31 - منابع مالی هر اتحادیه عبارتند از:
‌الف - حق عضویت افراد صنفی در اتحادیه.
ب - وجوه دریافتی در ازای ارائه خدمات اعم از فنی و آموزشی به اعضای صنف.
ج - کمکهای دریافتی از اشخاص حقیقی یا حقوقی.
‌د - کارمزد وصول مالیات، عوارض و هزینه خدمات وزارتخانه‌ها، شهرداریها
و‌سازمانهای وابسته به دولت.
‌تبصره 1 - میزان و نحوه وصول وجوه موضوع این ماده متناسب با وضعیت‌اتحادیه، نوع
شغل و شهر، صرفاً و انحصاراً در چارچوب آئین‌نامه‌ای مجاز خواهد بود که‌به پیشنهاد
مجامع امور صنفی مراکز استانها به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 2 - اتحادیه‌ها موظفند بیست درصد (20%) مبالغ دریافتی به موجب این‌ماده را
به حساب مجمع امور صنفی واریز کنند.

‌فصل چهارم - مجمع امور صنفی

‌ماده 32 - مجامع امور صنفی از نمایندگان اتحادیه‌ها با ترکیب زیر تشکیل می‌گردد:
‌الف - مجمع امور صنفی صنوف تولیدی - خدمات فنی.
ب - مجمع امور صنفی صنوف توزیعی - خدماتی.
ج - مجمع امور صنفی مشترک صنوف تولیدی - خدمات فنی و توزیعی-‌خدماتی.
‌تبصره 1 - مجمع امور صنفی دارای شخصیت حقوقی و غیرانتفاعی است و پس از‌ثبت در
وزارت بازرگانی رسمیت می‌یابد.
‌تبصره 2 - حداقل تعداد واحدهای صنفی دارای پروانه کسب در هر شهرستان‌برای تشکیل
دو مجمع جداگانه، بیست هزار واحد صنفی است. هیأت عالی نظارت‌می‌تواند بنا به
پیشنهاد کمیسیون نظارت مراکز استانها نصاب مذکور را جهت شهرستانهای‌تابعه آن استان
تغییر دهد و نسبت به تشکیل، ادغام یا تفکیک مجمع یا مجامع امور صنفی‌اتخاذ تصمیم
کند.
‌تبصره 3 - درصورت ادغام مجامع امور صنفی، کلیه اموال، دارائی‌ها، حقوق و‌تعهدات
مجامع قبلی بانظارت کمیسیون نظارت به مجمع امور صنفی مشترک منتقل‌می‌گردد.
‌تبصره 4 - درصورت تفکیک مجمع امور صنفی مشترک، کلیه اموال، دارائیها،‌حقوق و
تعهدات آن به نسبت تعداد اعضاء با نظارت کمیسیون نظارت به مجامع جدید‌منتقل
می‌گردد.

‌ماده 33 - تعداد اعضای هیأت رئیسه مجمع امور صنفی مشترک پنج نفر به شرح‌زیر است :
‌الف - یک نفر رئیس.
ب - دو نفر نایب رئیس.
ج - یک نفر دبیر
‌د - یک نفر خزانه‌دار.
‌تعداد اعضای هیأت رئیسه به نسبت تعداد اتحادیه‌های مربوط به صنوف تولیدی-‌خدمات
فنی و توزیعی - خدماتی تعیین خواهد شد.
‌تبصره - تعداد اعضای هیأت رئیسه مجامع امور صنفی تولیدی - خدمات فنی یا‌توزیعی-
خدماتی هر کدام سه نفر مشتمل بر رئیس، نایب رئیس و دبیر است.

‌ماده 34 - جلسات مجامع امور صنفی با حضور حداقل دو سوم اعضاء تشکیل‌می‌شود و
رسمیت می‌یابد و تصمیمات متخذه با اکثریت نصف به علاوه یک آراء حاضران‌در جلسه
معتبر خواهد بود.
‌تبصره - مدت مأموریت نماینده هر اتحادیه در مجمع امور صنفی ذی‌ربط تا پایان‌مدت
مأموریت او در هیأت مدیره اتحادیه است. درصورت فوت، بیماری، محرومیت از‌حقوق
اجتماعی، استعفاء، حجر یا عزل هر نماینده، اتحادیه وفق مواد (22) و (23) این‌قانون
نسبت به معرفی نماینده دیگری برای مدت باقیمانده به مجمع امور صنفی اقدام‌می‌کند.

‌ماده 35 - مجمع امور صنفی در اولین جلسه هر دوره، هیأت رئیسه مجمع را برای‌مدت دو
سال انتخاب می‌کند. انتخاب مجدد اعضای مذکور در ادوار بعدی بلامانع است.

‌ماده 36 - ترتیب انتخاب هیأت رئیسه مجامع امور صنفی، وظایف هیأت رئیسه،‌طرز تشکیل
جلسات و تعداد کمیسیونهای آن و سایر مقررات مربوط به اداره مجامع و‌حق‌الزحمه
خدمات آنها طبق آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی‌نظارت با کسب
نظر از مجامع امور صنفی مراکز استانها تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی‌خواهد رسید.

‌ماده 37 - وظایف و اختیارات مجامع امور صنفی به شرح زیر است:
‌الف - ایجاد هماهنگی بین اتحادیه‌ها، نظارت بر عملکرد آنها و راهنمایی صنوف.
ب - تنظیم و تصویب آئین‌نامه‌های مالی، استخدامی، اداری، آموزشی و
تشکیلاتی‌اتحادیه‌ها و تغییرات آنها.
ج - اظهارنظر درمورد ضوابط خاص داخلی اتحادیه‌های تحت پوشش برای صدور‌پروانه کسب
جهت بررسی و تصویب کمیسیون نظارت.
‌د - نظارت بر حسن اجرای اقدامات اتحادیه‌ها درخصوص صدور پروانه کسب از‌جهت تطبیق
با مقررات این قانون و آئین‌نامه‌های آن.
‌هـ - تأیید، انتخاب و معرفی نمایندگان اتحادیه‌ها به اداره‌های امور
مالیاتی،‌هیأتهای حل اختلاف مالیاتی و سایر مراجعی که به موجب قانون معرفی نماینده
از طرف‌صنوف به عمل می‌آید.
‌و - اجرای مصوبات هیأت عالی نظارت و کمیسیون نظارت.
‌ز - نظارت بر اجرای مقررات فنی، بهداشتی، ایمنی، انتظامی، حفاظتی،‌بیمه‌گزاری،
زیباسازی و سایر مقررات مربوط به واحدهای صنفی که از طرف مراجع‌ذی‌ربط وضع می‌شود.
همچنین همکاری با مأموران انتظامی دراجرای مقررات.
‌تبصره - چنانچه افراد صنفی در انجام دادن ضوابط انتظامی که در موارد خاص‌تعیین و
ازطریق مجمع امور صنفی ابلاغ می‌گردد؛ و نیز دراجرای مقررات بهداشتی، ایمنی‌یا
زیباسازی با مخالفت مالک ملک مواجه شوند، می‌توانند با جلب موافقت مجمع امور‌صنفی
و با هزینه خود اقدام مقتضی را به عمل آورند.
ح - رسیدگی به اعتراض افراد صنفی نسبت به تصمیمات اتحادیه‌ها.
ط - انتخاب و معرفی یک نفر نماینده از بین اعضاء هیأت رئیسه به کمیسیون‌نظارت برای
نظارت بر حسن اجرای انتخابات هیأت مدیره اتحادیه‌ها.
ی - پیشنهاد تشکیل اتحادیه جدید یا ادغام اتحادیه‌ها یا تقسیم یک اتحادیه به دو‌یا
چند اتحادیه برای اتخاذ تصمیم به کمیسیون نظارت.
ک - تعیین نوع و نرخ کالاها و خدماتی که افراد هر صنف می‌توانند برای فروش،‌عرضه
یا ارائه کنند و پیشنهاد آن برای اتخاذ تصمیم به کمیسیون نظارت و اعلام
مصوبه‌کمیسیون به اتحادیه‌ها برای ابلاغ به افراد صنفی با هدف جلوگیری از تداخل
صنفی.
ل - جمع‌آوری اطلاعات و آمار لازم با وسائل مقتضی برای تعیین حدود و تعداد‌واحدهای
صنفی متناسب با جمعیت و نیازها و ارائه آن به کمیسیون نظارت جهت‌تصمیم‌گیری.
م - تنظیم ساعات کار و ایام تعطیل واحدهای صنفی با توجه به طبیعت و نوع کار‌آنان و
ارائه برنامه برای اتخاذ تصمیم به وسیله کمیسیون نظارت.
ن - همکاری و معاضدت با سایر مجامع امور صنفی و اتاق بازرگانی و صنایع و‌معادن
ایران و اتاق تعاون.
س - تصویب بودجه، ترازنامه و صورتهای مالی اتحادیه‌ها پس از رسیدگی به آنها
و‌نظارت بر عملیات مالی اتحادیه‌ها.
ع - درجه‌بندی واحدهای صنفی، در موارد لزوم، طبق ضوابط و مقرراتی که توسط‌وزارت
بازرگانی و با کسب نظر نیروی انتظامی و اتحادیه‌های ذی‌ربط تهیه می‌شود و‌به‌تصویب
کمیسیون نظارت می‌رسد.
ف - اجرای برنامه‌های علمی، آموزشی و پژوهشی مورد نیاز برای ارتقاء سطح‌آگاهی‌های
هیأت مدیره اتحادیه‌ها با همکاری دستگاههای دولتی ذی‌ربط در چارچوب‌مقررات.
ص - تنظیم ترازنامه و صورتهای مالی سالانه و تسلیم آن ظرف دو ماه بعد از پایان‌هر
سال مالی به کمیسیون نظارت برای رسیدگی و تصویب.
‌تبصره - کمیسیون نظارت مکلف است ترازنامه و صورتهای مالی را ظرف یک ماه‌رسیدگی
کند و نتیجه را به مجمع امور صنفی اعلام دارد. تأیید ترازنامه به منزله‌مفاصاحساب
دوره عملکرد مجمع امور صنفی خواهد بود.
ق - تنظیم بودجه سال بعد و تسلیم آن تا اول بهمن ماه هر سال به کمیسیون نظارت‌برای
تصویب و نظارت بر اجرای آن.
‌ر - سایر مواردی که در این قانون پیش‌بینی شده است.
‌تبصره 1 - اداره امور مجامع امور صنفی و همچنین پیگیری و اجرای مصوبات‌اجلاس
مجامع امور صنفی و نیز مسؤولیت پیگیری و اجرای بندهای (‌الف)، (‌د)، (‌هـ)،(‌ز)،
(ح)، (ط)، (ل)، (ن)، (ع) و (ف) این ماده، به هیأت رئیسه مجامع امور صنفی و
سایر‌وظایف و اختیارات محوله به اجلاس عمومی اعضای مجامع امور صنفی واگذار
می‌گردد.
‌تبصره 2 - مجامع امور صنفی با وزارت آموزش و پرورش درمورد آموزش مهارتهای‌شاخه
کار دانش همکاری لازم را به عمل خواهند آورد.
‌تبصره 3 - مجامع امور صنفی مجازند برای تشکیل بانک اصناف، مؤسسه اعتباری،‌صندوق
قرض‌الحسنه، شرکت تعاونی اعتبار و دیگر مؤسسات پولی، بانکی، مالی و‌اعتباری، طبق
قوانین و مقررات جاری کشور اقدام کنند.

‌ماده 38 - در شهرستانهائی که برخی از اتحادیه‌ها به علت نداشتن امکانات
و‌توانائی‌های لازم نتوانند صدور پروانه کسب را عهده‌دار شوند، به پیشنهاد آن
اتحادیه و‌تصویب کمیسیون نظارت، مسؤولیت صدور پروانه کسب به طور موقت به مجمع
امور‌صنفی واگذار می‌گردد. درصورت رفع مشکل، بنا به پیشنهاد همان اتحادیه و
تصویب‌کمیسیون نظارت، مسؤولیت صدور پروانه کسب برعهده اتحادیه قرار خواهد گرفت.

‌ماده 39 - وظایف کمیسیون بازرسی مجامع امور صنفی به قرار زیر است:
‌الف - بازرسی امور مربوط به اتحادیه‌ها به منظور حصول اطمینان از رعایت‌ضوابط و
مقررات صنفی و تنظیم گزارشهای لازم.
‌تبصره - کمیسیون موظف است نتیجه بررسی و گزارشهای خود را ازطریق هیأت‌رئیسه مجمع
امور صنفی جهت بررسی کمیسیون نظارت تسلیم دارد.
ب - بازرسی و رسیدگی به شکایات و اعتراضاتی که به مجمع امور صنفی می‌رسد‌و ارائه
گزارش لازم به مجمع.

‌ماده 40 - مسؤولان مجامع امور صنفی و اتحادیه‌ها مکلفند تسهیلات لازم را
برای‌انجام دادن وظایفی که طبق این قانون به کمیسیون بازرسی محول شده است، فراهم
کنند.

‌فصل پنجم - شورای اصناف کشور

‌ماده 41 - به منظور تقویت مبانی نظام صنفی، شورایی به نام شورای اصناف کشور‌با
هماهنگی دبیرخانه هیأت عالی نظارت در تهران تشکیل می‌گردد.

‌ماده 42 - شورای اصناف کشور متشکل از نمایندگان هیأت رئیسه مجامع امور‌صنفی
شهرستانهای کشور است. نمایندگان به‌ترتیب زیر، با نظارت کمیسیون نظارت مرکز‌استان
و رأی مخفی اعضای هیأت رئیسه مجامع امور صنفی آن استان انتخاب و به‌دبیرخانه هیأت
عالی نظارت معرفی می‌گردند :
‌الف - استانهایی که جمعیت آنها تا یک میلیون نفر باشد، تعداد دو نفر.
ب - استانهایی که جمعیت آنها بیش از یک میلیون نفر و کمتر از دو میلیون نفر‌باشد،
تعداد چهار نفر.
ج - استانهایی که جمعیت آنها بیش از دو میلیون نفر و کمتر از سه میلیون نفر
باشد،‌تعداد شش نفر.
‌د - استانهایی که جمعیت آنها بیش از سه میلیون نفر باشد، تعداد هشت نفر.
‌هـ - استان تهران، دوازده نفر.
‌تبصره 1 - نیمی از نمایندگان در هر مورد همواره از صنوف تولیدی - خدمات فنی‌و نیم
دیگر از صنوف توزیعی - خدماتی خواهند بود.
‌تبصره 2 - اعضای شورای اصناف کشور به غیر از مبالغ دریافتی به شرح مندرج
در‌آیین‌نامه موضوع ماده (46) این قانون، دریافتی دیگری نخواهند داشت.

‌ماده 43 - هیأت رئیسه شورای اصناف کشور مرکب از هفت نفر است که سه نفر از‌صنوف
تولیدی - خدمات فنی و سه نفر از صنوف توزیعی - خدماتی هستند و با رأی‌مخفی اعضای
شورای اصناف کشور انتخاب می‌شوند. یک نفر دیگر به پیشنهاد وزارت‌بازرگانی و با
تصویب هیأت عالی نظارت از بین افراد صنفی متعهد و آگاه به مسایل صنفی‌حداکثر برای
مدت دو سال تعیین می‌گردد.
‌تبصره 1 - مدت مسؤولیت هیأت رئیسه شورای اصناف کشور نمی‌تواند بیش از‌مدت
باقیمانده از عضویت آنها در هیأت رئیسه مجامع امور صنفی باشد. با پایان یافتن‌مدت
مسؤولیت هر عضو، عضو دیگری با رعایت مفاد همین ماده جایگزین خواهد شد.
‌تبصره 2 - نحوه بررسی صلاحیت و برگزاری انتخابات هیأت رئیسه شورای‌اصناف کشور به
موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد مجامع امور صنفی مراکز‌استانها تهیه و
به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 44 - پس از تعیین هیأت رئیسه شورای اصناف کشور، دبیرخانه هیأت‌عالی‌نظارت
موظف است ظرف پانزده روز از هیأت رئیسه منتخب دعوت به‌عمل آورد تا در‌جلسه‌ای نسبت
به انتخاب یک نفر رئیس، دو نفر نایب رئیس، یک نفر دبیر و یک نفر‌خزانه‌دار از بین
خود اقدام کنند. تشکیل جلسه‌های ادواری شورای اصناف کشور در محل‌دبیرخانه هیأت
عالی نظارت یا هر مکان دیگری خواهد بود که به وسیله دبیرخانه تعیین‌می‌شود.

‌ماده 45 - وظایف و اختیارات شورای اصناف کشور، در محدوده این قانون،
طبق‌آیین‌نامه‌ای خواهد بود که حداکثر ظرف شش ماه پس از تصویب این قانون به
تصویب‌وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 46 - شیوه اداره، مصارف وجوه شورای اصناف کشور و بازپرداخت‌هزینه‌های قابل
قبول ناشی از عضویت اعضاء در شورا، به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود‌که توسط
دبیرخانه هیأت عالی نظارت و با نظرخواهی از مجامع امور صنفی مراکز استانها‌تهیه و
به‌تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 47 - منابع مالی شورای اصناف کشور شامل حق عضویت و کمکهای دریافتی‌از مجامع
امور صنفی کشور و حق ارائه خدمات فنی و آموزشی، حسب آیین‌نامه‌ای‌خواهد بود که
توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت و با نظرخواهی از مجامع امور صنفی‌مراکز استانها
تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌فصل ششم - کمیسیون نظارت

‌ماده 48 - کمیسیون نظارت در شهرستانهای مراکز استانها و در سایر شهرستانهای‌هر
استان با ترتیب زیر تشکیل می‌گردد :
‌الف - در شهرستانهای مراکز استانها
- مدیران کل یا رؤسای سازمانهای زیر :
‌بازرگانی (‌رئیس کمیسیون).
‌امور اقتصادی و دارایی.
‌بهداشت، درمان و آموزش پزشکی.
‌دادگستری.
‌نیروی انتظامی.
- رئیس شورای شهر.
- شهردار.
- رؤسای مجامع امور صنفی.
- نماینده مطلع و تام‌الاختیار استانداری.
ب - در سایر شهرستانهای هر استان
- رؤسای ادارات :
‌بازرگانی (‌رئیس کمیسیون).
‌امور اقتصادی و دارائی.
‌بهداشت، درمان و آموزش پزشکی.
‌دادگستری.
‌نیروی انتظامی.
- رئیس شورای شهر.
- شهردار.
- رؤسای مجامع امور صنفی.
- نماینده مطلع و تام‌الاختیار فرمانداری یا بخشداری.
‌تبصره 1 - جلسات کمیسیونهای یادشده با حضور حداقل هفت نفر از اعضاء‌رسمیت می‌یابد
و تصمیمات با اکثریت مطلق آرای حاضران معتبر خواهد بود.
‌تبصره 2 - کمیسیون نظارت می‌تواند از افراد ذی‌صلاح و صاحب‌نظر و نیز
نماینده‌دستگاههای دولتی یا عمومی ذی‌مدخل بدون داشتن حق رأی برای حضور در
جلسات‌دعوت به‌عمل آورد.
‌تبصره 3 - در تهران، هیأت عالی نظارت وظایف کمیسیون نظارت را انجام خواهد‌داد و
می‌تواند تمام یا قسمتی از وظایف مزبور را به کمیسیون یا کمیسیونهایی مرکب
از‌نمایندگان خود اعم از اعضاء هیأت یا افراد دیگر واگذار کند.

‌ماده 49 - وظایف و اختیارات کمیسیون نظارت به شرح زیر است :
‌الف - ادغام اتحادیه‌ها یا تقسیم یک اتحادیه به دو یا چند اتحادیه و موافقت
با‌تشکیل اتحادیه جدید.
‌تبصره - وضعیت اموال، دارائی‌ها، حقوق و تعهدات اتحادیه‌ای که به دو یا
چند‌اتحادیه تقسیم می‌گردد به موجب آئین‌نامه‌ای تعیین می‌شود که توسط دبیرخانه
هیأت‌عالی نظارت تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
ب - نظارت بر انتخابات اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی.
ج - رسیدگی و بازرسی عملکرد اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی و تطبیق دادن‌اقدامات
انجام شده آنها با قوانین و مقررات.
‌د - رسیدگی به بودجه، ترازنامه و صورتهای مالی مجامع امور صنفی و تصویب‌آنها.
‌هـ - سایر مواردی که در این قانون پیش‌بینی شده است.
‌تبصره 1 - کمیسیون نظارت موظف به اجرای تصمیمات هیأت عالی نظارت‌درحدود وظایف و
اختیارات قانونی است.
‌تبصره 2 - کمیسیون نظارت هر شهرستان موظف است براساس امکانات و‌به‌منظور رعایت
مصالح عمومی و حفظ حقوق دیگران در ابتدای هر سال براساس‌دستورالعمل تعیین شده از
سوی هیأت عالی نظارت تعداد واحدهای مورد نیاز هر صنف‌را در هر شهرستان مشخص و جهت
صدور پروانه کسب به اتحادیه‌های صنفی مربوط‌ابلاغ کند.

‌ماده 50 - مسؤولیت ایجاد هماهنگی و همکاری‌های لازم بین کمیسیونهای‌نظارت،
اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی استان بر عهده رئیس کمیسیون نظارت شهرستان‌مرکز
استان است. رئیس کمیسیون نظارت شهرستان مرکز استان موظف است با تشکیل‌جلسات و
گردهمائی‌ها و اتخاذ تدابیر لازم، زمینه انجام دادن امور را فراهم آورد.

‌ماده 51 - کمیسیون نظارت مکلف است انواع کالاها و خدمات واحدهای صنفی‌را که تعیین
نرخ برای آنها از نظر کمیسیون ضرورت دارد، مشخص و نرخ آنها را برای مدت‌معین تعیین
کند و به مجمع امور صنفی ذی‌ربط اعلام دارد. نرخ کالاها و خدماتی که از‌طرف مجلس
شورای اسلامی، دولت یا شورای اقتصاد تعیین می‌شود، برای کمیسیون‌لازم‌الرعایه است.
‌مجمع امور صنفی مکلف است مراتب را ازطریق رسانه‌های گروهی برای اطلاع‌عموم آگهی و
ازطریق اتحادیه‌ها به افراد و واحدهای صنفی اعلام کند.
‌کلیه افراد و واحدهای صنفی ملزم به رعایت نرخهای تعیین شده از طرف کمیسیون‌نظارت
هستند.

‌ماده 52 - کمیسیون نظارت برای نظارت بر نرخ‌گذاری کالاها و خدمات موظف‌است
ناظرانی از بین معتمدان خود و مصرف کنندگان انتخاب و معرفی کند. گزارش ناظران‌برای
مراجع قانونی ذی‌صلاح موضوع ماده (72) قابل پیگیری است. برای ناظران از
سوی‌کمیسیون نظارت کارت شناسائی صادر می‌گردد.
‌تبصره - کلیه امور ناظران اعم از عزل و نصب آنها برعهده وزارت بازرگانی است.

‌فصل هفتم - هیأت عالی نظارت

‌ماده 53 - هیأت عالی نظارت با ترکیب زیر تشکیل می‌شود:
‌الف - وزیر بازرگانی (‌رئیس هیأت)
ب - وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی
ج - وزیر کشور
‌د - وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی
‌هـ - وزیر دادگستری
‌و - وزیر امور اقتصادی و دارائی
‌ز - وزیر صنایع و معادن
ح - فرماندهی نیروی انتظامی کشور.
ط - شهردار تهران
ی - رئیس شورای اصناف کشور
ک - رؤسای مجامع امور صنفی شهرستان تهران
‌تبصره 1 - جلسات هیأت عالی نظارت با حضور اکثریت نسبی اعضاء رسمیت‌می‌یابد.
‌تبصره 2 - وزیران دیگر، براساس دستور جلسه، با داشتن حق رأی در جلسات‌حضور خواهند
یافت.
‌تبصره 3 - هیأت عالی نظارت می‌تواند از افراد ذی‌صلاح و صاحب نظر برای‌حضور بدون
داشتن حق رأی در جلسات خود دعوت به عمل آورد.

‌ماده 54 - هیأت عالی نظارت دارای دبیرخانه‌ای است که در وزارت بازرگانی‌مستقر
است. دبیرخانه، بازوی اجرایی هیأت عالی نظارت به شمار می‌آید و علاوه
بر‌هماهنگ‌کردن امور، وظایف تهیه وتدوین مکتوبات مورد نیاز جهت تصویب هیأت و
ارائه‌پیشنهاد را برعهده دارد. تشکیلات اداری و امور مالی و نحوه اداره دبیرخانه
به موجب‌آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 55 - وظایف و اختیارات هیأت عالی نظارت به شرح زیر است:
‌الف - تشخیص ضرورت برقراری حدود صنفی و تعیین سقف تعدادی برای‌صنوف و صدور
دستورالعمل در این زمینه‌ها.
ب - ابطال انتخابات یا عزل هیأت رئیسه اتحادیه‌ها یا مجامع امور صنفی‌شهرستانها به
پیشنهاد کمیسیون نظارت.
ج - ابطال انتخابات یا عزل هیأت رئیسه شورای اصناف کشور.
‌د - رسیدگی به اختلاف بین کمیسیون نظارت و مجامع امور صنفی یا شورای‌اصناف کشور.
‌هـ - تعیین دستورالعمل نظارت بر چگونگی صدور پروانه کسب در سطح کشور.
‌و - تعیین دستورالعمل نظارت بر حسن انجام وظایف قانونی و ایجاد هماهنگی
بین‌کمیسیونهای نظارت، اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی کشور و شورای اصناف کشور
و‌نظارت بر فعالیت آنها درحدود مفاد این قانون.
‌ز - ارائه راهکارهای اجرایی مناسب برای صدور کالاها و خدمات واحدهای‌صنفی با
رعایت قوانین و مقررات جاری کشور.
ح - سایر مواردی که به موجب این قانون به هیأت عالی نظارت محول گردیده‌است.

‌ماده 56 - هیأت عالی نظارت می‌تواند قسمتی از وظایف خود را به کمیسیون
یا‌کمیسیونهائی مرکب از نمایندگان خود تفویض کند.


‌فصل هشتم - تخلفات و جریمه‌ها

‌ماده 57 - گران‌فروشی: عبارت است از عرضه یا فروش کالا یا ارائه خدمت به‌بهائی
بیش از نرخ‌های تعیین شده به وسیله مراجع قانونی ذی‌ربط، عدم اجرای مقررات و‌ضوابط
قیمت‌گذاری و انجام دادن هر نوع عملی که منجر به افزایش بهای کالا یا خدمت به‌زیان
خریدار گردد.
‌جریمه گران‌فروشی، با عنایت به دفعات تکرار در طول هر سال به شرح زیر است:
‌الف - جبران خسارت وارد شده به خریدار و جریمه نقدی معادل مبلغ‌گران‌فروشی،
درصورتی که جریمه نقدی کمتر از پنجاه هزار (000 50) ریال باشد، جریمه‌نقدی معادل
پنجاه هزار (000 50) ریال خواهد بود.
ب - چنانچه کل مبلغ جریمه‌های نقدی پس از سومین مرتبه تخلف به بیش از دو‌میلیون
(000 000 2) ریال برسد، پارچه یا تابلو بر سردر محل کسب به عنوان متخلف‌صنفی به
مدت ده روز نصب خواهد شد.
ج - درصورتی که کل مبلغ جریمه‌های نقدی پس از چهارمین مرتبه تخلف به بیش‌از بیست
میلیون (000 000 20) ریال برسد، پارچه یا تابلو بر سردرمحل کسب به‌عنوان‌متخلف
صنفی نصب و محل کسب به مدت سه ماه تعطیل خواهد شد.

‌ماده 58 - کم فروشی: عبارت است از عرضه یا فروش کالا یا ارائه خدمت کمتر از‌میزان
یا معیار مقرر شده.
‌جریمه کم فروشی با عنایت به دفعات تکرار در طول هر سال به شرح زیر است:
‌الف - جبران خسارت وارد شده به خریدار و جریمه نقدی معادل دو برابر
مبلغ‌کم‌فروشی. درصورتی که جریمه نقدی کمتر از مبلغ یکصد هزار (000 100) ریال
باشد،‌جریمه نقدی معادل یکصد هزار (000 100) ریال خواهد بود.
ب - چنانچه کل مبلغ جریمه‌های نقدی پس از سومین مرتبه تخلف به بیش از دو‌میلیون
(000 000 2) ریال برسد، پارچه یا تابلو بر سردر محل کسب به عنوان متخلف‌صنفی به
مدت ده روز نصب خواهد شد.
ج - درصورتی که کل مبلغ جریمه‌های نقدی پس از چهارمین مرتبه تخلف به بیش‌از بیست
میلیون (000 000 20) ریال برسد، پارچه یا تابلو برسردر محل کسب به عنوان‌متخلف
صنفی نصب و محل کسب به مدت چهار ماه تعطیل خواهد شد.

‌ماده 59 - تقلب: عبارت است از عرضه یا فروش کالا یا ارائه خدمتی که ازلحاظ‌کیفیت
یا کمیت منطبق با مشخصات کالا یا خدمت ابرازی یا درخواستی نباشد.
‌جریمه تقلب، با عنایت به دفعات تکرار در طول هر سال به شرح زیر است:
‌الف - مرتبه اول - جبران خسارت وارد شده به خریدار و جریمه نقدی معادل‌چهاربرابر
مابه‌التفاوت ارزش کالا یا خدمت ابرازی یا درخواستی و کالای عرضه یا فروخته‌شده یا
خدمت ارائه داده شده، درصورتی که جریمه نقدی از مبلغ یکصد هزار
(000 100) ریال کمتر باشد، جریمه نقدی معادل یکصد هزار (000 100) ریال خواهد‌بود.
ب - مرتبه دوم - جبران خسارت وارد شده به خریدار و جریمه نقدی به میزان‌هشت برابر
مابه‌التفاوت ارزش کالا یا خدمت ابرازی یا درخواستی و کالای عرضه یا‌فروخته شده یا
خدمت ارائه داده شده، درصورتی که جریمه نقدی از مبلغ دویست هزار(000 200) ریال
کمتر باشد، جریمه نقدی معادل دویست هزار (000 200) ریال خواهد‌بود.
ج - مرتبه سوم - جبران خسارت وارد شده به خریدار، جریمه نقدی معادل دوازده‌برابر
مابه‌التفاوت ارزش کالا یا خدمت ابرازی یا درخواستی و کالای عرضه یا فروخته شده‌یا
خدمت ارائه داده شده و نصب پارچه یا تابلو بر سردر محل کسب به عنوان متخلف‌صنفی و
تعطیل محل کسب به مدت شش ماه، درصورتی که جریمه نقدی از مبلغ یک‌میلیون (000 000
1) ریال کمتر باشد، جریمه نقدی معادل یک میلیون (000 000 1)‌ریال خواهد بود.
‌تبصره 1 - درصورت تقاضای خریدار مبنی بر استرداد کالای مورد تقلب، فروشنده‌علاوه
بر تحمل مجازاتهای مقرر، مکلف به قبول کالا و استرداد وجه دریافتی به خریدار‌خواهد
بود.
‌تبصره 2 - درصورتی که در قوانین دیگر برای عمل متقلبانه مجازات شدیدتری‌پیش‌بینی
شده باشد، فرد متقلب به مجازات مزبور محکوم خواهد شد.

‌ماده 60 - احتکار : عبارت است از نگهداری کالا به صورت عمده با تشخیص‌مراجع
ذی‌صلاح و امتناع از عرضه آن به قصد گران‌فروشی یا اضرار به جامعه پس از
اعلام‌ضرورت عرضه ازطرف وزارت بازرگانی یا سایر مراجع قانونی ذی‌ربط.
‌جریمه احتکار، با عنایت به دفعات تکرار درطول هر سال به شرح زیر است:
‌الف - مرتبه اول - الزام محتکر به عرضه و فروش کل کالاهای احتکار شده و‌جریمه
نقدی معادل پنجاه درصد (50%) قیمت روز کالاهای احتکار شده.
ب - مرتبه دوم - الزام محتکر به عرضه و فروش کل کالاهای احتکار شده و جریمه‌نقدی
معادل دوبرابر قیمت روز کالاهای احتکار شده و نصب پارچه یا تابلو بر سردر محل‌کسب
به عنوان متخلف صنفی به مدت یک ماه.
ج - مرتبه سوم - الزام محتکر به عرضه و فروش کل کالاهای احتکار شده و جریمه‌نقدی
معادل پنج برابر قیمت روز کالاهای احتکار شده و نصب پارچه یا تابلو بر سردر‌محل
کسب به عنوان متخلف صنفی و تعطیل محل کسب به مدت یک ماه.

‌ماده 61 - عرضه خارج از شبکه: عبارت است از عرضه کالا یا ارائه خدمت‌برخلاف ضوابط
و شبکه‌های تعیین شده از طرف وزارت بازرگانی یا دستگاه اجرائی‌ذی‌ربط.
‌جریمه عرضه خارج از شبکه، با عنایت به دفعات تکرار در طول هر سال به شرح‌زیر است:
‌الف - مرتبه اول - الزام به عرضه کالا یا ارائه خدمت، در شبکه و جریمه نقدی‌معادل
دو برابر ارزش روز کالا یا خدمت خارج شده از شبکه در زمان تخلف.
ب - مرتبه دوم - الزام به عرضه کالا یا ارائه خدمت در شبکه و جریمه نقدی
معادل‌چهار برابر ارزش روز کالا یا خدمت خارج شده از شبکه در زمان تخلف.
ج - مرتبه سوم - الزام به عرضه کالا یا ارائه خدمت در شبکه و جریمه نقدی معادل‌شش
برابر ارزش روز کالا یا خدمت خارج شده از شبکه در زمان تخلف و نصب پارچه یا‌تابلو
بر سردر محل کسب به عنوان متخلف صنفی به مدت یک ماه.

‌ماده 62 - عرضه و فروش کالای قاچاق: حمل و نقل، نگهداری، عرضه و فروش‌کالای قاچاق
توسط واحدهای صنفی ممنوع است و متخلف باعنایت به دفعات تکرار در‌طول هر سال به شرح
زیر جریمه می‌گردد:
‌الف - مرتبه اول - جریمه نقدی معادل دو برابر قیمت روز کالای قاچاق و ضبط‌کالای
قاچاق موجود به نفع دولت.
ب - مرتبه دوم - جریمه نقدی معادل پنج برابر قیمت روز کالای قاچاق، ضبط‌کالای
قاچاق موجود به نفع دولت و نصب پارچه یا تابلو برسردر محل کسب به عنوان‌متخلف صنفی
به مدت یک ماه.
ج - مرتبه سوم - جریمه نقدی معادل ده برابر قیمت روز کالای قاچاق، ضبط کالای‌قاچاق
موجود به نفع دولت و نصب پارچه یا تابلو بر سردر محل کسب به عنوان متخلف‌صنفی و
تعطیل محل کسب به مدت شش ماه.
‌د - چنانچه در قوانین دیگر برای عرضه و فروش کالای قاچاق مجازات شدیدتری‌پیش‌بینی
شده باشد متخلف به مجازات مزبور محکوم خواهد شد.

‌ماده 63 - عدم اجرای ضوابط قیمت‌گذاری و توزیع: عبارت است از عدم ارائه‌مدارک
لازم جهت اجرای ضوابط قیمت‌گذاری و توزیع به مراجع قانونی بدون عذرموجه‌ظرف سه ماه
از تاریخ ترخیص کالا یا خدمت وارداتی یا دراختیار گرفتن تولید داخلی برای‌آن دسته
از کالاها و خدماتی که توسط مراجع قانونی ذی‌ربط مشمول قیمت‌گذاری‌می‌گردند.
‌تبصره - تشخیص موجه بودن عذر با وزارت بازرگانی است.
‌جریمه عدم اجرای ضوابط قیمت‌گذاری و توزیع، با عنایت به دفعات تکرار در‌طول هر
سال تخلف، به شرح زیر است:
‌الف - مرتبه اول - جریمه نقدی معادل نصف قیمت رسمی کالا یا خدمت.
ب - مرتبه دوم - جریمه نقدی معادل دوبرابر قیمت رسمی کالا یا خدمت.
ج - مرتبه سوم - جریمه نقدی معادل چهار برابر قیمت رسمی کالا یا خدمت و‌نصب پارچه
یا تابلو برسردر محل کسب به عنوان متخلف صنفی و تعطیل محل کسب به‌مدت یک ماه.

‌ماده 64 - فروش اجباری: عبارت است از فروش اجباری یک یا چند نوع کالا یا‌خدمت به
همراه کالا یا خدمت دیگر.
‌جریمه فروش اجباری به شرح زیر است:
‌الف - برای فروش اجباری کالا، الزام فروشنده به پس گرفتن کالا و جریمه نقدی‌معادل
پنج برابر قیمت فروش کالای تحمیلی.
ب - برای فروش اجباری خدمت، جبران خسارت وارد شده به خریدار و جریمه‌نقدی معادل
پنج برابر مبلغ خدمت اجباری.

‌ماده 65 - عدم درج قیمت: عبارت است از نصب نکردن برچسب قیمت بر کالا،‌استفاده
نکردن از تابلو نرخ دستمزد خدمت در محل کسب یا حرفه یا درج قیمت به نحوی‌که برای
مراجعه‌کنندگان قابل رؤیت نباشد. جریمه عدم درج قیمت در هر بار تخلف‌دویست هزار
(000 200) ریال است.

‌ماده 66 - عدم صدور صورتحساب: عبارت است از خودداری از صدور‌صورتحسابی که با
ویژگی‌های مندرج در ماده (15) این قانون منطبق باشد. جریمه عدم‌صدور صورتحساب در
هر بار تخلف دویست هزار ریال (000 200) ریال است.

‌ماده 67 - چنانچه براثر وقوع تخلف‌های مندرج در این قانون، خسارتی به‌اشخاص ثالث
وارد شود، به درخواست شخص خسارت دیده، فرد صنفی متخلف، علاوه‌بر جریمه‌های مقرر در
این قانون، به جبران زیانهای وارد شده به خسارت دیده نیز محکوم‌خواهد شد.

‌ماده 68 - عدم رعایت مفاد ماده (16)، تبصره (4) ماده (17) و بندهای (ک) و (م)
‌ماده (37) و همچنین دستورالعمل‌های بهداشتی موضوع ماده (17) این قانون از سوی
فرد‌صنفی، تخلف محسوب می‌شود و متخلف باید جریمه نقدی از دویست هزار (000 200)
‌ریال تا پانصد هزار (000 500) ریال را در هر بار تخلف بپردازد.

‌ماده 69 - فروش کالا ازطریق قرعه‌کشی ممنوع است. مرتکبین علاوه بر جبران‌خسارت
وارده، به جریمه‌ای معادل سه برابر مبالغ دریافتی محکوم خواهند شد.

‌ماده 70 - اگر اشخاص حقیقی یا حقوقی با فروش فوق‌العاده یا فروش اقساطی به‌اشخاص
خسارت وارد آورند، علاوه بر جبران خسارت وارد شده به خریدار، به پرداخت‌جریمه نقدی
معادل مبلغ دریافتی یا قیمت روز کالا یا خدمت عرضه شده ملزم خواهند‌شد.
‌تبصره - آئین‌نامه اجرایی موضوع این ماده ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این‌قانون
به‌وسیله دبیرخانه هیأت عالی نظارت تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد‌رسید.

‌ماده 71 - به منظور تسهیل داد و ستد و ثبت و مستندسازی فعالیت‌های اقتصادی‌افراد
صنفی عرضه‌کننده کالا و یا ارائه دهنده خدمت، مکلفند حداکثر ظرف مدت سه‌سال از
تصویب این قانون در شهرستانهای بیش از سیصد هزار نفر جمعیت و ظرف مدت‌پنج سال در
سایر شهرستانها به تناسب از صندوق مکانیزه فروش (Posse) و یا دستگاه‌توزین
دیجیتالی و یا هر دو برای فروش کالا یا ارائه خدمت خود با رعایت شرایط مندرج‌در
تبصره (1) ماده (15) استفاده نمایند.
‌تبصره 1 - تعیین صنوف مشمول این ماده و ضوابط نحوه استفاده و پلمب دستگاه‌توسط
مراجع ذی‌ربط تابع آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت‌ظرف
مدت شش ماه تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره 2 - از تاریخ اتمام مهلت مقرر، در صورت عدم استفاده از صندوق مکانیزه‌فروش
و یا دستگاه توزین دیجیتالی واحد صنفی مشمول این ماده برای هر ماه تأخیر‌معادل یک
میلیون (000 000 1) ریال جریمه خواهد شد.

‌ماده 72 - خریداران و مصرف کنندگان می‌توانند شکایت خود را درمورد‌تخلف‌های موضوع
این قانون به اتحادیه‌های ذی‌ربط و یا ناظران و بازرسان موضوع ماده(52) این قانون
تسلیم، ارسال یا اعلام دارند. همچنین بازرسان و ناظران موضوع این قانون‌نیز گزارش
تخلفات موضوع این قانون، یا شکایت دریافتی را حداکثر ظرف ده روز به هیأت‌رسیدگی
بدوی و یا اتحادیه‌های ذی‌ربط، تسلیم می‌دارند.
‌اتحادیه‌ها موظفند حداکثر ظرف مدت ده روز شکایت یا گزارش تخلف دریافتی را‌مورد
بررسی قرار دهند و درصورت احراز عدم تخلف فرد صنفی، یا انصراف شاکی، با‌اعلام
مراتب، پرونده را مختومه نمایند. در غیر این صورت و یا اعتراض شاکی، بازرس یا‌ناظر
ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام مختومه شدن، پرونده برای بررسی به هیأت‌رسیدگی بدوی
ارسال خواهد گردید.
‌هیأت یا هیأتهای رسیدگی بدوی در هر شهرستان مرکب از سه نفر نمایندگان اداره
یا‌سازمان بازرگانی، دادگستری با حکم رئیس قوه قضائیه و مجمع امور صنفی ذی‌ربط
است‌که ظرف دو هفته در جلسه‌ای با دعوت از طرفین یا نمایندگان آنها به پرونده
رسیدگی و‌طبق مفاد این قانون رأی صادر می‌کنند. عدم حضور هر یک از طرفین مانع از
رسیدگی و‌اتخاذ تصمیم نخواهد بود.
‌هر یک از طرفین می‌تواند درصورت معترض بودن به رأی صادره، اعتراض کتبی‌خود را ظرف
ده روز از تاریخ ابلاغ رأی به هیأت تجدید نظر تسلیم دارد.
‌هیأت یا هیأتهای تجدیدنظر در هر شهرستان مرکب از سه نفر، رئیس اداره یا
سازمان‌بازرگانی یا یکی از معاونان وی، رئیس دادگستری یا نماینده معرفی شده وی و
رئیس یا‌یکی از اعضاء هیأت رئیسه مجمع امور صنفی ذی‌ربط است که ظرف یک ماه
به‌درخواست طرف معترض می‌تواند با دعوت از طرفین یا نمایندگان آنها رسیدگی و
رأی‌صادر کند. این رأی قطعی و لازم‌الاجرا است. عدم حضور هر یک از طرفین مانع
رسیدگی و‌اتخاذ تصمیم نخواهد بود.
‌جلسه‌های هیأتهای رسیدگی بدوی و تجدیدنظر با حضور هر سه نفر اعضاء رسمی‌است و
آراء صادره با دو رأی موافق معتبر و لازم‌الاجراء خواهد بود.
‌تبصره 1 - درصورت عدم امکان تشکیل هیأت رسیدگی در هر شهرستان، یکی از‌هیأتهای
رسیدگی شهرستان همجوار استان یا مرکز استان وظایف مقرر شده را عهده‌دار‌خواهد شد.
‌تبصره 2 - اداره امور مراجع رسیدگی بدوی و تجدیدنظر و مسؤولیت تشکیل‌جلسه‌های
رسیدگی بر عهده اداره یا سازمان بازرگانی شهرستان یا استان است. همچنین‌مسؤولیت
هماهنگی و رسیدگی به تخلفات هیأتها، صدور رأی و ابلاغ آن و آموزش‌بازرسان و ناظران
به عهده وزارت بازرگانی می‌باشد نحوه نظارت و بازرسی، تهیه گزارش و‌اجرای رأی،
تجدیدنظر و رسیدگی به شکایات و تخلفات موضوع این قانون و‌دستورالعمل اجرایی و مالی
آن به موجب این قانون خواهد بود.
‌تبصره 3 - درآمدهای ناشی از جریمه‌های دریافتی به حساب خزانه واریز خواهد‌گردید.
معادل این مبلغ در بودجه‌های سنواتی منظور خواهد شد تا توسط وزارت بازرگانی‌برای
اجرای این قانون به مصرف برسد.
‌تبصره 4 - دادگستری و نیروی انتظامی، کلیه وزارتخانه‌ها و دستگاههای
اجرائی،‌مؤسسات، سازمانها، شرکتهای دولتی، سایر دستگاههای دولتی که شمول قانون بر
آنها‌مستلزم ذکر یا تصریح نام است، مؤسسات عمومی غیردولتی و سازمان‌های تابعه
سازمان‌ثبت اسناد و املاک کشور و بانکها موظفند نسبت به امور مربوط به رسیدگی و
اجرای‌احکام تخلفات موضوع این قانون همکاری نمایند.

‌ماده 73 - از زمان لازم‌الاجراء شدن این قانون، رسیدگی به تخلفات افراد صنفی
و‌تعیین جریمه‌های آنها تنها به موجب احکام این قانون صورت خواهد پذیرفت. قوانین
و‌مقررات مغایر با این قانون از جمله مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام درخصوص‌تعزیرات
حکومتی مربوط به اصناف و واحدهای صنفی موضوع این قانون لغو می‌گردد.

‌ماده 74 - میزان جریمه‌های نقدی تعیین شده در این فصل، هر سه سال یک بار و‌براساس
نرخ تورم سالانه بنا به پیشنهاد وزارت بازرگانی و تأیید هیأت وزیران قابل
تعدیل‌است.

‌فصل نهم - سایر مقررات

‌ماده 75 - اتحادیه‌ها و مجامع امور صنفی می‌توانند برای خدمات اعضای‌هیأت‌مدیره
یا هیأت رئیسه خود، برحسب آئین‌نامه‌ای که توسط دبیرخانه هیأت عالی‌نظارت تهیه و
به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید، مبالغی را از محل درآمدهای خود‌در بودجه
سالانه خود پیش‌بینی و پرداخت کنند.
‌تبصره - اعضای موضوع این ماده، با توجه به ماهیت کار خود، بابت دریافتی‌های‌یاد
شده مشمول قوانین و مقررات کار و تأمین اجتماعی نخواهند بود.

‌ماده 76 - هر یک از اعضای هیأت مدیره اتحادیه‌ها و هیأت رئیسه مجامع امور‌صنفی و
شورای اصناف کشور نسبت به وجوه و اموال اتحادیه، مجمع امور صنفی و‌شورای اصناف
کشور و وجوهی که دراجرای این قانون و سایر قوانین و مقررات دراختیار‌آنان قرار
می‌گیرد، امین محسوب می‌شوند.

‌ماده 77 - به منظور حمایت از بافندگان فرش دستباف به کمیسیونهای نظارت
مراکز‌استانها اجازه داده می‌شود، به تشخیص خود، در هر استان نسبت به تشکیل
اتحادیه‌استانی، بدون رعایت مفاد ماده (21) این قانون، جهت بافندگان مزبور اقدام
کنند. این‌اتحادیه‌ها تحت نظارت کمیسیون نظارت مرکز استان خود خواهند بود.

‌ماده 78 - به منظور تقویت صنوف تولیدی و توسعه صادرات غیرنفتی کشور، به‌پیشنهاد
کمیسیون نظارت و تصویب هیأت عالی نظارت، اتحادیه‌های صادراتی در‌شهرهای مرکز استان
یا تهران، به صورت استانی یا کشوری، تشکیل خواهد شد. فعالیت‌این اتحادیه‌ها تابع
آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت تهیه و‌به‌تصویب وزیر
بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 79 - وزارت بازرگانی مکلف است بارعایت بند (‌هـ) ماده (55) این قانون‌نسبت
به صدور پروانه کسب برای افرادی که نام برده می‌شوند، درصورتی که دارای محل‌کسب
ملکی یا اجاره‌ای باشند، اقدام کند:
‌الف - جانباز، همسر جانباز، یکی از فرزندان جانباز متوفی و یکی از فرزندان
جانباز‌از کارافتاده.
ب - آزاده، همسر آزاده، یکی از فرزندان آزاده متوفی و یکی از فرزندان آزاده
از‌کارافتاده.
ج - کلیه اعضای خانواده شهدا اعم از همسر، فرزند، والدین، خواهر و برادر.
‌آئین‌نامه اجرایی این ماده به وسیله دبیرخانه هیأت عالی نظارت با همکاری
بنیاد‌شهید، بنیاد جانبازان انقلاب اسلامی و ستاد آزادگان تهیه و به تصویب وزیر
بازرگانی‌خواهد رسید.
‌تبصره 1 - صدور پروانه کسب پس از دریافت معرفی‌نامه از نهاد ذی‌ربط و احراز‌شروط
لازم تنها برای یک بار خواهد بود.
‌تبصره 2 - اتحادیه‌ها موظفند دارنده پروانه کسب را به عنوان فرد صنفی
بپذیرند.‌همچنین کلیه سازمانهای ذی‌ربط موظفند نسبت به اعطای تسهیلات و امکانات
همسان با‌سایر افراد صنفی عضو آن اتحادیه برای دارنده پروانه کسب اقدام کنند.
‌تبصره 3 - افراد صنفی موضوع این ماده نمی‌توانند شغل دیگری داشته باشند، یا
از‌وزارتخانه‌های دیگر موافقت اصولی یا پروانه تأسیس دریافت کرده باشند، مگر آن
که‌موضوع موافقت اصولی یا پروانه تأسیس مرتبط با موضوع فعالیتی باشد که برای
آن‌درخواست پروانه کسب کرده‌اند.
‌تبصره 4 - افراد صنفی موضوع این ماده می‌توانند درصورت منتقل شدن به‌شهرستان یا
استان دیگر، به شرط ابطال پروانه کسب قبلی، در محل جدید با رعایت مفاد‌این ماده،
پروانه کسب معوض دریافت دارند.

‌ماده 80 - صدور پروانه کسب برای اماکن با کاربری اداری یا کارگاهی بلامانع است.

‌ماده 81 - نیروی انتظامی کشور موظف است دراجرای این قانون همکاری لازم را
با‌اتحادیه‌ها، مجامع امور صنفی و شورای اصناف کشور معمول دارد. نحوه
همکاری‌به‌موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت با
همکاری‌وزارت کشور و نیروی انتظامی تهیه و به تصویب وزیر بازرگانی خواهد رسید.

‌ماده 82 - اگر یک فرد صنفی، به سبب تغییر الگوی مصرف یا نیازها، یا
رویدادهای‌پیش‌بینی نشده تحمیلی، امکان ادامه فعالیت صنفی خود را از دست بدهد،
می‌تواند با‌کسب نظر مالک و تأیید کمیسیون نظارت و با حفظ کاربری محل کسب به
فعالیت صنفی‌دیگری در همان محل بپردازد.

‌ماده 83 - شهرداریها موظفند درصورت تخریب محلهای کسب، دراجرای‌طرحهای مصوب، از
دریافت هزینه‌های مترتب بر صدور پروانه ساخت محل جدید‌خودداری ورزند. اگر معوضی از
طرف شهرداریها پیشنهاد شود، ارزش روز آن نباید از‌ارزش روز محل کسب تخریب شده کمتر
باشد.

‌ماده 84 - حراج‌های فردی یا جمعی فصلی یا غیرفصلی واحدها یا افراد صنفی‌طبق
آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت تهیه و به‌تصویب
وزیر‌بازرگانی می‌رسد. برگزاری حراج بدون رعایت ضوابط مندرج در آن آئین‌نامه،
واحد‌صنفی را مشمول مجازات مندرج در ماده (68) این قانون خواهد کرد.

‌ماده 85 - برگزاری روز بازارهای جمعی واحدها یا افراد صنفی براساس‌آئین‌نامه‌ای
خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت تهیه و به تصویب وزیر‌بازرگانی خواهد
رسید.

‌ماده 86 - فعالیت فروشگاههای بزرگ، چندمنظوره یا زنجیره‌ای و نحوه نظارت بر‌آنها،
طبق آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط دبیرخانه هیأت عالی نظارت تهیه و به
تصویب‌وزیر بازرگانی خواهد رسید.
‌تبصره - مرجع صدور مجوز فعالیت فروشگاههای موضوع این ماده، وزارت‌بازرگانی است.

‌ماده 87 - افراد صنفی که در بازارهای مجازی فعالیت می‌کنند، ملزم به ارائه
مدارک‌مورد استفاده در آن بازارها هستند.

‌ماده 88 - دبیرخانه هیأت عالی نظارت مکلف است با همکاری دبیرخانه‌شورای‌عالی
مناطق آزاد تجاری صنعتی، نسبت به تهیه آئین‌نامه اجرائی حاکم بر تشکیل و‌فعالیت
تشکلهای صنفی در مناطق آزاد کشور اقدام کند تا پس از تصویب وزیر بازرگانی به‌اجرا
در آید.

‌ماده 89 - کلیه واردکنندگان کالا که به صورت تجاری به واردات کالا اقدام
می‌کنند‌و قصد توزیع یا فروش کالاهای وارداتی خود را دارند، درصورتی که به عرضه
مستقیم کالا‌به مصرف کننده مبادرت ورزند، ملزم به اخذ پروانه کسب طبق مقررات این
قانون خواهند‌بود.

‌ماده 90 - وزارتخانه‌ها، مؤسسات، سازمانها یا شرکتهای دولتی، سایر
دستگاههای‌دولتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر یا تصریح نام است و نهادهای
عمومی‌غیردولتی، که طبق قوانین جاری ملزم یا مجاز به عرضه مستقیم کالاها یا خدمات
به‌مصرف‌کنندگان هستند، اعم از این که ازطریق اماکن و تأسیسات متعلق به خود یا
دیگر‌اشخاص به این کار مبادرت ورزند، از شمول این قانون مستثنی هستند. اما رعایت
سایر‌قوانین و مقررات جاری و نرخهای تعیین شده برای کالاها و خدمات توسط مراجع
قانونی‌ذی‌ربط، الزامی است. دستگاه دولتی یا نهاد عمومی غیردولتی متبوع در حیطه
وظایف و‌اختیارات قانونی خود، مسؤولیت نظارت و کنترل و سایر امور مربوط به اداره
اماکن را بر‌عهده دارد. درصورتی که این قبیل فعالیتها به اشخاص حقیقی یا حقوقی
واگذار گردد یا‌انجام دادن آنها با مشارکت بخش خصوصی صورت پذیرد، مشمول قانون نظام
صنفی و‌مقررات آن خواهد بود.

‌ماده 91 - اشخاص حقیقی یا حقوقی که طبق قوانین جاری موظف به اخذ مجوز‌فعالیت یا
پروانه تأسیس، بهره‌برداری یا اشتغال از وزارتخانه‌ها، مؤسسات، سازمانها
یا‌شرکتهای دولتی، سایر دستگاههای دولتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر یا
تصریح نام‌است یا نهادهای عمومی غیردولتی هستند، چنانچه به عرضه مستقیم کالاها یا
خدمات به‌مصرف‌کنندگان مبادرت ورزند، مکلفند علاوه بر دریافت مجوز فعالیت یا
پروانه، نسبت به‌اخذ پروانه کسب از اتحادیه مربوط اقدام کنند. اشخاص مذکور مشمول
قانون نظام صنفی‌و مقررات آن خواهند بود.
‌تبصره - اخذ پروانه کسب از اتحادیه، مانع اعمال نظارت مقرر در قوانین جاری از‌سوی
هر یک از دستگاههای دولتی یا نهادهای عمومی غیردولتی یاد شده بر آنها نخواهد‌بود.

‌ماده 92 - سازمان تأمین اجتماعی فقط درصورت شکایت هر یک از کارکنان‌واحدهای صنفی
مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه در مدت همکاری توسط افراد صنفی‌می‌تواند به نظر بازرس
یا مندرجات دفاتر قانونی فرد صنفی، استناد و حق بیمه را دریافت‌کند. این مبلغ
درصورت احراز تخلف فرد صنفی، معادل حق بیمه پرداخت نشده شاکی‌شاغل و جریمه‌ای به
مبلغ دو برابر آن خواهد بود. چنانچه مبلغ جریمه کمتر از یکصدهزار(000 100) ریال
باشد جریمه نقدی معادل یکصد هزار (000 100) ریال خواهد بود.

‌ماده 93 - مجمع امور صنفی منحل نمی‌شود مگر در مواردی که در انجام وظایف‌محوله
تسامح ورزد، یا برخلاف مصالح عمومی و وظایف مقرر رفتار کند. در این صورت‌کمیسیون
نظارت مراتب را با ذکر دلایل کافی به هیأت عالی نظارت اعلام می‌دارد. اگر‌هیأت
عالی نظارت پس از رسیدگی به‌دلایل طرفین، انحلال را لازم بداند مراتب را جهت‌تصویب
به وزیر بازرگانی اعلام می‌دارد.
‌اتحادیه‌ها موظفند ظرف یک ماه از تاریخ انحلال مجمع، نمایندگان خود را جهت‌تشکیل
مجدد مجمع امور صنفی معرفی کنند.
‌انحلال شورای اصناف کشور نیز به پیشنهاد هیأت عالی نظارت و تصویب وزیر‌بازرگانی
خواهد بود.
‌مجامع امور صنفی موظفند ظرف یک ماه از تاریخ انحلال شورای اصناف،‌نمایندگان خود
را جهت تشکیل مجدد شورای اصناف کشور معرفی کنند.
‌درصورت اعتراض هر یک از طرفین می‌توانند به مراجع ذی‌صلاح قضائی مراجعه‌کنند.

‌ماده 94 - آئین‌نامه اجرائی موضوع ماده (29)، بند (ی) ماده (30) و تبصره (3)‌ماده
(37) این قانون به پیشنهاد وزارتخانه‌های امور اقتصادی و دارائی و
بازرگانی‌به‌تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 95 - وزارت بازرگانی موظف است گزارش عملکرد این قانون را سالیانه
به‌کمیسیونهای اقتصادی و برنامه و بودجه و محاسبات مجلس شورای اسلامی ارسال نماید.

‌ماده 96 - از تاریخ لازم‌الاجراء شدن این قانون، قانون نظام صنفی مصوب1359.4.13
شورای انقلاب و کلیه اصلاحات و الحاقات بعدی آن و قانون ایجاد‌تسهیلات لازم جهت
صدور پروانه کسب برای جانبازان، اسرای آزاد شده و خانواده محترم‌شهدا مصوب
1368.12.13 و نیز سایر قوانین مغایر لغو و بلااثر می‌گردد.

‌قانون فوق مشتمل بر نود و شش ماده و نود و دو تبصره در جلسه علنی روز یکشنبه‌مورخ
بیست و چهارم اسفند ماه یکهزار و سیصد و هشتاد و دو مجلس شورای اسلامی‌تصویب و در
تاریخ 1382.12.28 به تأیید شورای نگهبان رسیده است.

نکاتی در باب تشکیلات اسلامی و انسانی!

 تشكل يا تشكيلات چه معنايي دارد؟

تشكيلات در عرف و اصطلاح فارسي به سه معنا به كار مي رود:

۱. وقتي مي گوييم \”كار تشكيلاتي\” يا مي گوييم \”فلان تشكيلات ده سال قبل تاسيس شده\” منظورمان از \”تشكيلات\” همان مجموعه آدم هايي هستند كه سازماندهي شده اند. در علم مديريت به اين مفهوم مي گويند سازمان (organization). البته درباره ي تعريف دقيق آن بايد جداگانه بحث شود.

۲. وقتي مي گوييم \”فلان سازمان  تشكيلات پيچيده اي دارد\” منظورمان از تشكيلات در اين جا همان ساختاري است كه آن سازمان دارد. به عبارت ديگر همان نحوه ي تقسيم كار و فرمول هايي كه بر روابط افراد مجموعه حاكم است.

۳. هر سازماني ممكن است يكي از اين دو حالت را داشته باشد: حالت اول اين است كه از نقطه ي مركزي اي \”تشكيل\” شود و عموميت بيابد مانند بسيج در كشور ما كه اگر چه سراسري است اما به طور متمركز و از بالا تاسيس شده و اداره مي شود. حالت دوم اين است كه آن سازمان توسط نيروها \”تشكل\” يافته و به نحو از پايين به بالا اداره شود. مانند انجمن هاي اسلامي در كشور ما كه ساختار اتحاديه اي و انتخاباتي داشته اند. يعني اين جا دو مفهوم \”تشكيل(تشكيلات)\” يعني سازمان دادن و \”تشكل\” يعني سازمان يافتن در برابر هم قرار مي گيرد. و در نتيجه تشكيلات به آن نوع سازماني گفته مي شود كه از بالا به پايين ساخته شده و اداره مي شود. 

از همين جا معاني تشكل نيز روشن مي شود:

۱. معناي دقيق تر  كه همان سازمان \”پايين به بالا\”ست.

۲. مسامحتاً سازمان (يا همان تشكيلات به معناي اول) وقتی جنبه ی مردمی قوی داشته باشد هر چند حقیقتا بالا به پایین باشد. مثل این که بسیج را تشکل می نامیم. در واقع چون نیروهای پایینی نقش اساسی در شکل دادن به چنین سازمانی را دارند گویا اصلا آن را پایین به بالا می بینیم و چنین می نامیمش.

 معناي معمول تري كه براي تشكيلات و تشکل وجود دارد همان معناي اولی است که برای هر یک گفتیم.از اين به بعد هم ما در اين نوشته ها اين دو را به آن دو معناي معمول تر مي گيريم.

 معنای خاص تشکیلات (سازمان) برای این‌که تشکیلات را دقیق تعریف کنیم، اول باید ببینیم که تشکیلات چه نیست؟

– تشکیلات از اشیا و امکانات و دفتر و دستک بی‌جان ساخته نمی‌شود (پس تشکیلات پدیده‌ای انسانی است)

– تشکیلات، یک فرد و یک بخش نیست (پس تشکیلات مجموعه‌ای از انسان‌ها است)

– به جماعتی که تنها بدن‌هایشان در کنار هم جمع است یعنی توده و جماعت، تشکیلات نمی‌توان گفت (پس تشکیلات مجموعه انسان‌های هم‌اندیشه است)

– مجموعه افراد هم‌هدف نیز تا نقش‌های مکملی برای خود تعریف نکند، تشکیلات را نساخته‌اند

این آخری شاید نیاز به توضیح بیشتری داشته‌باشد. در واقع فرق اصلی بین مجموعه‌ی سازمان‌دهی‌شده و مجموعه‌ی سازمان‌دهی‌نشده در همین جاست. هیچ سیستم و مجموعه‌ی به‌هم‌پیوسته‌ای نمی‌تواند تنها از اجزاء تشکیل شود!

با یک مثال ساده منظورم روشن می‌شود:

اجزاء ظاهری نماز چه هستند؟ نیت، تکبیر، قرائت، رکوع و … . اما آیا همین فهرست به تنهایی نماز درست را می‌سازند؟ نه! به واجبات نماز دقت کنید. علاوه بر این فهرست، دو چیز دیگر هم در واجبات نماز هست: ترتیب و موالات. اگر کسی ترتیب بین اجزاء نماز را رعایت نکند یا بین هر جزء با جزء بعدی یک ساعت فاصله بیندازد نمی‌توانیم بگوییم «مجموعه‌ی به‌هم‌پیوسته و منظمی به نام نماز» از آن شخص سر زده است.

هر مجموعه‌ای برای «تشکیل» یافتن از اجزاءش و برای این‌که یک «واحد» جدید بسازد، محتاج به این است که اتصال(ولایت/موالات) و ترتیب(عدالت/اولویت) را بین اجزاء خود تعریف کند. آن‌گاه «اجزاء + ترتیب + اتصال» به ما سیستم و سازمان واحد را خواهند داد.

بنابراین مجموعه افراد هم‌هدف هم تنها با ایجاد سازماندهی (پیوند دادن و ترتیب بخشیدن) است که می‌توانند تشکیلات یا سازمان نام بگیرند.

پس خلاصه آن‌که تشکیلات (سازمان) یعنی:

مجموعه‌ای از افراد که برای رسیدن به اهدافی خاص، سازماندهی شده‌اند.

 فلسفه کار تشکیلاتی چیست؟

با توجه به تعریف تشکیلات و اجزای آن می‌توان به مزاياي كار تشكيلاتي پي‌برد.

اول- تشكيلات مجموعه‌اي از افرادند نه يك فرد. نيروي ده نفر بيش از نيروي يك نفر است. پس مزيت كار تشكيلاتي نسبت به كار فردي اين است كه اهداف با قدرت بيشتري پيگيري مي‌شوند. در جهان امروز كه همه چيز تبديل به شبكه‌هاي بزرگ پيدا و پنهان شده‌است، انديشه‌ي منفرد كار كردن تنها خيانت به آرمان‌هاست. حتي كار ارتباطي و چهره‌به‌چهره نيز بايد شبكه‌اي هماهنگ را پشت سر خود اشته‌باشد وگرنه نمي‌تواند تكثير شود و حمايت شود و تا ابد تغذيه شود. سخنان امام موسي صدر را در باب اين‌كه \”امروز دنيا دنياي تشكيلات است\” در لينك ادامه‌ي مطلب بخوانيد.

دوم- تشكيلات مجموعه‌اي است سازماندهي شده. پس يك مزيت كار تشكيلاتي نسبت به كار جمعي اما سازمان‌نيافته (به‌اصطلاح غلط: هيئتي) اين است كه در آن، نه از موازي‌كاري و نه از خنثي‌سازي كار ديگران خبري نيست. به عبارتي در كار جمعي بي سازمان، ما نيروي ده نفر را داريم اما به هدر رفته. در صورتي‌كه در كار تشكيلاتي مي‌توانيم از نيروي خالص و كامل ده نفر  بهره‌مند شويم.

سوم- نبايد گمان كنيم سازماندهي، تنها از كسر نيروها جلوگيري مي‌كند. تشكيلات در واقع نيروها را علاوه بر جمع كردن، در هم ضرب هم مي‌كند. به عبارتي ميشود گفت: نيروي \”ده فرد\” بيش از ده \”نيروي فرد\” است.

برای نمونه برای راه انداختن یک اتومبیل، یک نفر به سختي مي‌تواند هم اتومبيل را هل بدهد و هم آن را هدايت كند. با اضافه‌شدن يك فرد ديگر، يكي پشت فرمان مي‌نشيند و ديگري اتومبيل را هل مي‌دهد. در اين حالت نه تنها نيروي راه‌انداختن اتومبيل دو برابر شده بلكه اين نيرو به مراتب بيشتر است. چرا كه در حالت قبلي فردي كه مي‌خواهد فرمان را در دست داشته باشد، همان نيروي نيمه‌اي كه براي هل دادن اتومبيل به‌كار مي‌گيرد را ناچار است به قسمت جلوي اتومبيل وارد كند و اين يعني استفاده از نيمي از نيمه‌ي نيروي او. اما در حالت دوم نيروي دوبرابر به‌راحتي از پشت وارد مي‌شود يعني بهترين مكان واردكردن نيرو. 

تصور كنيد اگر كاري نه دو جنبه بلكه ده‌ها جنبه داشته‌باشد، ديگر يك نفر حتي به‌صورت نيمه هم نمي‌تواند به همه‌ي جنبه‌ها به خوبي برسد. اين همان بحث اهميت نقش‌هاي مكمّل است. راز كارايي نقش‌هاي مكمّل اين است كه با وجود چند نيرو مي‌توان بعدي از ابعاد توانايي هر نيرو را بر يك يا چند امر خاص تمركز داد. و تشكيلات ايده‌آل آن است كه در اين مرحله هم تواناترين نيرو را براي هر جنبه از كار پيداكرده و اين‌گونه با حرفه‌اي كردن نقش‌هاي مكمّل، اهداف را بهتر دنبال كند. 

لوازم دستیالی به اهداف تشکیلات

هر تشکیلاتی برای رسیدن به اهداف خود، به دو عنصر «انسان» و «برنامه» نیاز دارد. تشکیلاتی که علاوه بر اهداف برون سازمانی، دارای اهداف درونی بوده و قصد ارائه خدماتی به اعضای خود را دارد یا اصالتاً برای تأمین نیروهای خود تأسیس شده است (ما از این پس این تشکیلات را تشکیلات فرهنگی می خوانیم)، در مورد عنصر اول (انسان) با مسائل زیر روبروست:

شناسایی – جذب – تثبیت – دفع – سازماندهی و به کارگیری – رشد

در مورد عنصر دوم (برنامه) نیز، این مسائل پیش روی تشکیلات است:

هدفگذاری – برنامه ریزی – اجرا – ارزیابی – اصلاح

عناوین فوق دارای تداخل و ذومراتب نیز هستند. مثلاً گاهی به کارگیری یک نیرو در راستای یک هدف بیرونی، خود موجب رشد درونی نیروست. یا گاهی نیروی درون تشکیلات برای ارتقای خود مجدداً مورد شناسایی های جدیدی قرار می گیرد که با شناسایی او در بدو ورود متفاوت است. در برنامه ریزی و اجرای آن هم، گاه نفس برنامه ریزی موجب رشد نیروهاست و از این جهت خود برنامه ریزی امری اجرایی و هدفمند و محتاج برنامه خواهد بود. نیز اصلاح کار بر اساس ارزیابی ها، گاه مستقل و به حالت جبرانی است و گاه چیزی نیست جز شیوه جدید برنامه ریزی و نظارت در اجرای گام های آینده.

هر کدام از این عناوین بحث های مستقل و مفصلی می خواهند. اما از آن جا که ما به بحث تشکیلات فرهنگی (تشکیلاتی که نیرویش مخاطبش نیز هست) توجه داریم نه تشکیلات صرفاً برونگرا، باید دو مبحث اساسی «برنامه ریزی فرهنگی» و «رشد نیرو» را در کنار هم و در اولویت نسبت به سایر نکات تشکیلاتی مطرح کنیم. یعنی پرسش اساسی ای که در این مرحله باید پاسخ داده شود و بعد به سراغ نکات و حواشی دیگر برویم،

تشکیلات و کار تشکیلاتی و وجه تمایز آن با کار گروهی و کار جمعی

1. کار باید تشکیلاتی باشد
   1. تعریف و اهمیت تشکیلات
2. باید‌های یک تشکیلات موفق
   1. دوم وظایف مدیر درباره‌ی تشکیلات
3. درباره کتاب کار باید تشکیلاتی باشد؛مجموعه بیانات مقام معظم رهبری درباره‌ی تشکل و کار تشکیلاتی
4. 50 نکته برای کار تشکیلاتی بهتر
5. کتاب «کار تشکیلاتی» با تأکید بر فرمایشات مقام معظم رهبری به همت انتشارات شهید کاظمی
6. تصور غلط در مورد کار تشکیلاتی
7. توضیحات چیستی و چگونگی کار تشکیلاتی
8. 10 تفاوت کلیدی گروه و تیم: چگونه یک تیم مولد و فعال بسازیم
9. هوش جمعی و عملکرد گروهی
   1. چه عواملی هوش گروهی را پیش بینی‌ می‌کند
   2. ویژگی‌های ترکیبی‌ پائین به بالا
   3. پروسه‌های بالا به پائین
   4. هوش جمعی چه چیزی را پیش بینی‌ میکند؟
   5. نتایج
10. ۱۱۱۱۱
11. آنچه باید درباره تشکل‌های دانشجویی بدانید
12. تفاوت تیم با گروه
13. معایب و فواید کار گروهی چیست؟
    1. فواید کار گروهی
    2. فواید کار گروهی – افزایش حسن نیست
14. برخی موانع کار گروهی
15. کار تیمی و کار گروهی چه تفاوت‌هایی دارند؟ تیم خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
    1. هم‌افزایی مثبت مهم‌ترین ویژگی کار تیمی
    2. ویژگی اول: اهداف و رویکرد مشترک
    3. ویژگی دوم: مهارت‌های مختلف و تکمیل کننده
    4. ویژگی سوم: انعطاف پذیری
16. کار گروهی یا کار تیمی
17. مهارت کار گروهی و کار تیمی (نقشه راه یادگیری) – متمم
18. ضرورت کار تشکیلاتی برای نیروهای انقلابی و اسلامی
    1. ضرورت کار تشکیلاتی در اندیشه‌ی امام خمینی (ره)
    2. مؤتلفه‌ی اسلامی و ضرورت کار تشکیلاتی: یک نمای کلی
    3. تأسیس حزب جمهوری اسلامی پس از انقلاب
    4. نتیجه‌گیری
19. معرفی و خلاصه‌ای از کتاب «کار باید تشکیلاتی باشد»
    1. بخش اول ضرورت کار تشکیلاتی
    2. بخش دوم آثار و برکات کار تشکیلاتی
    3. بخش سوم شاخص‌ها و بایدهای تشکیلات موفق انقلابی
    4. بخش پنجم ویژگی‌های مدیر و مدیریت تشکیلات
    5. بخش ششم وظایف اعضای تشکیلات
    6. بخش هفتم تشکیل جبهه متحد
    7. بخش هشتم تشکیلات و کار سازمانی
20. کار تشکیلاتی
    1. اهداف تشکیلاتی
    2. ویژگی‌های تشکیلات:
    3. مزایای کار تشکیلاتی:

اهداف آموزشی کار تیمی مقدماتی

1. آشنایی با مفاهیم تیم سازی
   1. تفاوت‌ها
2. ویژگی تیم‌های موفق
3. طبقه بندی تیم‌ها
4. تیم سازی
5. نقش‌ها در تشکیل تیم
6. اصول و ارکان
7. تمرین مهارت کار تیمی
8. Teamwork

تآثیر سازمان‌های مجازی بر رفتار سازمانی

1. مزیت در سازمان مجازی
2. معایب و مشکلات سازمانهای مجازی
3. مزایای اعتماد در سازمان‌های مجازی
4. الگوهای گوناگون شکل گیری سازمان مجازی
5. تفاوت سازمانهای مجازی با سازمان واقعی
6. عوامل جلوگیری کننده از مجازی شدن

ابعاد محتوایی سازمانهای مجازی

1. محیط و ساختار سازمانهای مجازی
2. استراتژی در سازمانهای مجازی
3. تکنولوژی در سازمان مجازی
4. فناوری اطلاعات در سازمان مجازی
5. تاثیر سازمانهای مجازی بر رفتار فردی
6. ادراک و توازن کار – خانواده
7. تاثیر سازمانهای مجازی بر رفتار گروهی
8. مدل شایستگی‌های رهبری در سازمانهای مجازی
9. توسعه آینده شغلی

هدایت انفرادی هدایت فردیهدایت انفرادی قدرت و شبکه ارتباطات

1. تاثیر سازمانهای مجازی بر رفتار گروهی، فرهنگ در سازمانهای مجازی
2. مدیریت دانش در سازمانهای مجازی
3. منابع انسانی در سازمان‌های مجازی
4. ویژگی‌های نیروی انسانی سازمان‌های فناوری اطلاعاتی مجازی
5. مزایای سازمان‌های مجازی با بهره مندی از افراد متخصص
6. انگیزش در سازمان‌های مجازی
7. تعارض در تیمهای کاری سازمان مجازی
8. فراترکیب و فرا تحلیل مولفه‌های رفتار سازمانی و سازمانهای مجازی
9. مدل فرا ترکیب پژوهش
10. تحلیل روابط فیمابین فناوری اطلاعات؛ تکنولوژی و سازمان مجازی
11. نظارت و کنترل سودمند در سازمانهای مجازی
12. نقش فرهنگ سازمانی در سازمانهای مجازی
13. شناخت مفهوم مجازی شدن تدریجی
14. انـــدازه گیری میزان مجازی شدن سازمان
15. سوابق پژوهش‌های مشابه داخلی و خارجی
16. عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق
17. مدل مقدماتی فراتحلیل پژوهش

تفاوت\”حزب\” و \”جبهه\” چیست؟مقایسه اصولگرایان و اصلاح‌طلبان در برخورد با خطاهای تشکیلاتی

تشکیلات و کار تشکیلاتی و تفاوت‌های کار گروهی و کار جمعی
•اخلاق در تشکیلات •تشکیلات ولایی
•ویژگی‌های کار تشکیلاتی •رهبری در تشکیلات
•ویژگی‌های تشکیلات •احساس مسئولیت
•جذب •تربیت در تشکیلات

تعریف تشکیلات و کار تشکیلاتی و تفاوت‌های کار گروهی و کار جمعی
همه چیز درباره کار تشکیلاتی این کتاب که با محوریت کار تشکیلاتی در فعالیت‌های فرهنگی انقلابی نگاشته شده است، متشکل از 12 فصل است. نویسندگان این کتاب که در دوران دانشجویی از فعالان انجمن اسلامی بوده اند، با شناسایی آسیب‌های کار تشکیلاتی به بررسی این موضوع پرداخته اند. این اثر به دنبال چیستی و چرایی کار تشکیلاتی است. در خلال گفتارهای شخصیت‌های مختلف در خصوص این موضوع، روشن می‌گردد که کار تشکیلاتی در اسلام ریشه دار است. در این اثر با بررسی اشکال مختلف کار تشکیلاتی در زمان‌های مختلف، مدل نهایی آن تبیین می‌شود.
اولویت‌های کار تشکیلاتی
نگاه حجت الاسلام پناهیان به کار تشکیلاتی 1
در باب این که کار تشکیلاتی چیست؟ و توضیح تشکیلات، بسیار سخن گفته‌اند و شما نیز بسیار شنیده اید و خوانده اید. در این قسمت از نشریه قصد داریم تا ضروریات و اولویت‌های کار یک تشکیلات ایمانی را از منظر حجت الاسلام پناهیان بیان نماییم.

اگر تشکل‌ها به این ضروریات پایبند بودند…

بگذارید دربارۀ چند ضرورت در فضای جبهه فرهنگی صحبت کنم. اگر تشکل‌ها به این ضروریات پایبند بودند، نقطۀ قوت آنهاست، در غیر این صورت، نقطه‌ضعف محسوب می‌شود.

[1. اولین رسالت هر تشکل: افزایش معرفت و معنویت خود اعضاء/ خودسازی]
طبیعتاً یکی از عواملی که می‌تواند فعالیت‌های تشکل‌های مردمی را رشد و ارتقا بدهد، افزایش معرفت و معنویت در درون این تشکل‌هاست. من نمی‌توانم کمبود چنین وضعیتی را یکی از نقاط ضعف بشمارم چون آمار دقیقی ندارم که وضعیت چگونه است، ولی به نظرم می‌رسد ما همیشه باید خودمان را در این‌‌باره مقصر بدانیم. یک تشکل مردمی، یک نهاد و کانون مردمی باید اولین رسالت خودش را این بداند که به خودسازی بپردازد. زمینۀ ارتقای معرفتی و معنوی اصحاب خودش و اطرافیانش را فراهم کند. این افراد در هر کاری که باشند، معرفت و معنویت‌شان در آن کارها بازتاب پیدا خواهد کرد. این یکی از موضوعات خیلی مهم است.
[2. «کار بدون اولویت» انجام ندهیم]
یکی دیگر از موضوعات مهم این است که ما باید با یک تفکر راهبردی برنامه‌ریزی کنیم. اصلاً کار غیرمفید یا مفید ولی بدون اولویت انجام ندهیم، براساس علاقه و استعداد و خیلی از این موضوعات کار نکنیم. بعضی‌ وقت‌ها یک کار هست که دمِ‌دستمان است، بعضی وقت‌ها یک کار هست که به آن علاقه داریم. عیبی ندارد این‌جور کارها انجام بگیرد. کارهای خوب، همیشه برکاتی دارند ولی وقتی که ما کار دارای اولویت انجام بدهیم، کارهایی که موجب جریان‌سازی می‌شود، کارهایی که امروز وقتش است، آن‌وقت ثمره کارمان خیلی بیشتر خواهد شد. تشکل‌ها باید مدام با هم گفتگو کنند و در همه شهرها و محیط‌هایی که حضور دارند، مدام در تبادل نظر باشند تا بتوانند به کارهای دارای اولویت برسند.
[3. قدرت انعطاف داشته باشیم]
نکتۀ بعدی آنکه تشکل‌ها باید قدرت انعطاف داشته باشند. من تا دیروز این کار را انجام می‌‌دادم و در این موضوع کار می‌‌کردم، حالا موضوعم و شیوه‌ام را عوض کردم. چه‌طور ما از نهادهای دولتی انتظار پویایی داریم، آن‌وقت یک کانون فرهنگی و یک تشکل مردم‌نهاد را می‌بینیم که به خاطر نداشتن انعطاف، دچار ایستایی می‌‌شود و پویایی ندارد.

اولویت امروز فعالان فرهنگی
یکی از اولویت‌ها پرداختن به جریان مقاومت در منطقه است. مظلومیت مقاومت و فعالیت‌های جدّی‌ای که به صورت مردمی در منطقه دارد صورت می‌گیرد، زیاد است. عین زمان دفاع مقدس خودمان، بسیجی‌وار، عاشقانه و غریبانه در خط مقدم مقاومت در چند جبهه دارد جان‌فشانی صورت می‌گیرد. متأسفانه مردم ما از آنها خیلی خبر ندارند. نباید همۀ کار را به رسانۀ ملی واگذار کنیم. بالاخره رسانۀ ملی هم محدودیت خاص خودش را دارد. بعضی از حرف‌ها هست که ممکن است یکبار در رسانۀ ملی بیاید ولی طنینش را ما باید صدبار در جامعه تکرار کنیم، نمایشگاه‌های متعدد بزنیم، مراسم بگیریم.
در دوران دفاع مقدس، یکی از عوامل ارتباط مردم با دفاع مقدس، برگذاری جلسات دعا برای رزمندگان بود. خب الآن ما چرا نباید برای کسانی که در خط مقدم مقاومت غریبانه نبرد می‌کنند، دعا کنیم. این روشنگری‌ها وقتی صورت نگیرد مردم را دچار رخوت می‌کند، مردم احساس مظلومیت را پیدا نخواهند کرد. می‌دانید اگر احساس مظلومیت نکنیم، سر غنیمت باید بجنگیم. تنگه را رها می‌کنیم و فکر می‌کنیم جنگ تمام شده و حالا نوبت تقسیم غنائم است. نه! هنوز جنگ ادامه دارد. یکی از اولویت‌هایی که باید کار کنیم این است که تک‌تک شهدای مقاومت در بحرین و یمن و سوریه و عراق را نباید از دست بدهیم. بمبی در عراق منفجر می‌شود و هفتاد نفر شهید می‌شوند. باید از آنها خاطراتی تهیه کرد. برویم سراغشان در اینترنت، حتماً زمینه‌های ارتباطی و اطلاع‌رسانی وجود دارد. به گونه‌های مختلف اینها را تحلیل کنیم. باید تشکل‌های فعال فرهنگی مردم را خبردار کنند. نمی‌شود روی بعضی چیزها در رسانه‌های عمومی زیاد کار کرد. ما باید کار کنیم.
تشکیلات نیمه‌ی گمشده‌ی کارها در ایران!

کار باید تشکیلاتی باشد

تعریف و اهمیت تشکیلات

*پیروزی انقلابی به این عظمت در ایران به خاطر وجود تشکیلات در آن بود. یعنی به خاطروجود نظم و ترتیب و ارتباط و اتصال زنجیر وار افراد به هم

*اگر در کاری تشکیلات نباشد نمیتوانید آن را مدیریت کنید

*افق دید باید بلند همتانه باشد (کشوری، منطقه‌ای و حتی جهانی باشد، برای ۵۰ یا حتی ۱۰۰ سال اینده برنامه داشته باشیم)
آثار و برکات کار تشکیلاتی۱)فداکاری و اثر مضاعف
کار تشکیلاتی یعنی فرد خودش را در جمع حل کند و منیت نداشته باشد
با حل شدن در گروه چیزی از او کم نمیشود بلکه اضافه میشود
وقتی حبه‌ای قند در آب حل میشود آن قندنه تنها شخص نگری خود را از دست داده بلکه توانسته کل آب را شیرین کند. اینطور قند هم پاداش فداکاری خود را می‌گیرد شیرینی قند‌های دیگر هم که در آب حل شده اند، شیرینی این حبه‌ی ما را چند برابر میکند.
این یعنی تاثیر مضاعف…
۲)افراد را دور هم جمع می‌کند
تاریخ شرق فرد گرایی است. ما بیشتر در کارهای انفرادی موفقیم مثل کشتی، وزنه برداری، هنر‌های تکی و… اما در کشور‌های غربی برعکس
این بلا در اثر تربیت ما به وسیله حکومت‌های دیکتاتور در طول تاریخ به ما به ارث رسیده و در واقع اینطور تربیت شده ایم.
در صورتی که اسلام دقیقا برعکس فرهنگ ماست و برای شخصی‌ترین کارها مثل عبادت میگوید آنرا جمعی انجام دهید
۳)در تشکیلات همه‌ی افراد یک گمشده و جهت واحد کلی دارند
۴)تشکل می‌تواند دانشجو را از گرداب نجات دهد
در تشکل دانشجو به انجام کارهای جمعی، اجتماعی، سیاسی و… می‌پردازد که همین باعث افزایش اطلاعات دانشجو و در امان ماندن از گرداب تهاجم فرهنگی و مشکلات دیگر می‌شود.

باید‌های یک تشکیلات موفق

1. از تجربه‌های دیگران استفاده کنید
   از ایده‌ها و تجربه‌های دیگران استفاده کنید فرقی نمکند حتی کافر باشد یا مسلمان مهم حرفی است که می‌زند
2. با همفکری اشتباهات هم را رفع کنید و همدیگر را کمک کنید
3. مدیریت متمرکز
   یک فرد باید ناظر بر کار تشکیلات باشد مثل چراغ قوه که تا وقتی روی تشکیلات است روشن و شفاف است اما به محض برداشته شدنش امکان دارد تشکیلات به هم بریزد
4. خطر چند دستگی
   انشعاب و چند دستگی خطرناک است
   تشکیلات باید منسجم باشد تا بقیه به آن اعتماد کنند. (بعضی فکر‌ها و انتقاد‌ها شاید درست باشد، اما ممکن است اینقدر مهم نباشند که به خاطرشان یکپارچگی تشکیلات را به هم بزنیم)
5. با روحیه و فرهنگ جهادی باید وارد کار شوید
   یعنی تک تک اعضا باید کار را از خودشان بدانند و خودجوش و البته با نظم دست به کار شوند
   متلا در همین سیل اخیر خیلی از مردم به طور خودجوش برای کمک داوطلب شدند
6. مدیریت جهادی با اعتماد به کمک الهی
   عامل کلیدی مدیریت جهادی اعتماد به نفس و خودباوری و تکیه به خداست
   «و من یتق الله یجعل له مخرجا و یرزقه من حیث لا یحتسب»
   منظور از این رزق چیزهای مختلفی است. یک نمونه‌‌اش این است که شما در شرایط فشار و بحرانی که هیچ چیز به فکرتان نمیرسد یک دفعه جرقه‌ای در ذهنتان زده میشود و راهی به ذهنتان می‌اید. این همان رزق الهی است…
7. بافت انقلاب را در تشکیلات حفظ کنید
   تشکیلات وقتی خواهد توانست کارهای بزرگ انجام دهد که ارزش‌های انقلابی در آن حفظ شود.
   منظور از ارزش‌های انقلاب دوری کردن از وابستگی، هوس رانی، تنبلی و خوش گذرانی و… است.
   اگر ارزش‌ها تضعیف شوند دشمن در گروه رخنه میکند
8. حواستان باشد افراد نفوذی و تفرقه افکن و کار به هم زن در گروهتان وارد نشوند
9. اثری ماندگاراز خود بگذارید
   کار تشکیلاتی باید طوری باشد که اگر بعد از چند سال هم از بین رفت جای پای آن بماند، کاری کرده باشد که ماندگار شده باشد
   چاپ کتاب و مطلب، انجام کاری مفید، تربیت نیرو و…
   تشکیلات نباید طوری باشد که بعد از خاموش شدنش اصلا انگار نه انگار که چنین تشکیلاتی بوده و هیچ اثری نگذاشته باشد
10. هدف تشکیلات دقیقا باید مشخص باشد
    اگر تشکیلات به وجود امد اما هدف مشخصی نداشته باشد یا برنامه‌ی مناسبی برای رسیدن به آن نداشته باشد بیکار می‌ماند و بیکاری باعث از بین رفتن خود به خودی ان تشکیلات می‌شود یعنی گل به خودی…
11. برنامه ریزی کلان باشد تا انعطاف پذیر باشد
    برنامه ریزی باید اصولی، عمومی و کلان صورت بگیرد تا بتوان متناسب با شرایط عمل کرد و البته بهتر است که به جزییات برنامه هم توجه شود
12. باید تقسیم بندی صحیحی بین تلاش‌هایی که برای هر فعالیت ( با توجه به اهمیت آن فعالیت و به تناسب امکان آن دوره‌ی زمانی) انجام شود
13. از ریل قانون خارج نشوید
    از ریل قانون خارج نشوید حتی اگر آن قانون ناقص یا قسمت‌هایی از آن اشتباه باشد.
    ضرر خارج شدن از آن قانون و در نتیجه به وجود آمدن هرج و مرج خیلی بیشتر از عمل به آن قانون معیوب است
14. مانع لق شدن پایه‌ها و آجرهای تشکیلات شوید
15. خون و نفس تازه و البته سالم به گروه وارد کنید
    برای وارد کردن خون تازه و سالم باید استعداد‌های خوب را شناسایی و آنها را جمع کرد و پرورش داد و بعد در گروه تزریق کرد
    «الناس معادن کمعادن الذهب و الفضه»
    پیامبر اکرم (ص)
16. اگر حتی چند گروه در کنار هم هستید برای پیشرفت هدف مشترکتان اختلاف سلیقه‌ها را کنار بگذارید و به دنبال اشتراک‌ها باشید
17. اتحاد تشکل‌ها نه لزوما ادغام آنها
    اتحاد تشکل‌ها خوب است ولی لزوما به این معنی نیست که در هم ادغام شوند. چون همان گروه واحدی که به وجود می‌آید بعد از مدتی دچار مشکل‌های مختلفی می‌شود و حتی شاید باعث شود همان یک تشکل باقی مانده هم از بین رود
    گروه‌ها در کنار یکدیگر کار کنند و با تفاهم و فعالیت‌های خود را مکمل با یکدیگر انجام دهند و در جهت هدف واحد با هم تلاش کنند(ایجاد تشنج و بد اخلاقی و اهانت را کنار بگذارید)
    هر کدام از تشکل‌ها کار خود را انجام میدهند اما با هم دوستند و به هم اهانت نمیکنند
18. کار عامل بقای گروه
    طوری در مجموعه‌ی خود، کار را بدمید که کار دایمی باشد و اصلا به فکر منحل شدن گروهتان نباشید. (که به خاطر آن بخواهید کارهای سطحی و غیر دایمی انجام دهید)
19. بالاخره هر کس خطا می‌کند
    بالاخره هر کس خطا می‌کند. ازهم گذشت کنید و در نگاه اول به سوء ظن به یکدیگر نگاه نکنید
    کمبود، بی تجربگی و کاستی برای گروه‌های تازه پا طبیعی است
20. مخارج تشکیلات را با کار فرهنگی تامین کنید
21. داشتن پشتوانه‌ی نظری و نقشه‌ی راه محکم برای تشکیلات

کارهای تشکیلاتی نیازمند پشتوانه‌ی قوی فکری و نظری و عمل به آن و کشیدن یک نقشه‌ی راه براساس آن پشتوانه برای رسیدن به اهداف هستند. اگر روی این مسئله خوب کار نشود کار دچار سطحی نگری خواهد شد.
آفت‌های کار تشکیلاتی:

1. تحجر: یکی از خطرناک‌ترین تحجر‌ها تحجر سیاسی است
   این آسیب ناشی از این است که یک حزب به گروهش اصلا امکان فکر کردن ندهد. اگر ده دلیل برای انجام کاری برای فردی از این گروه‌ها بیاورید شاید قبول کند، اما فردا عکس آن را عمل می‌کند چون از بالا اینطور به او دستور رسیده است.
   این طور گروهی دیگر روشن فکر نیست. چون یک گروه روشن فکر نیاز به چشم باز و استدلال و منطق برای انجام کاری دارد.
2. فرسوده شدن تشکیلات: باید دائم نفس و خون تازه وارد گروه کرد تا گروه فرسوده نشود
3. عدم تحرک: گروه باید پویا و فعال باشد. عاشقانه برای رسیدن به هدفش (نه برای رفع تکلیف) کار کند وگرنه بعد از مدتی منحل می‌شود.
4. دشمنی با رقیب تشکیلاتی: نباید بگذارید اختلاف سلایق و نظرها در تشکیلات باعث دور شدن افراد گروه از هم شود و یا باعث اصطکاک بین گروه‌ها شود
   در گروه اصول معرفتی و اساسی باید مورد موافقت همه قرار گیرد. متفاوت بودن سلایق یک اصل طبیعی در هر گروه است
5. موازی کاری: عیب‌های موازی کاری»
   الف) تلف شدن سرمایه و وقت و نیروی انسانی روی مسیله‌ای تکراری
   ب) اختلاف نظر بین هر کدام از گروه‌ها که دارند روی آن موضوع کار می‌کنند
   *البته وقتی در موضوعی نیاز خیلی زیاد هست باید برای رفع نیاز چند گروه روی آن مسئله کار کنند و اینجا موازی کاری استثنائا مشکلی ندارد.
6. گم کردن هدف
7. راحت طلبی: برای دست یابی به اهداف بزرگ باید هزینه کرد.
8. نادیده گرفتن واقعیت‌ها: دلبستگی خودش باعث می‌شود بعضی واقعیت‌ها را عمدا نبینیم
   همه واقعیت‌ها باید با هم دیده شوند تا در محاسبات دچار خطا نشویم

دوم وظایف مدیر درباره‌ی تشکیلات

1. نگهداری از تشکیلات:
   باید مانع از لق شدن خشت‌ها شوید و اولویتتان برمبنای حفظ اساس تشکیلات باشد. خیلی به مسایل جزیی که وقت را تلف می‌کنند نپردازید. اگر مسایل اساسی درست باشند مشکلات کوچک خودشان کم کم درست می‌شوند
2. حکمت در کار
   کار باید حساب شده و با در نظر گرفتن جوانب مختلف کار باشد. عکس العمل‌ها مقابل آن کار و یا حتی اظهار نظر را در نظر بگیریم و عمل کنیم
   رهبر باید مثل یک شطرنج باز حرفه‌ای واکنش‌های مقابل کارش را پیش بینی و متناسب با آن عمل کند
3. اصلاح ضعف‌های مدیریتی
   وقتی مردم از کار و یا افراد گروه شما شکایت داشتند باید به عنوان یک مدیر، با چشمی نافذ تا اعماق تشکیلات را ببینید، مشکل را پیدا کنید، از خطاها آسان نگذرید و اصل (بعد از درستی کار) بر راضی کردن مردم باشد
   وقتی جایی از ماشین خراب شود آن را روغن کاری می‌کنید، پیچ و مهره‌هایش را کمی جابه جا می‌کنید و… تا درست شود
4. سازماندهی را محکم کنید
   هر چه سازماندهی قوی تر شود بازده استفاده از منابع انسانی و…. پر بازده تر خواهد بود
5. ایستادگی در مواجهه با مشکلات
   اگر به منابع لایزال الهی تکیه کنید صبرتان تمام نخواهد شد و بالاخره آن مشکل تمام خواهد شد
   «ألا إن جند الله هم الغالبون»
6. مبارزه با فساد
   اگر در تشکیلات نابسامانی باشد یکی از محتمل‌های موجود فساد است.( البته سوء مدیریت و بی تدبیری هم می‌تواند باعث این نابسامانی باشد)
   پس سعی کنید افراد با تقوا را در گروهتان راه دهید تا بیشتر مقابل خواسته‌های نفسانیشان بایستند و فساد و نابسامانی کمتر شود
   انسان معمولا اول خودش را به نفسش می‌سپارد و بعد برای توجیه اشتباهش یک ایدوئولوژی و مبنای فکری درست قرار می‌دهد.
7. نظارت مستمر بر تشکیلات و رهبری آن به سمت ارتقاء
   گروه با نگاه (یعنی راهنمایی، نظارت و کمک رساندن) رهبر جان می‌گیرد
   گروه باید مرتب زیر نظر باشد و برای پیشرفت مجموعه رهبر باید تا پایین‌ترین رده‌ی گروه را نظارت کند. تنها انتخاب یک وزیر و معاون خوب کافی نیست. باید تا پایین‌ترین مجموعه افراد درست انتخاب شوند
   1. رسیدگی به گزارش‌ها
      رهبر باید افراد گروهش را زیر چتر حمایتش قرار دهد اما این نباید باعث شود که به گزارش‌های علیه آنها رسیدگی نکند
   2. عدم اعتماد صد در صد به گزارش‌ها
      غیر از این گزارش گروهی از افراد نزدیک و صمیمی و قابل اعتماد را برای بررسی کارها قرار دهید
   3. نظارت بر زیر مجموعه
      1. *نظارت بر منابع انسانی
         منابع انسانی مجموعه‌ای با خواسته‌ها، سلایق، نظرها و اراده‌ها و فکر‌ها و خواهش‌های نفسانی متفاوتی هستند. حال وقتی شما خواستید کاری در گروه انجام شود ممکن است با همین موانع سلایق و فکر‌های متفاوت برخورد کنید. پس نظارت دائمی بر مدیران باعث کارامدی کار می‌شود
      2. *مدیر مثل یک مربی است نباید غرق در کار‌های اجرایی شود
         مدیر نباید با کار اجرایی به معنی کار فیزیکی و کار گزارشی و مکاتبه و نامه و بحث و جدل‌های جزئی خیلی سر و کار داشته باشد. باید رفع آنها را به گروهش بسپارد. کار مدیر این است که مدام حرکت معاون‌های گروهش و سپس کل مجموعه‌‌اش را زیر نظر داشته باشد و برای آنها برنامه ریزی کند.
         مثل مربی فوتبال اگر بازیکنی خوب بازی نکند آن را تعویض می‌کند یا جای بازیکن‌ها را با هم عوض می‌کند یا اصلا بازیکنی بازی‌‌اش خوب است اما الان نیاز به کاری برجسته است پس بازیکن ذخیره‌ای را که می‌داند به درد این کار می‌خورد با او تعویض می‌کند و…
         مربی با کسی رو دربایستی ندارد و بازیکنان هم از این کار شکایت نمی‌کنند
      3. *سازماندهی خوب گروه عامل رسیدن به موفقیت
         اگر سازماندهی گروهتان درست باشد می‌توانید به هدف برسید. درغیر اینصورت یک سازماندهی بد مانع رسیدنتان به هدف خواهد شد. شرط سازماندهی خوب یک ترکیب مناسب و مهمتر نظارت دائم شما بر آن است
      4. *مدیر در زمانبندی کارهایش باید نصف وقتش را صرف نظارت بر کار‌ها و پیگیری افراد و نصف دیگر را صرف بقیه‌ی کار‌ها مثل سیاستگذاری، دستور دهی، فکر کردن، تعیین برنامه‌ی گروه و… کند
      5. *مدیر خوب باید در دفتر کارش باشد و نباشد
         یعنی قسمتی از وقتش را صرف گشت و گذار بین گروهش و پیگیری و نظارت بر آنها باشد
      6. *باید مواظب باشیم که اولا کار انجام بگیرد، دوما درست انجام بگیرد، سوما محکم انجام بگیرد و چهارما با دقت و سرعت عمل انجام بگیرد
      7. *نظارت بر تمام افراد گروه برای خوب پیش رفتن کارها
         اگر مدیر بخواهد گروهش خوب پیشرفت کند باید بر تمام افرادش نظارت کند. البته این نظارت باید بر افراد بلند پایه تر گروه بیشتر باشد. اما امانت داری، صالح بودن، کار بلدی، علاقه به انجام کار و تقوا باید در همه وجود داشته باشد
         «ثُمَّ تَفَقَّدْ أَعْمَالَهُمْ، وَابْعَثِ الْعُیُونَ مِنْ أَهْلِ الصِّدْقِ وَالْوَفَاءِ عَلَیْهِمْ، فَإِنَّ تَعَاهُدَکَ فِی السِّرِّ لاُِمُورِهِمْ حَدْوَةٌ لَهُمْ عَلَى اسْتِعْمَالِ الاَْمَانَةِ، وَالرِّفْقِ بِالرَّعِیَّةِ.»
         پس در کارهایشان تفقد کن و کاوش نماى و جاسوسانى از مردم راستگوى و وفادار به خود بر آنان بگمار. زیرا مراقبت نهانى تو در کارهایشان آنان را به رعایت امانت و مدارا در حق رعیت وا مى دارد.
         «قسمتی از نامه‌ی ۵۳ نهج البلاغه (عهدنامه‌ی مالک اشتر)»
8. کارامد تر کردن تشکیلات
   قسمتی در گروه باید دائم در حال مطالعه باشد تا بتواند راهکارهای بهتر برای کارامدتر کردن روند گروه را پیدا کند. این به معنی هر روز عوض کردن روش گروه نیست. بلکه در گروه نباید تحجری روی روش فعلی باشد
   افزایش بی دلیل تشکل‌ها باعث بهبود شرایط نمی‌شود بلکه باید همین تشکل‌ها را کارامدتر کرد
9. وقتی می‌شود راه را به خوبی ادامه داد که زیرساخت‌ها محکم شوند تا سر زیر ساخت‌ها هر روز دردسر و مشکلات مانع کار نداشته باشیم
10. اولویت سنجی در کارها
    اول سراغ سرچشمه‌ها بروید که علاوه بر خودشان روی بخش‌های دیگر هم اثر میگذارند
    اگر خواستید کاری انجام دهید ولی دیدید گروهی قبل از شما دارد آن کار را انجام می‌دهد به جای موازی کاری انرژی خود را صرف کمک به آن گروه کنید
    *خطرهای داخلی در گروه (افراد آرمان گروه را نشناسند، تغییر اندیشه و خواست‌ها و…) مهمتر از خطر‌های خارجی است
11. تطبیق اولویت‌ها با امکانات
    بعضی جاها شاید هزینه‌ها درست باشند اما در اولویت نیستند. امکانات محدود است و باید طبق آن اولویت‌ها را با امکانات تطبیق داد
12. بعد از مطمین و قطعی شدن کار و در دست انجام قرار گرفتنش شروع به تبلیغ کنید
13. به عقب نگاه کنید و علت موفق نشدن در کار را پیدا کنید و رفعش کنید
14. نوسازی و رفع ایرادات تشکیلات
15. توجه به کادر سازی و تربیت مدیران پس از خود
    برای خودتان یک جانشین تربیت کرده یا پیدا کنید
    افراد ذخیره داشته باشید تا اگر کسی کج رفت یا بد بازی کرد او را بلافاصله جایگزین کنید
16. تعامل با مشاوران و نخبگان
    حتما از نظر صاحب نظران با اخلاص استفاده کنید. کسانی که مدت‌هاست در پست‌های مدیریتی ورز خورده‌اند افراد با ارزشی هستند
    با همه حتی صاحب نظران مخالف هم تعامل نظام بند داشته باشید
    حواستان باشد «همه چیز را همگان دانند» و «همه کار را همگان توانند» پس از نظرات و نیروی همه استفاده کنید
17. جلوگیری از اسراف و بی انضباطی مالی
    شاید خرج کردن برای چیزی نیاز باشد اما نه در درجه‌ی اول. امکانات محدود است پس اول هزینه و امکانات را صرف موارد مهمتر کنید
18. مدیر باید بیشتر رهبر باشد تا فرمانده:
    عامل موفقیت بسیاری از کارهای سازمان یافته در گروه مدیر است. اگر جایی گروه شکست خورده به خاطر کم کاری و کم ابتکاری مدیریت بوده. یعنی مدیریت در گزینش افراد کارامد برای گروه، ابتکار و کارش کم بوده

درباره کتاب کار باید تشکیلاتی باشد؛مجموعه بیانات مقام معظم رهبری درباره‌ی تشکل و کار تشکیلاتی

برای ایجاد تشکیلات کارآمد، معیارهایی وجود دارد که باید به آنها توجه شود؛ برخورداری از هدفگذاری و برنامه راهبردی از سویی و توجه به نقش ویژه سرمایه انسانی تشکیلات از سوی دیگر، ابعادی از یک تشکل کارآمدند. در چنین سازمانی، هر کدام از افراد سازمان باید علاوه بر انجام وظایف خود، با تلاش مجدانه و مخلصانه، نقش خویش را برای تقویت تشکیلات به نحو احسن ایفا کنند. و در این میان، مدیر مجموعه نقشی منحصر به فرد دارد؛ زیرا علاوه بر اهتمام به تربیت معنوی و رشد مدیریتی خود، باید توجه ویژه‌ای به زیر‌مجموعه داشته باشد تا بتواند پیشرفت تشکیلات را تضمین کند. رهبر معظم انقلاب، حضرت آیت الله العظمی خامنه‌ای (مدظله‌العالی) به عنوان شخصیتی فعال در عرصه سازماندهی مبارزان و نیروهای جهادی پیش از انقلاب و کسی که از اوان پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی با قرار گرفتن در مصدر مسئولیت‌های بزرگی همچون عضویت در شورای انقلاب، سازماندهی نیروهای مردمی در ابتدای جنگ تحمیلی، نمایندگی مجلس شورای اسلامی، ریاست شورای‌عالی انقلاب فرهنگی، ریاست جمهوری و ده‌ها مأموریتی که لازمه‌ی هر کدام سازماندهی تشکیلاتی، مدیریت تشکلهای مردمی و دولتی و تعیین و پیگیری تحقق اهداف تشکیلاتی اسلام در نهادها و ارگانهای انقلابی بوده، اکنون به بزرگترین گنجینه‌ی تجربیات تشکیلاتی بدل گشته و رجوع به آراء معظم له در این عرصه را به یکی از راهبردی‌ترین ابزارها برای فهم نگاه اسلام به تشکیلات و کار تشکلی تبدیل کرده است. کتاب پیش رو، بیانات مقام معظم رهبری (مدظله‌ال

50 نکته برای کار تشکیلاتی بهتر

رعایت قواعد تشکیلاتی یکی از چهار وجه تقویت یک گروه فعال سیاسی است که عبارت است از اصول، قواعد و نکاتی برای هر چه منضبط‌تر بودن گروه با هدف کاهش پرتی کار، ایجاد نظم در گروه و استفاده بهینه از منابع برای به دست آوردن بیشترین نتایج.

مهدی جعفری
50 نکته برای کار تشکیلاتی بهتر

رعایت قواعد تشکیلاتی یکی از چهار وجه تقویت یک گروه فعال سیاسی است که عبارت است از اصول، قواعد و نکاتی برای هر چه منضبط‌تر بودن گروه با هدف کاهش پرتی کار، ایجاد نظم در گروه و استفاده بهینه از منابع برای به دست آوردن بیشترین نتایج.

مهدی جعفری، فعال اصلاح‌طلب و سردبیر سایت سلام نو، یادداشتی را در پویش منتشر کرده که در ادامه می‌خوانید:

هرچند در سپهر سیاسی ایران، کار تشکیلاتی و حزبی حرفه‌ای به معنای واقعی آن جای خود را پیدا نکرده، اما نسل جوان ایران نشان داده که گرایش بیشتری به سمت کار تشکیلاتی واقعی دارد.

بدیهی است که گروه‌های سیاسی و اجتماعی با توجه به افراد شکل‌دهنده، موقعیت و اهدافشان متفاوتند و مشخصا به این نکات به عنوان اصول لایتغیر و قطعی نمی‌توان برای همه گروه‌ها نگاه کرد. این نکات را می‌توان گزیده و خلاصه شدهٔ تجربه فعالیت نگارنده در گروه‌های مختلف دانست.

منظور از تشکیلات در اینجا می‌تواند انجمن اسلامی یک دانشگاه باشد، می‌تواند یک گروه غیر رسمی سیاسی باشد، می‌تواند یک حزب بزرگ باشد، می‌تواند یک کمیته ذیل یک حزب باشد و یا هر گروهی که بنا دارد طی سازوکار تیمی مدرن برنامه‌های خود را به اجرا بگذارد.
در همین رابطه این نوشتار قصد دارد که به دور از تفصیل و زیاده‌گویی نکاتی را برای کار تشکیلاتی بهتر بیان کند که شاید برای فعالین اجتماعی و سیاسی کم‌تجربه‌تر مفید باشد. این نکات در ادامه ذکر می‌شوند:
۱- مسوولیت پذیری داشته باشید. اگر سرتان رفت قولتان نرود. اگر در داشتن توان انجام کاری یا وظیفه‌ای شک دارید، مسوولیت آن کار را قبول نکنید. اما اگر مسوولیتی قبول کردید به نحو احسن آن را انجام دهید.
۲- عدم تناقض در حرف و عمل. برای خودتان در تشکیلات اعتبار کلامی به دست بیاورید. آنچه در تئوری بیان می‌کنید با آنچه در عمل انجام می‌دهید تناقض نداشته باشد.
۳- از برنامه‌های مصوب و ابلاغی پیروی کنید. برای پیشبرد برنامه‌های تشکیلات مجدانه تلاش کنید. حتی اگر کاری خارج از مسوولی اما در توانتان بود انجام دهید. یادتان باشد که پیشرفت تشکیلات و پیشرفت شما به هم گره خورده است.
۴- از دروغ گویی به شدت حذر کنید. در بازی سیاسی، بلوف زدن از ابزار‌های مجاز به حساب می‌آید اما این ابزار برای خارج از تشکیلات است. در روابط درون تشکیلاتی از دروغگویی به شدت حذر کنید.
۵- از خود محوری پرهیز کنید. حس برتری جویی چیز بدی نیست اما باید در مسیر صحیح بیافتد. حس برتری جویی را در رقابت‌های مثبت و سالم تشکیلاتی برای بهتر انجام دادن وظایف تشکیلاتی خود به کار گیرید. خود رای و خودپرست نباشید.
۶- دو دسته از اعضا احترامشان واجب است. اعضای باسابقه و اعضای پر مسوولیت. احترام این دو دسته از افراد را درون تشکیلات بصورت ویژه نگاه دارید. در هر صورت رعایت ادب تشکیلاتی و دقت در نحوهٔ رفتار با دیگر اعضای تشکیلات را مدنظر داشته باشید.
۷- در مورد مسائل گوناگون جاری خودتان به دنبال اخبار و اطلاعات جدید باشید. منتظر نباشید که اطلاعات فقط از طریق تشکیلات به شما برسد. خودتان را به لحاظ اطلاعاتی و خبری به روز نگه دارید.
۸- سیاست میدان احساسات و هیجان نیست. در مواقع خاص و وقایع غیر منتظره باید بتوانید خونسردی خودتان را حفظ کنید و نه احساسی بلکه عقلانی تصمیم بگیرید. در فعالیت‌های غیر تشکیلاتیتان هر چقدر می‌خواهید آدم احساساتی‌ای باشید اما در کار تشکیلاتی احساسات در بیشتر مواقع سم است.
۹- یک نیروی تشکیلاتی بی‌کار نمی‌ماند. هر وقت مسوولیت‌هایش اندک یا کار‌هایش رو به پایان باشد خودش به دنبال کسب وظیفه و کار جدید از تشکیلات می‌رود و نباید منتظر بماند که تشکیلات دنبال او بیاید تا وظیفه‌ای به او دهد.
۱۰- نفس کار گروهی چشم پوشی از برخی اهداف شخصی برای تشکیل گروه جهت بیشتر کردن احتمال تحقق اهداف مشترک است. بنابراین یادمان باشد در کار تشکیلاتی منافع جمعی بر منافع فردی ارجحیت دارد. جایی که منافع شخصی با منافع جمعی در تعارض قرار گرفت نمی‌توانیم موقتا از تقید به مصوبات جمعی خارج شویم.
۱۱- همواره به رشد دانش پایه سیاسی خود توجه کنید. مکاتب و تئوری‌های سیاسی را بشناسید. با اشخاص و تاریخ معاصر آشنا باشید. برنامه مطالعاتی داشته باشید. اگر برای مطالعه تنبلیتان می‌آید عضو گروه‌های مطالعاتی یا کارگاه‌های هم آموزی که در مطالب قبل توضیح داده شد بشوید.
۱۲- توانایی‌های فردی خودتان را تقویت کنید. یک فعال سیاسی باید در زمینه‌های فن خطابه، هنر مذاکره، تقکر ساخت یافته و استراتژیک، هنر استدلال، توان اقناع، قدرت چانه زنی، داشتن دایره لغات وسیع و… با آدم‌های غیر سیاسی تفاوت داشته باشد.
۱۳- هیچ‌گاه وقتی خیلی خوشحال، خیلی ناراحت یا عصبانی هستید تصمیم گیری نکنید.
۱۴- توان مقاومت روحی خودتان را افزایش دهید. در عین واقع بینی سعی کنید تسلیم ناشدنی باشید، در مواقع دشواری و ضعف و زمانی که فشار کاری زیاد است باید مقاومت روحی بالایی داشته باشید و به دیگر افراد تشکیلات هم روحیه بدهید.
۱۵- شعار‌ها و مطالب شورانگیز کاربرد خودشان را دارند. در تحلیل‌ها واقع بین باشید و دچار شعار زدگی و به اصطلاح جوگیر نشوید.
۱۶- انضباط، دیسیپلین و سلسله مراتب تشکیلاتی را همواره رعایت کنید. مکان و زمان شوخی را بشناسید و در موقع کار کاملا مراتب تشکیلاتی را در نظر داشته باشید.
۱۷- به سیستم وفادار باشید. رشد تشکیلات باعث رشد شما و ضعف تشکیلات موجب هدر رفتن تلاش‌های شما می‌شود. برای حفظ تشکیلات و محفلی که دارید تلاش کنید و از هر رفتار خطر زایی که برای موجودیت تشکیلات ایجاد خطر می‌کند پرهیز کنید. نگهداری تشکیلات سخت‌تر و مهم‌تر از ایجاد تشکیلات است.
۱۸- در جلسات و برنامه‌های تشکیلات حضور منظم داشته باشید. حضور منظم فیزیکی در محافل تشکیلاتیتان تاثیر بسیاری در کیفیت کار شما دارد.
۱۹- از هرگونه ماجراجویی بی‌محابا پرهیز کنید.
۲۰- تفرقه افکنی نکنید و جلوی تفرقه افکنی‌ها را بگیرید. بهترین راه برای شکست دادن یک تشکیلات ایجاد تفرقه در درون آن‌هاست.
۲۱- روابط شخصیتان (خصوصا روابط عاطفی) با دیگر اعضا را در روابط تشکیلاتیتان دخیل نکنید. این کار دشواری است اما اگر رعایت نشود آسیب‌های جدی به شما و تشکیلات وارد می‌آورد.
۲۲- معنای اخلاق در سیاست با معنای اخلاق در اجتماع متفاوت است. اما در درون یک تشکیلات اصول اخلاقی بیشتر گرایش به‌‌‌ همان اصول اخلاقی اجتماعی دارند تا سیاسی. اخلاق را در حق اعضای درون تشکیلات رعایت کنید.
۲۳- اطلاعات و اخبار درون تشکیلات را به بیرون نبرید. یاد بگیرید در جواب سوال «از حزبتان (تشکیلاتتان / سازمانتان /…) چه خبر؟» به جواب «ای… می‌گذره… شما چه خبر؟» اکتفا کنید. درز ساده‌ترین اخبار ممکن است منجر به آسیب خوردن تشکیلات شود.
۲۴- تماشاچی نباشید. برای رشد کار تشکیلات تلاش کنید. تخیل و خلاقیت خود را تقویت کنید.
۲۵- از حق ابراز نظر خودتان در مورد مسائل مورد بحث دفاع کنید و سعی کنید در تصمیم گیری‌های جع دخیل باشید. (در حیطهٔ ابراز نظر خودتان با توجه به چارت تشکیلاتی)
۲۶- تلاش در جهت رعایت عدالت در توزیع کار‌ها و مسوولیت‌ها بین نفرات زیر دست با توجه به توان و علاقه و انگیزه آن‌ها.
۲۷- هر از گاهی از خودتان انتقاد کنید. با رعایت موازین از دیگر اعضا هم انتقاد کنید. در یک تشکیلات اعضا باید رافع ایرادات هم و مکمل یکدیگر باشند.
۲۸- توان تحمل مخالف را در خودتان تقویت کنید. برای تمرین این مساله تلویزیون، رادیو و سایت‌های گروه‌های مخالف خود را پیگیری کنید تا مهارتتان در شنیدن و تحمل حرف مخالف افزایش یابد.
۲۹- تجربه چراغ راه آینده است. در انجام اموری که به شما سپرده شده است از تجربهٔ افراد با سابقه ترهم استفاده کنید.
۳۰- سعی کنید افکارتان را منظم کنید. تشویش ذهنی را از خود دور کنید. قلم به دست بودن به منظم شدن ذهن کمک می‌کند.
۳۱- برای هر کارتان برنامه ریزی کنید. بدون برنامه ریزی کاری را شروع نکنید. سعی کنید کاملا هدف، وضعیت فعلی و راه‌های رسیدن به هدف را بررسی کنید و برای انجام کارتان برنامه ریزی داشته باشید.
۳۲- منتظر ناجی نباشید. اگر مشکلاتی می‌بینید غر نزنید. سعی کنید خودتان به اصلاح امور کمک کنید.
۳۳- با جامعه ارتباط داشته باشید. اگر یک تشکیلات ارتباطش با جامعه کم شود به سمت فرقه‌ای شدن پیش می‌رود و کم کم از بین می‌رود. هر یک از اعضا باید ارتباطش با جامعه را حفظ کند.
۳۴- از کنار پدیده‌های سیاسی و اجتماعی به سادگی عبور نکنید. سعی کنید در مورد وقایع داغ روز پیش خودتان تحلیل و بررسی و جمع بندی داشته باشید. داشتن یک وبلاگ زنده و پویا به این امر کمک می‌کند.
۳۵- اگر یک شایعه در مورد فرد یا نهادی در تشکیلات را مشاهده کردید به سادگی از کنار آن عبور نکنید. با شایعات مقابله کنید حتی اگر مربوط به خودتان نبودید. مسوولین بالا‌تر را نیز در جریان شایعه بگذارید. نگذارید شایعات در تشکیلات رواج پیدا کنند.
۳۶- از دخالت دادن خصومت‌های شخصی در مواضع و جهت گیری‌های تشکیلاتی به شدت حذر کنید.
۳۷- هر تشکیلات بایستی اطلاعات موجودش را طبقه بندی کند. هر عضو با توجه به جایگاه و نیاز‌هایش به بخشی خاص از اطلاعات دسترسی دارد. طبقه بندی اطلاعات را رعایت کنید.
۳۸- باید بدانید که عدم اعتماد باعث عدم بیان اطلاعات می‌شود اما اعتماد به یک شخص لزوما مجوزی برای گفتن اطلاعات نمی‌شود. بنابراین منطقی نیست که انسان به هر کسی که اعتماد داشت اطلاعات تشکیلاتی بدهد.
۳۹- هر صحبتی مکان و زمان خود را دارد. موقعیت‌شناس باشید.
۴۰- تشکیلات به طور دایم باید فضای اطراف را رصد کند و ایده‌های خود را اصلاح و به روز کند. تشکیلات باید فرصت طلبان نفوذی را مدیریت کند. نباید اجازه داد که فضای تضارب آرا در داخل تشکیلات گل آلود شود. اعضا بایستی در مقابل فرصت طلبان و بدخواهان نفوذی هوشیار باشد.
۴۱- مراقب باشید وقتی که ناامید هستید برای جمع صحبت نکنید. از القای یاس به تشکیلات پرهیز و جلوگیری کنید.
۴۲- حس نقدپذیری را در خود تقویت کنید. خودتان هم خودتان را نقد کنید
۴۳- سعی کنید برای مسوولین بالادستی خود پیشنهاد داشته باشید. گهگاه از منظر بالادست به تشکیلات نگاه کنید و برای بهبود وضعیت آن پیشنهاداتی را تنظیم و به مسوولین بالادستی تشکیلات بدهید. این امر باعث افزایش توان مدیریتی شما، تقویت نگاه استراتژیک شما، رشد تشکیلاتی شما و بهبود وضع تشکیلات می‌شود.
۴۴- اعضای تصمیم گیر اصلی و اعضای اتاق‌های فکر یک تشکیلات به صداقت، اعتماد و صمیمیت باید اهمیت بدهند.
۴۵- شکست را بپذیرید. از مرور و بارخوانی تجربهٔ شکست‌هایتان فرار نکنید. آن را چندیدن بار واکاوی کنید تا حداکثر تجربیات را از ان به دست بیاورید. خاطره نویسی می‌تواند در این زمینه مفید باشد.
۴۶- از وظایف مهم هر عضو تشکیلات این است که در بیرون تشکیلات از مواضع و سیاست‌های کلان تشکیلات دفاع کند. اگر افرادی را دارای پتانسیل می‌بینید، تشکیلات را به آن‌ها معرفی کنید. این امر باعث رشد تشکیلاتی شما و رشد تشکیلاتتان می‌شود.
۴۷- اعضای یک تشکیلات برای ارتقاء اعضای دیگر نیز بایستی تلاش داشته باشند. مقالات، کتاب‌ها، افراد مطلع، مجلات و… مفید را در اختیار همدیگر قرار دهید.
۴۸- درکار تشکیلاتی، انگیزه‌ها نباید کینه‌ها، نفرت‌ها و ضدیت با این یا آن باشد. بلکه باید اصیل و از درون تحلیل و نقدهای ضرورت کار تشکیلاتی و بصورت منطقی استخراج شود. هر از چند گاهی انگیزه‌های خود برای فعالیت را بازبینی و اصلاح کنید که به انگیزه‌های غیر اصیل آلوده نشده باشند.
۴۹- اگر یک درز اطلاعاتی مشاهده کردید حتما به مسوول بالادستی خود گزارش دهید.
۵۰- با موضوعات پیچیده، ساده و سطحی برخورد نکنید اما موضوعات را هم پیچیده نکنید. سعی کنید الگوریتم‌های حل مساله را ساده طراحی کنید.

کتاب «کار تشکیلاتی» با تأکید بر فرمایشات مقام معظم رهبری به همت انتشارات شهید کاظمی

به گزارش ایکنا؛ کتاب «کار تشکیلاتی»، گفتاری پیرامون کار تشکیلاتی، اهداف و ارکان آن است که حسین عرب‌اسدی آن را به رشته تحریر درآورده و انتشارات شهید کاظمی آن را با شمارگان هزار نسخه و بهای ۷ هزار تومان روانه بازار نشر کرده است.

در مقدمه این کتاب آمده است: تشکیلات یکی از فرایض هر گروه مردمی است که یک هدف را دنبال می‌کنند. یکی از ضعف‌ها و نواقص نیرو‌های حزب‌اللهی منسجم نبودن و نداشتن تشکیلاتی منسجم برای پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی است. همان طور که در کلام مقام معظم رهبری این مطلب روشن است که کار تشکیلاتی و سازمانی بسیار مهم است و البته باید این نکته را خاطرنشان کنیم که ایجاد تشکیلات نه به معنای گم شدن و سرگشتگی در یک نظم مکانیکی و بروکراسی اداری و دیوان‌سالاری است، بلکه ایجاد تشکیلات به معنای متحد شدن همه اعضا در رسیدن به آن هدف متعالی به همراه یک رهبر و داشتن یک فکر مرکزی است تا راه از بیراهه تشخیص داده شود و اعضای آن در میانه راه به سرگشتگی دچار نشوند.

نویسنده در بخشی از این کتاب می‌نویسد: سؤال اول در این کتاب این است که چرا تشکیلات را به وجود می‌آوریم؟ چه لزومی دارد که حتماً یک عده آدم را دور هم جمع کنیم و با یک جماعت کاری را انجام دهیم؟ مثلاً کار گروهی با کار تشکیلاتی فرقی دارد یا خیر؟ آیا چون کار جمعی اثرات بیشتری دارد ما سراغ آن می‌رویم؟ یعنی چون کارکرد بیشتری دارد، آن را قبول داریم و به عبارت دیگر تشکیلات یک ضرورت است یا یک توصیه؟ سؤال دوم این است که گرایش‌های تشکیلات فرهنگی به کدام سمت باید باشد؟ جبهه انقلاب اسلامی از ما چه چیزی می‌خواهد؟ یکی از مسائلی که در فعالیت انقلابی بسیار قابل تأمل است، این است که اساساً کار اصلاحی تک‌نفره انجام‌پذیر نیست. به ویژه آنجایی که موقعیت اجتماعی پیدا کند. انسان مادامی که تنهاست راحت است، اما اگر قرار شد خودش نباشد باید ملاحظاتی را مدنظر قرار دهد و اقتضائاتی را رعایت کند.

وی ادامه می‌دهد: یکی از معضلات جبهه فرهنگی انقلاب اسلامی، ناآشنایی فعالان با اصول کار تشکیلاتی است. یکی از اشتباهات انقلابی ما دخالت دادن مباحث اقلیمی و قومی قبیله‌ای در پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی است. اگر شما در پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی منافع شخصی خود را به کار بیندازید حرام است. تشکیلات یعنی اینکه ما باید از طریق دیگران و با دیگران برای دیگران کار کنیم. نکته دیگر این است که ما بچه حزب اللهی‌‌ها در مواجهه با دشمن دو مشکل داریم، اول اینکه به کار تشکیلاتی معتقد نیستیم و دوم اینکه اگر معتقد باشیم، جبهه‌ای عمل کردن را بلد نیستیم.

تصور غلط در مورد کار تشکیلاتی

در خصوص کار تشکیلاتی، فرهنگ اشتباهی در سطح جامعه ما جا افتاده است و آن اینکه؛ هر زمان فرد یا افرادی تصمیم به عضویت در یک جریانی می‌گیرند، با این انگیزه اقدام می‌کنند که آن جریان، ممنون و سپاسگزار این فرد یا افراد باشد و همواره پاسخگوی انواع و اقسام خواستهای آنها. بنابراین، جریان، بدهکار اعضاست نه بالعکس و همواره چشم اعضا برای برآورده شدن حاجات و نیازمندی‌های شان به سوی جریان و تشکیلات متبوع است.

حتی قبل از اینکه فردی رسما عضو تشکیلاتی گردد، با حضور در محضر مسئول ذیصلاح، به صراحت عنوان می‌کند که تشکیلات پس از عضو شدنم چه کار و خدمتی برای من می‌تواند انجام بدهد و یا حضور من در این تشکیلات چه منفعتی به حال من و خانواده ام دارد و بسیاری اوقات پیش می‌آید که به وضوح چیزی بیان نمی‌گردد ولی همواره نوع نگاه این آدم و افراد مختلف عضو به این سمت و سو است که به چه شکل و امکانی، منافعی از ناحیه حزب برای خود و اطرافیان خویش اختصاص بدهند و حتی شده است که چشم اینگونه عناصر به دنبال اموال اضافی تشکیلات است و اگر صلاحیت برداشتن و استفاده کردن داشته باشند این کاررا می‌کنند، در غیر آن بیشرمانه تقاضا می‌نمایند که فلان قلم کالا در دفتر یا انبار تدارکات تشکیلات دوتا یا چندتا است، پس حد اقل یکی آن را به من بدهید، یا به فکر این است که با استفاده از اعتبار تشکیلات صاحب زمین و خانه شوند و یا موتری به دست بیاورند و یا حقوق مشخص برای خود و چند نفر محافظ خویش و مبلغی هم برای خرج جایگاه و پایگاه و دسترخوان خود را در نظر بگیرند و حد اقل امتیاز خواهی این است که اگر آدم بیکار است به دنبال مشغول شدن در دفاتر، نمایندگی‌ها و یا بخشی از بخشهای کاری تشکیلات آن هم مطابق میل و انتظار اعضاست نه براساس تعهد و تخصص و نیاز تشکیلات.

اگر طرف دانشجوست انتظار کمک در عرصه تحصیل و بورس شدن دارد و اگر بقال است و کسبه و اگر بازاری است و تاجر و اگر سرمایه گذار است و جهانگرد و اگر طلبه است و استاد دانشگاه و بالآخره صاحب هر رشته و تخصص و با هرمکنت بالایی هم باشد بازهم چشم انتظار آمدن امتیازی از سوی جریان دارد و در طول عمر مبارزاتی ام، آدم‌های بسیار محدودی را دیدم که با درک تکلیف اسلامی و انسانی و با فهم اینکه تشکیلات غیر از من و او و چند نفر دیگر که به وسیله برقراری ارتباطات سازمانی و براساس یک هدف مشترک تشکیل شده چیز دیگری نیست و فرد یا افراد در استخدام شخص و یا جمع خاص در نمی‌آید بلکه کار جریانی و جمعی به معنای تشریک مساعی افراد برای رسیدن به هدف مشترک است و اگر قرار باشد امتیازی هم کسب شود بایستی با تلاش و کوشش مجموع افراد قابل وصول باشد و سپس همین امتیاز نیز برای مصارف و هزینه‌های شخصی قابل استفاده نمی‌باشد بلکه بایستی مطابق مصالح کل تشکیلات به مصرف برسد.

با توجه به همین فرهنگ اشتباه است که متأسفانه مردم افغانستان صاحب تشکلات استاندارد قدرتمند نشده و معمولا سازمان‌ها و احزاب و جریان‌های گوناگون به عنوان دکان پردرآمد در نظر گرفته می‌شود و البته در جامعه‌ای که مردمش تکلیف محور نباشد و در پی منفعت طلبی محدود و غیر دورنگرانه باشد، قطعا جریان‌ها و تشکلاتی هم که از دل این مردم و با دست اندرکاری اشخاصی از خود آنها شکل بگیرد بهتر ازین نخواهد شد که اصلا نگاهی به جیب مردم نداشته و با برنامه ریزی دقیق و اصولی نه تنها مشکلات مالی خود و اعضای خویش را تامین کنند بلکه در راستای حل معضلات اقتصادی عموم مردم خویش طرح و برنامه داشته باشند.
اینگونه افراد، حزب و سازمان را به جای یک دولت به اشتباه گرفته‌اند و حتی دولت هم نمی‌تواند به انتظارات غیر معقول افراد زیاده خواه و انحصار طلب پاسخ مثبت بدهد، چه رسد به یک سازمان و تشکیلات مردم نهاد.

اینجاست که پیشنهاد من به ویژه برای جوانان این است که اولا حتما کار تشکیلاتی در پیش گرفته شود، چرا که امور دنیا به گونه‌ای از طرف خدای متعال طراحی شده است که با کار فردی و شخصی به مطلوب نهایی نخواهد رسید و ثانیا دشمنان، امروزه دقیقا ازین سنت الهی یعنی کار تشکیلاتی سوء استفاده کرده، تلاش دارند بر جهان به ویژه کشورهای اسلامی و اخصا افغانستان سلطه پیدا کنند و ثالثا حرکت به سوی کار تشکیلاتی تکلیف محور باشد نه خود محور، خداخواهانه باشد نه خودخواهانه، ابزار باشد، نه هدف و برای رسیدن به خدا باشد نه دنیا، عضو، به تشکیلات بدهکار باشد نه طلبکار و همواره به جای این سئوال که تشکیلات برای من چه کار و خدمتی کرده، از خود بپرسد که من برای تشکیلات چه کاری کرده و چه منفعتی رسانده و یا در آینده خواهد رساند!.

تکلیف محور به این معناست که من به عنوان یک شخص مسلمان وظیفه دارم اول خود را به حقایق هستی آشناکرده، راه رشد و تعالی و به خدا رسیدن را طی کنم و سپس برای هدایت بقیه همنوعان خود نیز تلاش ورزم و مسئولیت هدایتگری را به نحو مطلوب انجام بدهم، اما رسیدن به این مأمول قطعا به تنهایی ممکن نیست، پس بایستی در کنار سایر برادران مؤمن و مسلمانی قرار بگیرم که آنها نیز عین هدف و برنامه‌ی من را دارند و دوما قدرت افزایی و بالابردن ظرفیت کار و اثرگذار شدن تشکیلات جهت نیل به هدف، نیاز به تدوین چارچوبی دارد که مطابق برخی اصول، سازمان پیدا کند، اینجاست که با جمع شدن 3 نفر به بالا، جریان مبارزاتی براساس استراتیژی و تاکتیکهایی شکل می‌گیرد که تمام اعضای آن موظف به عمل کردن مطابق آن اصول، استراتیژی و تاکتیکهاست تا راحت تر به هدف برسیم.

طبیعی به نظر می‌رسد که با درپیش گرفتن این روند، نه تنها عضوی، توقع پرکردن جیب را ندارد بلکه از خود مایه می‌گذارد و نه تنها امیدوار در تامین مایحتاج خود از ناحیه جریان نیست بلکه او تلاش می‌ورزد تا از هرراه ممکن تسهیلاتی برای جریان جهت رشد و پیشرفت آن پیدا کند، حالا ممکن است تشکیلات تصمیم برای در اختیار گذاردن امتیازی جهت بهره بردن اعضا داشته باشد آنهم در حد توان و اندازه و در صورت وصول شدن امکانات آن امتیاز، اما از یکسو عضو انتظار آن امتیاز را ندارد و از سوی دیگر اگر به هردلیلی آن امتیاز حتی در صورت موجودیت آن، به عضوی تعلق نگرفت، تحت هیچ شرایطی دلسرد نگردیده، راه خدایی خود را در قالب کارسازمانی با جدیت و شور و شوق دنبال می‌کند.

بنابراین لازم است مسئولین، کادرها و اعضا برای تقویت تشکیلات و پیشبرد برنامه‌های مبارزاتی آن به فکر تامین هزینه باشند و برای توفیق در راستای این امر ضروری، هرکدام به نوبه خویش سهم فعال بگیرند و خود نیز در سایر جاها کار کنند و در آمد داشته باشند، اما فعالیت مبارزاتی خویش را با صرف هزینه از جیب خود، در چارچوب جریان متبوع خویش انجام دهند، چه اگر قرار براین باشد که هر عضو انتظار انتصاب و تقرری و یا حقوق و مزایای خاص از ناحیه حزب و سازمان خود داشته باشند، معلوم است که سازمانهایی با تعداد اعضای بالا به هیچ وجه پاسخگوی نیاز همه آنها نخواهند بود و به زودی یا فرو می‌پاشند و یا برای تأمین انتظارات اعضای خود بایستی مسیر وابستگی و اسارت را بپیمایند.

من در اینجا هدف سازمان را هدایتگری گفتم اما به نظر می‌رسد هدف سازمان هرچه باشد، اقتصادی باشد یا نظامی، سیاسی باشد یا امنیتی، اجتماعی باشد یا فرهنگی، نیاز به همان چارچوب و اسلوبی دارد که یک سازمان الهی و اسلامی بدان نیازمند است.

چرا برنامه‌های اقتصادی درست شکل نمی‌گیرد، چرا فعالیت‌های خوب فرهنگی و اجتماعی تاثیرگذار در کشور وجود ندارد؟! چرا بخشهای سیاسی، نظامی و امنیتی کشور در برابر نابه سامانی‌ها، ناهنجاری‌ها و ناامنی‌ها و گروه‌های تروریستی از کارآیی لازم برخوردار نیستند؟! چون بر اساس اصول و استاندارد‌های کارسازمانی عمل نمی‌شود و هر فرد و هر جمعی در هرنهادی، چه تازه تشکیل و چه باسابقه، به دنبال منافع شخصی و خانوادگی هستند و متاسفانه وجود این نقیصه ضربات سهمگینی بر پیکره جریان‌ها و حتی کل ملت به بار آورده است.

• مؤسسین و احیانا مصادره کنندگان تشکلات، عامل ناهنجاری سازمانی
تا اینجا صحبت از اعضای متوقع از تشکیلات بود، اما آنچه در اینجا لازم به تذکر است انگیزه‌ها و اهداف مؤسسین و تشکیل دهندگان و یا مصادره کنندگان تشکلات و سازمانهای افغانستان است. اکثر اینان نیز مطابق اصول استاندارد سازمان نه تنها عمل نمی‌کنند بلکه برخلاف آن مشی می‌نمایند، نه هدف شاخص دارند و نه برنامه مدون و به جای ایجاد بستری در چارچوب تشکیلات حزبی برای حضور تمام اتباع کشور، از هر قوم، منطقه، نژاد و زبان و پرورش استعدادهای آنها و به کارگیری ظرفیت‌های تربیت یافته شان برای پیشبرد امور سازمانی و رسیدگی به امور توده‌های کل کشور، فضا را انحصاری ساخته و تمام توجه خویش را به فامیل نزدیک و دور خود معطوف نموده اند.

امروزه بیشتر جریان‌های افغانستان حتی قومی نیستند بلکه در حصار تنگ خانواده رهبران این جریانها قرار داشته، تمام امکانات و سرمایه‌های عمومی و بیت المال در اختیار یک قشر خاص و دسته محدود قرارگرفته، به این هم اکتفا نمی‌کنند و با سردادن شعارهای قومی به دنبال چاپیدن مردم و خالی کردن جیب آنها و نیز برخی حامیان داخلی، منطقه‌ای و بین المللی هستند و تقریبا می‌توان اذعان کرد که همین رویه حاکم در سطح بسیاری از تشکلات فعلی، مردمی را که علاقه به حزبی شدن دارند وادار به متوقع بودن می‌کند و یا اصولا روحیه مسلط بر اشخاص و افراد رهبری کننده تشکلات و مطرح کردن وعده و وعیدهایی و چه بسا گاهی حاتم بخشی‌های غیر اصولی و بلکه ضد روند استراتژیک سازمانی، باعث گردیده تا افراد شوق گرفته برای ایجاد پیوند با چنین سازمان‌هایی، خواسته‌های مادی و دنیایی خویش را پیشاپیش مطرح کنند و یا در دل نگهدارند و در مواقع لازم اقدام به بهره برداری‌های شخصی از موقعیت‌های سازمانی و امکانات در اختیار گذاشته شده نمایند.

بنابراین یک فرد مبارز با فاصله گرفتن از هر دو آسیب، چه متوقع بودن از تشکیلات و یا معضلات مربوط به مؤسسین و مصادره کنندگان آن، گام محکم و مستمر جهت روی دست گرفتن کارتشکیلاتی استاندارد بگذارد تا باشد ازین طریق کار برای خدا و دین او و خدمتی برای خلق مسلمان صورت بگیرد.

نویسنده: حجت الاسلام والمسلمین حسینی مزاری

توضیحات چیستی و چگونگی کار تشکیلاتی

– چیستی و چگونگی کار تشکیلاتی

تشکیلات یکی از فرایض هر گروه مردمی است که یک هدفی را دنبال می‌کنند. تشکیلات یعنی نظم، یعنی تقسیم وظایف، یعنی ارتباط و اتصال و زنجیره‌یی کارکردن؛ این معنای تشکیلات است. این چیزی است که نه فقط بد نیست؛ بلکه یک چیز خوب و بلکه یک چیز ضروری است. هیچ کاری در دنیا بدون تشکیلات پیش نمی‌رود. انقلاب اسلامی ایران هم بدون تشکیلات پیش نرفت و پیروز نشد.

طبیعی است که اساس کار، تشکیلات است. شکی نیست که تا تشکیلاتی نباشد، هیچ چیزی بر اساس آن نمی‌شود بنا کرد؛ لیکن در ایجاد تشکیلات نباید خیلی معطل ماند.

بدون سازماندهی، بدون تشکیلات، مدیریت امکان ندارد و کار هم پیش نمیرود. نخیر، بنده معتقد به نظم سازمانی هستم؛ اما معتقدم که این نظم سازمانی نباید ما را از هویت خودمان خارج کند.

باید توجه داشته باشید که در همه‌کار… ساز و کار تشکیلاتی و اداری نقش مهمی دارد. این نه به معنای گم شدن در هفت‌توی بوروکراسی و دیوان‌سالاری است، بلکه به معنای بودن تشکیلات، بودن مسئول و وجود یک مرکز فکر است.
برای ایجاد تشکیلات کارآمد، معیارهایی وجود دارد که باید به آنها توجه شود؛ برخورداری از هدفگذاری و برنامه راهبردی از سویی و توجه به نقش ویژه سرمایه انسانی تشکیلات از سوی دیگر، ابعادی از یک تشکل کارآمدند. در چنین سازمانی، هر کدام از افراد سازمان باید علاوه بر انجام وظایف خود، با تلاش مجدانه و مخلصانه، نقش خویش را برای تقویت تشکیلات به نحو احسن ایفا کنند. و در این میان، مدیر مجموعه نقشی منحصر به فرد دارد؛ زیرا علاوه بر اهتمام به تربیت معنوی و رشد مدیریتی خود، باید توجه ویژه‌ای به زیر‌مجموعه داشته باشد تا بتواند پیشرفت تشکیلات را تضمین کند.

سرفصل‌هایی که در این کلاس طرح خواهد شد:
۱ – فلسفه و چرایی لزوم کار تشکیلاتی
۲ – آشنایی با ارکان چهارگانه تشکیلات اسلامی
۳ – تبیین اصول کار تشکیلاتی
۴ – تبیین تکنیک‌های کار تشکیلاتی

10 تفاوت کلیدی گروه و تیم: چگونه یک تیم مولد و فعال بسازیم

گاهی تعابیر گروه (group) و تیم (team) یکسان تلقی می‌شوند، در حالی که تفاوت‌های بزرگی میان این دو وجود دارد. هدف از ایجاد یک تیم، رسیدن به اهدافی است که فراتر از توانایی هر یک از اعضا باشد. بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند مجموعه‌ای از افراد را گرد هم آورده و از آنها یک تیم بسازند. در ادامه 10 تفاوت کلیدی را که باعث می‌شوند یک گروه تبدیل به یک تیم فعال و مولد شود به طور خلاصه توضیح داده می‌شود.

• درک تیمی: در یک گروه، اعضا فکر می‌کنند که آنها فقط به دلایل اداری یک گروه را تشکیل داده‌اند و مسؤولیتی در قبال بقیه‌ی اعضا ندارند. اما اعضای یک تیم استقلال همدیگر را به رسمیت می‌شناسند و درک می‌کنند که اهداف فردی و تیمی تنها با حمایت و کار جمعی به بهترین وجه محقق می‌شود. همچنین اعضای تیم وقت خود را در جنگ بر سر مسائل سطحی تلف نمی‌کنند.
• مالکیت اهداف و ارزش‌ها: اعضای یک گروه تنها بر کارکرد فردی خود تمرکز دارند، چرا که به اندازه‌ی کافی در تبیین و برنامه ریزی اهداف گروهی مشارکت نداشته اند. اما در یک تیم، اعضا احساس مالکیت نسبت به شغل و واحد خود دارند، زیرا خود را متعهد به اهداف ارزش-محور و مشترکی می‌دانند که در تعریف و استقرار آنها نقش داشته اند.
• خلاقیت و همکاری: در یک گروه، به جای آنکه از اعضا پرسیده شود که بهترین راه حل چیست، به آنها گفته می‌شود که چه کاری باید انجام دهند. به این صورت پیشنهاد دادن و خلاقیت مورد تشویق قرار نمی‌گیرد. اما در یک تیم، اعضا از طریق استفاده از استعداد شخصی، دانش و نوآوری خود، در فعالیت‌ها مشارکت داشته و به تحقق اهداف تیمی کمک می‌کنند.
• اعتماد: اعضای یک گروه به انگیزه‌های همدیگر بدبین هستند، چرا که از نقش همدیگر در گروه اطلاع کافی ندارند. بیان نظرات یا مخالفت‌ها تفرقه انگیز یا غیرمفید تلقی می‌شود. اما در یک تیم، اعضا در فضای اعتماد کار می‌کنند و برای بیان افکار و احساسات خود و همچنین اظهار مخالفت با نظر دیگران تشویق می‌شوند. اصولاً در تیم از سؤال کردن و ایراد گرفتن استقبال می‌شود.
• فهم مشترک: در یک گروه، افراد آنقدر در صحبت کردن محتاط هستند که فهم منظور اصلی آنها مشکل است. اما اعضای یک تیم، صادقانه و روراست پیام خود را منتقل می‌کنند و برای فهم درست طرف مقابل نیز تلاش می‌کنند.
• رشد فردی: در یک گروه، اعضا به اندازه کافی آموزش دیده اند، اما در پیاده سازی دانسته‌های خود توسط سایر اعضا و مدیران خود ناتوان هستند. در مقابل، اعضای یک تیم تشویق می‌شوند که دائماً مهارت‌های خود را توسعه و بهبود دهند و از آنها در انجام شغل خود استفاده کنند. آنها مشاهده می‌کنند که از حمایت تیم در این راستا برخوردار هستند.
• حل اختلافات: در یک گروه، اعضا خود را درگیر مناقشات و اختلافاتی می‌بینند که از نحوه‌ی مواجهه‌ی صحیح با آنها اطلاع ندارند. مدیر گروه نیز از مداخله در این امور خودداری می‌کند، تا روزی که اوضاع بحرانی شود و خسارت بزرگی به سازمان وارد آید. اما در یک تیم، اعضا درک می‌کنند که اختلافات، جزئی طبیعی از مناسبات انسانی هستند. از نظر آنها، اختلافات و بروز بحث‌ها، موقعیتی برای رشد افکار و نوآوری‌ها هستند و تلاش می‌کنند تا آنها را به طور سازنده و سریع رفع نمایند.
• تصمیم گیری جمعی: اعضای یک گروه ممکن است در تصمیماتی که تمام گروه را تحت تأثیر قرار می‌دهد، مشارکت نکنند. گاهی انطباق و پیروی کردن از رهبر گروه، بیش از حصول نتایج مثبت برای آنها اهمیت می‌یابد. اما در یک تیم، همه در اتخاذ تصمیم‌ها مشارکت می‌کنند و در عین حال می‌دانند که در صورت عدم توافق یا در شرایط اضطراری، رهبر تیم حرف آخر را می‌زند.
• رهبری مؤثر: در یک گروه، اعضا میل دارند در محیطی کار کنند که ساختار مشخص و قواعد سختی برای کارکنان وجود نداشته باشد. رهبران نیز ترجیح می‌دهند به جای سرکشی به امور و صحبت با افراد، آنها را از پشت میز خود هدایت کنند. اما محیط کاری یک تیم ساختاریافته است و هر کس مرزهای خود را می‌شناسد و می‌داند که از چه کسی باید اطاعت کند. رهبر تیم استانداردهای بالا و البته مورد توافق طرفین را تعیین می‌کند و اعضا به طور فعال و با رغبت استاندارها را رعایت کرده و با رهبر خود همکاری می‌کنند.
• تعهد: اعضای یک گروه تعهد و انگیزه‌ای برای رسیدن به کمال یا کسب افتخار ندارند. سطح کارآیی افراد همیشه متوسط است و تغییر و تحولات اعضای گروه نیز زیاد است، چرا که نیروهای با استعداد متوجه می‌شوند که اولاً توقعات شخصی آنها برآورده نمی‌شود، ثانیاً چیزی از دیگران یاد نمی‌گیرند و رشد نمی‌کنند، و ثالثاً همکاران آنها بهترین‌ها نیستند. اما در یک تیم، تنها افرادی استخدام می‌شوند که میل به اوج گرفتن و کمال دارند. دیگران لحظه شماری می‌کنند تا استخدام شده و وارد تیم شوند. در یک تیم، اعضا در محیطی هماهنگ همکاری می‌کنند و از این موقعیت برای رشد خود نیز استفاده می‌کنند.

پس با ساخت گروه‌هایی که در محیط کاری، محیط علمی و غیره) تیم‌هایی بسازید تا سریعتر و بهتر به اهداف جمعی و فردی خود برسید.

هوش جمعی و عملکرد گروهی

یک موضوع مهم برای تحقیقات آتی در این باره مربوط است به اینکه آیا می‌توان هوش جمعی را افزایش داد؟ با در نظر داشت اینکه بطور کلی هوش فرد را (حد اقل پس از دوران کودکی) بسختی می‌توان افزایش داد، اما به نظر می‌رسد این کار در مورد هوش گروهی ممکن باشد.
جمشید

در این مقاله نتیجه تحقیقاتی‌ در مورد هوش جمعی، با تعریف توانایی گروه در انجام وظایفی گسترده، ارائه می‌گردد. تحقیقاتی که توسط چندین دانشگاه در آمریکا (واز جمله دانشگاه ام آی تی) انجام شده است. این مطالعه با تمرکز بر دو فاکتور تاثیر گذار بر هوش گروهی انجام شد: اول ترکیب گروه (از جمله مهارت‌های اعضا‌ی گروه، تنوع و میزان هوش اعضا) و دوم روابط بین گروهی (ساختار، پروسه‌ها و ارزش‌ها). عواملی چون روابط اجتماعی و ابزار تکنیکی‌ که استفاده از آن به رشد هوش گروهی کمک می‌کند نیز باید مد نظر قرار بگیرند.

چرا عملکرد برخی‌ از گروهها بهتر از دیگر گروهها است؟ یکی‌ از عوامل مهم در این باره مهارت اعضای گروه می‌باشد. اما حتی گروه‌هایی‌ که در مقایسه، اعضای با مهارتی دارند اساسا سطح مختلفی‌ از بازدهی را از خود بروز میدهند.

در چارچوب رشته‌هایی‌ همچون روانشناسی‌ اجتماعی، رفتار سازمانی و روانشناسی‌ صنعتی‌ مطالعات قابل ملاحظه‌ای با تمرکز بر روی عوامل متعدد‌ی که کارایی گروه را پیش بینی‌ می‌کند انجام شده است؛ که در همه این موارد، تحفیقات بر روی انجام وظیفه مشخص یک گروه متمرکز بوده و تلاش شده تا مشخص شود چه چیزی باعث بازدهی بالای یک گروه در یک مورد خاص می‌شود. در اینگونه مطالعات تفاوت بین اعضای گروه در شرایط خاص و در جریان آزمایش غالباً به عنوان اشتباهات ناخواسته در نظر گرفته می‌شد.

در این مطالعه، تمرکز بروی توانایی عمومی یک گروه خاص در ارائه عملکرد‌ی بهینه در میان طیفی گسترده‌ از وظایف مختلف قرار دارد. توانایی که آنرا هوش گروهی می‌نامند، که این نامگذاری بیشتر بخاطر شباهت هوش گروهی به تعریف هوش در سطحی فردی می‌باشد. هنگامی که افراد طیف گسترده‌ای از وظایف شناختی را انجام می‌دهند، روانشناسان به تکرار شاهد آن بوده‌اند که فاکتور‌هایی مشخص امکان پیش بینی گوناگونی در کیفیت عملکرد فرد را ‌ فراهم می‌کند.

چه عواملی هوش گروهی را پیش بینی‌ می‌کند

این تحقیقات اشاره میکند که هوش گروهی ظاهراً ویژگی است که از برآیند دو پروسه پائین به بالا و بالا به پائین پدیدار میشود. پروسه‌های پائین به بالا در بر گیرنده مجموعه ویژگی‌های اعضای گروه می‌باشد و به ارتقا همکاری بین گروهی. پروسه‌های بالا به پائین در بر گیرنده ساختار گروهی، ارزش‌ها و روال‌هایی است که رفتار گروهی را به نحوی که کیفیت همکاری و هماهنگی را رشد ( یا کاهش) دهد وتنظیم آن کمک می‌کند. هر دو جنبه پروسه پائین به بالا و بالا به پائین در قالبی تعاملی و ترکیبی هوش جمعی یک گروه را رقم می‌زنند. وهر کدام از این دو بطور مجزا مورد بررسی قرار می‌گیرند.

ویژگی‌های ترکیبی‌ پائین به بالا

تا پیش از این، اگرسنجش میزان هوش یک گروه مورد آزمایش قرار داشت، بیشتر عملکرد هوش تک تک اعضای گروه به عنوان هوش جمعی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگرفت. بدنبال یک رشتە تحقیقات محققان پی بردند که گروه‌هایی که اعضایشان از میزا نی بالاتر از میانگین هو شی برخوردار بودند، توانایی بهتری در سازگاری باتغییرات محیطی‌ و یادگیری اطلاعات جدید از خود نشان می‌دهند. اما این تاثیرات بطوری کە مشاهدات آزمایشگاهی نشان داد فاقد ثبات پایدار کافی بود.

در این مطالعه، مشاهده گردید که سطح هوش میانگین و یا بالا‌ی اعضای یک گروه بر برآورد میزان هوش جمعی گروه در حدی محدود تاثیر می‌گذارد. بنا براین وجود تعدادی هوشمند در میان یک گروە سبب هوشمندی یک گروە بە صورت واحد نمی‌شود.

اما اگر صرف داشتن افرادی باهوش برای تشکیل گروهی باهوش کافی‌ نیست، پس چه گونە این امر میسر می‌شود؟

یک عامل مهمتر درپیش بینی هوش جمعی، میانگین بینش اجتماعی اعضای گروه میباشد، که در این مطالعه به کمک تست خواندن ذهن افراد از طریق چشم انجام شد. تستی که در آن توانایی افراد در قضاوت عواطف دیگران بر اساس بررسی حرکات صورت و چشم آنها اندازه گیری می‌شود. گروه‌ها یی که در این آزمایش میانگین امتیاز بهتری داشتند از هوش گروهی بهتری برخوردار بودند.

به هم چنین مشاهدات محققین نشان داد، که تناسب میزان حضور زنان در گروه در توانای پیشبینی‌ میزان هوش جمعی قابل توجه بود. هر چند این نتیجه عمد‌تاً و به لحاظ آماری به کمک این واقعیت توضیح داده شد که زنان، در مقایسه با مردان، بطور میانگین نمرات بهتری در تست خواندن ذهن افراد کسب می‌کنند. بنابر ممکن است برای تشکیل گروهی هوشمند حضور تعدادی از اعضا که دارای بینش اجتماعی بالایی هستند ضروری باشد. و اگر گروهی شامل افرادی باشد که از نظر شناخت اجتماعی توانایی بالایی دارند، در آن صورت مرد و زن بودنشان تفاوتی در نتیجە کار ندارد. هنگامی که تلاش شد تا میزان هوش جمعی با ملحوظ داشتن سه عامل سطح میانگین بینش اجتماعی، درصد حضور زنان در گروه و تقسیم نوبت صحبت کردن محاسبه شود، مشاهده شد که هر سه عامل توانایی پیش بینی‌ هوش جمعی را دارا هستند. اما تاثیر شناخت اجتماعی نسبت بە عوامل دیگر برجستە تربود.

در مطالعه‌ای دیگر راجع به گروه‌های آنلاینی، کشف شد که سهم بینش اجتماعی و میزان حضور زنان در هوش گروهی به اندازه گروههای حضوری از اهمیت برخوردار است. این نکته مخصوصا در پرتو این واقعیت قابل توجه است که گروه‌های آنلاینی صرفاً از طریق چت ارتباط میگرفتند و حتی قادر به مشاهده حالات ظاهری یک دیگر نبودند. این نشان می‌دهد که هرچند تست خواندن ذهن افراد بر اساس مشاهده نشانه‌های بصری بنا شده است، اما میتواند پیش بینی‌ کننده طیف گسترده‌ای از مهارت‌های فردی باشد که حتی در مواردی که افراد هم دیگر را نمی‌بیند میتواند مفید واقع شود. از آنجائی که اعضای گروه نمی‌دانستند چه کسانی‌ در گروه عضویت دارند، به نظر نمی‌‌رسد که آگاهی‌ اعضا از جنسیت دیگر اعضا رفتار افراد را تغییر داده باشد.

جنبه دیگر‌ی از ترکیب بندی گرو هی که به هوش گروهی مرتبط دانسته شده، سطح تنوع در یک گروه است. بطور کلّی، گروه‌ها یی که وظایف خلاقانه و نوآورانه را انجام می‌دهند غالباً از وجود تنوع سود می‌برند. در حالی‌ که گروهایی که به دنبال کارایی بالا هستند، تنوع اعضا موجب اخلال در کار شان می‌شود. تنوع درتوانایی شناختی‌ از جمله طرز فکر و دیدگاه از تاثیر بسزایی برهوش گروهی برخوردار است. مخصوصا از آنجاییکه ارتباط پیدا می‌کند به توانایی اعضای گروه در ارتباط گیری با یک دیگر.

در مطالعه‌ای دیگر که به تازگی انجام شده، مشاهده شد که بین تنوع سبک شناختی‌ و هوش جمعی. ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، گروه‌هایی که سطحی نسبی از تنوع در سبک شناختی‌ را در خود داشتند، بهتر از گروه‌هایی که بسیار مختلف بودند عمل کردند. این نتیجە نشان می‌دهد که گروه‌هایی که بیش از حد به هم شباهت دارند دارای تنوع فکری و مهارت برای انجام وظایف مختلف نیستند. اما در عین حال، گروه‌هایی که اعضا یشان بیش از حد متفاوت هستند، نیز در زمینه ارتباط گیری با هم و همکاری موثر به مشکل بر میخورند. در نتیجه حدی متوسط از تنوع شناختی‌ ظاهراً بهترین حالت برای رشد هوش جمعی می‌باشد.

با در نظر گرفتن همه این نکات، این یافته‌ها مطرح می‌کند که آن دسته از مهارت‌های فردی که بیشترین تاثیر را بر هوش جمعی میگذارد آن مهارت‌هایی هستند که باعث رشد توانایی اعضای گروه در جهت همکاری موث، یا مهارت‌هایی که به کمک عرضه سطحی از تنوع دیدگاه‌ها‌ی فکری باعث تقویت همکاری می‌شوند.

پروسه‌های بالا به پائین

علاوه بر عامل اصلی‌ در ایجاد هوش جمعی که همانا مهارت فردی باشد، هوش جمعی به کمک آنگونه ارتباط گروهی توانمند میشود که توانایی‌‌های فردی را به اثر دهی‌ مناسب برساند. اما تا به اینجا صرفا اطلاعات بیشتری راجع به مهارت‌های فردی که در این امر دخیل هستند داریم و تا حد کمتری راجع به پروسه ارتباط بین گروهی. در واقع شباهت جالبی بین هوش فردی و گروهی وجود دارد. روانشناسان مدتها قبل از آنکه بدا نند چه تفاوت‌هایی بین کارکرد مغزی افراد عادی و هوشمند وجود دارد، عامل آماری مرتبط به هوش فرد را کشف کرده بودند. با این حال امروزه هنوز درک درستی‌ از فرآیندهای عصبی که باعث میشود برخی‌ افراد هوش بیشتری از دیگران داشته باشند نداریم. مشابه این وضعیت، در مورد هوش عمومی نیز وجود دارد، چیزهای در باره پروسه‌های گروهی گروه‌های باهوش می‌دانیم، اما از وجود تئوری کامل در مورد پروسه‌ای که توضیح دهد چرا بعضی‌ گروه‌ها از دیگر گروهها با هوش ترند هنوز فاصله بسیار‌ی داریم.

تنها مورد مهمی‌ که تا به حال مشاهده شده این است که گروه‌های هوشمندتر بیشتر با هم ارتباط میگیرند و به نسبت دیگر گروه‌ها بطور مساوی تری در امورات شرکت می‌کنند. برای مثال، مشاهده شد که میزان هوش جمعی بطور چشمگیری به کمک آگاهی از میزان ارتباط گفتاری و حضوری اعضای گروه و یا ارتباط آنلاینی بین گروهی قابل پیش بینی‌ بود. به هم چنین مشاهده شد که میزان هوش گروهی به کمک ارتباط برابر و سهم کاری توزیع شده در گروه‌های آنلاینی و حضوری قابل پیش بینی‌ بود.به عبارت دیگر گروه‌هایی که در آن یک یا دو نفر فعالیت دیگر اعضای گروه را تحت تسلط دارند، به طور عمومی، هوش جمعی کمتری را به نسبت گروهی که فعالیت در بین اعضای آنها بطور برابر تری تقسیم شده بود نشان دادند.

از لحاظ نظری این یافته‌ها منطقی‌ به نظر میرسند. از آنجائی که گروه‌ها یی که در آن افراد ارتباط بیشتر‌ی با هم دارند و بطور مساوی تری در امور مشارکت میکنند در استفاده بهینه از آگاهی‌ و مهارت اعضای گروه در وضعیت بهتری قرار میگیرند اما بر خلاف مطالب غالب در ارتباط با کارایی گروهی مبنی بر اینکه پیشبینی‌ هوش جمعی یک گروه به کمک عواملی چون رضایت گروه، انسجام اجتماعی و سلامت روانی ممکن میباشد، این مطالعه مطرح می‌کند که هوش جمعی چیزی است متمایز از کیفیت روابط بین گروهی.

جمع بندی این نکات، اینکه مطالعات فعلی‌ در مورد هوش جمعی مطرح میکنند که تر کیبی از خصایص ترکیبی‌ روند پائین به بالا به همراه پروسه‌های بالا به پائین لازمه تاثیر گذاری و ظهور هوش جمعی میباشند اما تحقیقات بیشتری نیاز است تا به درک جزئیات پروسه‌های تأملی برسیم.

هوش جمعی چه چیزی را پیش بینی‌ میکند؟

همانگونه که در بالا دیدیم، هوش گروهی چگونگی عملکرد یک گروه را در انجام وظایف مختلف – و بو یژه پیچیده‌تر – که تا پیش از این در محاسبه توانایی امتیاز گیری هوش جمعی استفاده نمی‌شد، پیش بینی‌ می‌کند. شاید نکته جالب این تشابه قابل توجه این است که چگونه هوشمندی ارتباط پیدا میکند با توانایی یادگیری در افراد و گروه‌ها. این ثابت شده که افراد هوشمندتر موضوعات جدید را سریعتر یاد میگیرند. تحقیقات اخیر نیز نتایج مشابهی را نشان می‌دهند که ارتباطی بین هوش جمعی و توانایی یادگیری گرو هی وجود دارد.

در این تحقیقات، هوش جمعی گروهی از دانشجویان و عملکرد آنها در یک سری از تست‌های گروهی در دوره‌ای دو ماهه آزمایش شد. تیمها یی که از هوش جمعی بالاتری برخوردار بودند امتیازات قابل توجه و بالاتری به دست آوردند. حتی اگر اعضای این تیمها در انجام وظایف فردی توانایی بالایی نشان نداده بودند. بعلاوه تیم‌ها‌ی مسلح به هوش جمعی بالاتر پیشرفت ثابتی را در عملکرد تیمی در گستره تمام تست‌ها ارائه کردند، که اشاره می‌کند به اینکه این تیمها بطور جمعی در کسب اطلاعات بهتر عمل کردند و این اطلاعات را در مورد وظایفش بهتر به کار گرفتند.

در آزمایشی‌ دیگر ابتدا هوش جمعی گروه‌ها مورد اندازه گیری قرار گرفت و سپس از آنها خواسته شد تا در آزمایشی‌ بر اساس اقتصاد رفتاری شرکت کنند. آزمایشی بنام بازی تلاش حداقل و همکاری ضمنی‌ .در این آزمایش هر کدام از اعضای گروه‌ها گزینه‌‌هایی‌ را از میان لیستی میبایست انتخاب می‌کردند. آنها اجازه نداشتند راجع به گزینه‌‌های که انتخاب کرده بودند با دیگران ارتباط برقرار کنند، نتیجه نهایی بە کمک ترکیب آنچه که افراد بطور شخصی‌ انتخاب کرده بودند و آنچه که گروه انتخاب کرده بودند مشخص می‌شد. گروه‌هایی که در پیش بینی‌ آنچه که دیگر اعضای گروه انتخاب کرده بودند بهتر عمل کرده و بطور ضمنی‌ انتخابشان را بر آن اساس همگام کردند، امتیاز بهتری به دست آوردند. مشاهده شد که میزان هوش جمعی به میزان زیادی امکان پیش بینی‌ پیشرفت گروه در نوبت‌های مختلف آزمایشات و کسب امتیازات مربوطه را فراهم آورد.

نتایج

با در نظر گرفتن همه موارد ذکر شده، این تحقیقات وجود هوش جمعی قابل اندازه گیری را نشان می‌دهد که چیزی است معادل با هوش عمومی در افراد. هوش جمعی از ترکیب پروسه‌های پائین به بالا و بالا به پائین در داخل یک گروه بروز کرده و پیش بینی‌ کننده عملکرد آتی و توانایی یادگیری گروه در محیط‌‌های مختلف می‌باشد. همانگونه که مفهوم هوش ‌عمومی ابزاری است برای درک بهتر کیفیت تحصیل، عملکرد کاری و دیگر جنبه‌های زندگی‌ یک فرد، مفهوم هوش جمعی میتواند کمکی باشد به درک جنبه‌های مختلف عملکرد یک گروه. برای مثال میتواند به محققان یاری رساند در مطالعه گروه‌هایی که عملکرد ویژه‌ای از خود به نمایش میگذارند یا روشهای بهتر‌ی برای کنترل اختلاف میان گروهی را فراهم کند.

اما در عین حال موضوعات بسیاری در مورد هوش جمعی باقی‌ است که باید درک شود.برای مثال پروسه اساسی‌ هوش جمعی چیست و که باعث میشود برخی‌ گروهها دارای هوشی جمعی بیشتری باشند؟ و میزان ثبات هوش جمعی تا چه حد می‌باشد؟

یک موضوع مهم برای تحقیقات آتی در این باره مربوط است به اینکه آیا می‌توان هوش جمعی را افزایش داد؟ با در نظر داشت اینکه بطور کلی هوش فرد را (حد اقل پس از دوران کودکی) بسختی می‌توان افزایش داد، اما به نظر می‌رسد این کار در مورد هوش گروهی ممکن باشد. این نکته چندین سوال را برای آینده به همراه میاورد، برای مثال چگونه تغییرات در ساختار گروه یا هنجارهای گروهی میتواند به افزایش هوش جمعی کمک کند؟ چگونه همکاری الکترونیکی‌ و ابزار ارتباطی‌ باعث رشد هوش جمعی می‌شود؟ آیا اجبار اعضای گروه به شرکت درارتباط گیری برابر به بالا رفتن هوش گروهی کمک می‌کند؟ به نظر میرسد در زمینه سیستمهای اجتماعی که امکانات ساختاری برای حمایت از بالا بردن هوش جمعی را فراهم می‌آورد، کمبودی وجود ندارد.

۱۱۱۱۱

Www.enghelabigary.blogfa.com
شِرک و کُفر تا زمانیکه باشند مبازه و مجاهدت ادامه دارد……..

ما امروز در یک جنگ نرم نابرابر به سر می‌بریم و برای تسلط بر حوادت، یک حرکت تشکیلاتی و مجاهدت جمعی لازم است
وقتی دشمنان قسم خورده، دربرابر ما با انسجام و برنامه صف آرایی می‌کنند، حرکت‌های فردی انهم در برابر این جبهه نابرابر، ثمره نخواهد داشت.

معنای روحیّه‌ی انقلابی چیست؟

معنایش این است که یک انسان انقلابی، #شجاعت دارد، اهل اقدام است، اهل #عمل است، #ابتکار می‌ورزد، بن‌بست‌شکنی میکند، گره‌گشایی میکند؛ از چیزی نمیترسد، به #آینده امیدوار است، به امید خدا به سمت آینده‌ی روشن حرکت میکند؛ #انقلابیگری یعنی این؛
این [فرد] انقلابی است؛ این روحیّه‌ی انقلابی را باید حفظ کرد.
(مقام معظم رهبری)

⬛️ رئیس نشو، رئیس بساز

اگر در هر تشکیلاتی قوی‌ترین آدم‌ها به دنبال رئیس کردن بقیه باشند، آن تشکیلات به اعلی می‌رسد؛
اما اگر کار خود را راحت کنند و رئیس شوند و بقیه قوی‌ها را بیرون بریزند و یک سری ضعیف دور و بر خودشان جمع کنند، این می‌شود باند!
رئیس نشو، رئیس بساز،
این از مفهوم شایسته‌سالاری بسیاری قوی‌تر است.

⬛️ جایگاه تشکیلات در درمان بیماری‌های جامعه

آیت الله شاه آبادی (ره) در کتاب شذرات المعارف، امت اسلام را مبتلا به سه بیماری مهلک می‌داند :
۱. بیماری انتشار عقاید باطل
۲. بیماری انتشار رذائل اخلاقی
۳. بیماری انتشار اعمال خلاف شرع (افعال قبیحه)
ایشان علت اصلی این بیماری‌ها را کنار نهادن قران کریم می‌دانند

لیکن برای جاری و ساری کردن کرامات قرانی در سبک زندگی افراد، علاج کار تشکیلاتی است
تشکیلات می‌تواند با توسعه اجتماعات مذهبی احیای تفکر حقیقی قرآن، به عنوان عنصر اصلی و نقطه وصل افراد مذهبی شمرده شود و معارف دینی را گسترش دهد برای مقابله با بیماری‌های جامعه

مرحوم آیت الله شاه آبادی تنها راه بازگشت به مرام حقیقی اسلام را استحکام روابط مذهبی می‌داند و برای آن دو شرط اصلی بیان می‌نماید:
۱. بسط معارف دینی
۲. توسعه اجتماعات مذهبی

وَاعْتَصِمُوا بِحَبْلِ اللَّهِ جَمِیعًا وَ…….
و همگی به ریسمان خدا (قرآن و اسلام) چنگ زنید و پراکنده نشوید، و نعمت خدا را بر خود یاد کنید، آنگاه که دشمنان (یکدیگر) بودید، پس میان دلهای شما الفت داد، آنگاه به (فضل) نعمت او برادر (یکدیگر) شدید، و شما بر لبه گودالی از آتش بودید، (او) شما را از آن نجات داد. این گونه خداوند آیات خود را برای شما روشن می‌سازد، باشد که شما راه یابید. (آل عمران، ۱۰۳)

با توجه به بندهای بالا،ضرورت وجود تشکل‌ها و اجتماعات اسلامی به آن جهت که استحکام بخش روابط مذهبی خواهند بود غیرقابل انکار است، لیکن تشکل‌ها بایستی به دنبال گسترش روابط مذهبی باشند زیرا بدون این روابط،راهی برای بازگشت به اسلام ناب و درمان جامعه نیست.

⬛️ چرا باید تشکیلاتی باشیم؟

اسلام، مسلمان حساس میخواهد و میسازد.
حساس در برابر ناروایی‌ها، انحراف‌ها، نادرستی‌ها، ناپاکی‌ها و…

یک مسلمان اگر حساس نباشد، اسلامش محمدی نیست و باید برای بی تفاوتی‌های خود راه درمانی پیدا کند، چه بسا تشکیلاتی از این مسلمانان ایجاد بشود و حساس نبودنشان دلیلی شود بر عقیم شدن کارها
در مقابل می‌توان مسلمان حساسِ، متعهدِ مسئولی را پیدا کرد که بدلیل تک روی‌های خود، کارش در مقابله با ناپاکی‌ها و… کم اثر است

باید بدانیم که پیروزی بر ستم، ظلم و ناپاکی‌های محیط احتیاج به یک نیروی بزرگ و منسجم دارد و آن نیروی عظیم بدون تشکیلات و کار گروهی محقق نخواهد شد.

امام روح الله (ره):
هر اصلاحی نقطه اولش خود انسان است
چنانچه خود انسان تربیت نشود
نمی تواند دیگران را تربیت کند.

⬛️ تک روی، عقب ماندگی به همراه دارد

اگر ما بخواهیم بی سازمان و بی تشکیلات فعالیت کنیم موفق نخواهیم شد .
اگر این مطلب را پذیرفتید که چه بهتر
اگر هم نپذیرفتید به ۵۰ سال پیش تا حالا می‌ماند که
همه مان خُرد شدیم
له شدیم
قوایمان تلف شد
هر کس راه خودش را رفت
و
مشکلات بیشماری پیش آمد
نتیجه هم این شد که دیگران هزاران فرسنگ از ما جلو افتاده و رفتند
اما ما هنوز همین جا هستیم
و بازهم می‌مانیم
میل خودتان است .
می خواهید بپذیرید
نمی خواهید هم نپذیرید

سخنان امام موسی صدر در جمع روحانیون . قم . مهر ۱۳۴۴

⬛️ اگر تشکیلاتی نبودی، جلو نیا!

ولایت‌مداران عزیز!
خواستی شعار ولایی بدهی، اگر تشکیلاتی نبودی جلو نیا؛
همان عقب بایست!
تو فقط به درد کارهای توده‌ای می‌خوری و بیش از آن نمی‌توانی گره باز بکنی!
باید کار تشکیلاتی بلد باشی تا بتوانی با هم‌کیشان خودت تعامل کنی، تقویت کنی و حرکت را جلو ببری!
نه اینکه مثل بعضی‌ها،
دو روز با هم کار می‌کنند و بعد منشعب می‌شوند و نمی‌توانند با همدیگر کار کنند. (علیرضا پناهیان)
#تشکیلاتی_باش

⬛️ نمونه کار تشکیلاتی:

رسول‌خدا(ص) مردم شهر مدینه را به گروه‌های ۱۰نفره، سازمان‌دهی کرد و بالای سرِ هرکدام از آنها، یک رئیس یا سرگروه قرار داد که نامش «عریف» بود. خودِ این سرگروه‌ها با یک شورای مرکزی ۱۲نفره به نام «نقبا» در ارتباط بودند؛ یعنی به‌واسطه نقبا، به پیامبر متصل می‌شدند.

در جامعۀ ما، اگر ائمه محترم جمعه و جماعات، مانند رسول‌خدا(ص) به سازمان‌دهی و شبکه‌سازی مخاطبان خود اقدام کنند، کارها بهتر پیش خواهد رفت. نمی‌شود صرفاً با سخنرانی‌های عمومی به اصلاح جامعه پرداخت. آیا مسجدی‌های ما به گروه‌های ۱۰نفره سازمان‌دهی شده‌اند؟!

سازمان‌دهی و تشکیلات، هم عامل رشد معنوی و اخلاقی است و هم لازمۀ قوی‌شدنِ مردم در معیشت است. مسجد محل ارتباط‌گرفتنِ مردم با یکدیگر است؛ نه اینکه صرفاً در کنارِ هم بنشینند، نماز بخوانند و بروند و باهم کاری نداشته باشند!

کنارِهم‌نشستن در صف نماز جماعت، باید مقدمۀ تعاون و تشکیلاتی‌زیستن باشد و امام جماعت، رئیس گروه است؛ نه اینکه صرفاً پیشنماز باشد.

علیرضا پناهیان- ۹۶.۱۱.۱۶
دانشگاه صنعتی شریف

⬛️ تشکیلات یعنی #نظم، یعنی #تقسیم_وظایف، یعنی ارتباط و اتصال، و زنجیره‌ای کار کردن؛ این معنای تشکیلات است.
هیچ کاری در دنیا بدون تشکیلات پیش‌نمی‌رود.

زنگ اخلاق _ درس دوم
خودمان را بازخواست کنیم

از نظر خودم، در وظیفه ام کم کاری نکردم…
از من بهتر مگه میتونستن پیدا کنن؟؟؟
خیلی بیشتر از توانم دارم کار میکنم…

این جملات را به تکرار در مجموعه‌های از هم پاشیده میتوان شنید، مجموعه‌هایی که با بررسی عملکرد اعضای آن به راحتی میتوان به این مساله پی برد که هیچ خط کشی بر عملکرد این اعضا تعریف نشده است و هریک خود را در حد یک اسطوره قبول دارند در صورتیکه با بررسی و بازخواست عملکردشان به راحتی می‌توان به این نتیجه رسید که اینگونه اشخاص برای تشکیلات ثمره‌ای جز هیچ ندارند.

باید بدانیم در اینگونه مجموعه‌ها به دلیل نبود #عامل_بازخواست_کننده، سرانجامی جزء شکست در انتظار این مجموعه نخواهد بود.

بهترین راه جهت مبتلا نشدن تشکل‌ها به این مشکل، ایجاد یک #عامل_بازخواست_کننده در درون تک تک اعضا برای خود کنترلی ست، به نحوی که عضو‌ها، بعد از شناخت اصول و هدف تشکل، نسبت به چگونگی اقدام‌ها و فعالیت خود آنهم طبق اصول تشکل، یک خودکنترلی فعال داشته باشند .
پس چه بهتر قبل از انکه عملکردمان مورد بازخواست قرار گیرید خودمان، خودمان را بازخواست کنیم….

پیامبر خدا صلى الله علیه و آله :
خداوند متعال از هر سرپرستى نسبت به آنچه سرپرستى‌‌اش را به او وا گذار کرده است بازخواست مى کند ؛ خواه از آن به خوبى سرپرستى (نگهدارى) کرده باشد، یا تباهش کرده باشد .(کنز العمّال)

#زنگ_اخلاق #خود_کنترلی #کار_گروهی #کار_تشکیلاتی

در گام اول ایجاد یک تشکیلات، می‌بایست تمام افراد به هدف تشکل، اعتقاد راسخ داشته باشند
شروع کار تشکیلاتی با اشخاص ناهمگون و ناآشنا با هدف، یعنی صرف وقت زیاد و فاصله گرفتن از نتیجه مطلوب

‌ماده ۲۷ قانون نظام صنفی کشور

محل دایر شده به‌وسیله هر شخص حقیقی یا حقوقی که پروانه کسب برای آن صادر نشده است با درخواست اتحادیه و تایید اتاق اصناف شهرستان توسط نیروی انتظامی پلمب می‌شود.
تبصره ۱ – قبل از پلمب محل دایر شده، از ده تا بیست روز به دایرکننده مهلت داده‌می‌شود تا کالاهای موجود در محل را تخلیه کند.
‌تبصره ۲ – کسانی که پلمب یا لاک و مهر محل‌های تعطیل شده در اجرای این قانون‌را بشکنند و محل‌های مزبور را به نحوی از انحاء برای کسب مورد استفاده قرار دهند، به ‌مجازات‌های مقرر در قانون مجازات اسلامی محکوم خواهند شد.
‌تبصره ۳ – پرداخت عوارض توسط اشخاص موضوع این ماده موجب احراز هیچ‌ یک از حقوق صنفی نخواهد شد.
تبصره ۴ – درصورت عدم شناسایی یا عدم درخواست پلمب واحدهای صنفی فاقد پروانه کسب ازسوی اتحادیه مربوط، اتاق اصناف شهرستان و نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران مکلفند واحدهای فاقد پروانه کسب را شناسایی و پلمب نمایند.
تبصره ۵ – در مورد مشاغل خانگی، سایر مشاغل و تعاونی‌های توزیع و مصرف که براساس قوانین و مقررات دیگری تشکیل می‌شوند بر همان اساس عمل می‌شود.