چگونه بهترین شخص را استخدام کنیم

پیشگفتار:

امروزه با رشد چشمگیر علم و صنعت و تاسیس شرکتهای

دانش بنیان و با توجه به اینکه به کارگیری نیروی انسانی

و افراد متخصص. مجرب . متعهد و علاقه مند به کار در

هر سازمان به عنوان سرمایه ای گرانبها و ارزشمند برای آن

سازمان تلقی می شوند و علاوه بر اینکه به کمک آن

موجبات تحقق اهداف به نحو مطلوب فراهم می گردد

خود به خود از بسیاری از پی آمدها و نتایج سوء احتمالی

ناشی از به کارگیری کارکنان نالایق و فاقد صلاحیت

جلوگیری به عمل می آید و بالطبع از به هدر رفتن منابع و

امکانات سازمان و اتلاف انرژی و وقت مدیران و به وجود

آمدن جو و فضای نا مطلوب و متشنج در سازمان اجتناب

می گردد. بدین جهت مدیران و کارفرمایان و به ویژه

مدیران منابع انسانی(اعم از بخش دولتی و خصوصی) به

اهمیت این مساله پی برده و می کوشند تا در فرآیند

انتخاب و استخدام کارکنان مناسبترین و زبده ترین افراد

را برگزینند. از جمله مهمترین ابزارها و روش ها جهت

گزینش و استخدام افراد واجد صلاحیت در فرآیند انتخاب

و کارمندیابی مصاحبه استخدامی می باشد. بطوری که در

اغلب سازمانها و جوامع از آن به عنوان یکی از مراحل

اصلی و متداول استخدام و گزینش استفاده می شود.

مصاحبه کننده صرف نظر از اینکه باید یک متخصص

کارمندیابی باشد و یا مدیر اجرایی که با وظایف تخصصی

شغل مورد نظر آشنایی دارد.لازم است هم درباره روشها و

فنون مصاحبه و درباره شغلی که مدمورد نظر برای آن

استخدام میشود اطلاعات کافی داشته باشد.سعی

نویسندگان در این مجموعه بر این است که با اشاره به

موضوعات و مطالب مهم سؤالات متناسب با نیازهای

استخدامی در سازمانهای دولتی و شرکتها ومؤسسات

خصوصی را برای مصاخبه کنندگان در امر استخدام فراهم

نمایند.

فصل اول

بحثی پیرامون مصاحبه های استخدامی

مصاحبه در فرآیند گزینش و استخدام عبارت است از یک

گفت و شنود رسمی و عمیق که به منظور ارزیابی

شایستگی متقاضی شغل بین مصاحبه شونده (متقاضی

شغل) و مصاحبه گر (کارفرما یا نماینده او) صورت می

گیرد. مصاحبه گران به دنبال یافتن پاسخ به دو سؤال

زیرند:

۱- آیا متقاضی شغل می تواند شغل مورد نظر را بر عهده

گیرد؟

۲- چگونه می توان این متقاضی را با سایر متقاضیان

شغل مقایسه کرد؟

استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاری مهم جهت گزینش در

اغلب سازمانها و جوامع جزء متداولترین روشها در فرایند

انتخاب و گزینش شناخته شده است و بسیاری از مدیران

و کارفرمایان به دلایل متعدد از جمله انعطاف پذیری .

برقراری ارتباط مستقیم و …. آن را جزء اصلی ترین

روشهای کسب اطلاعات در مورد متقاضیان استخدام می

دانند.

مصاحبه را می توان به راههای مختلف برگزار نمود. اکثر

مصاحبه ها به صورت انفرادی انجام می گیرد. یعنی

مصاحبه شونده و مصاحبه کننده به یکدیگر ملاقات و

گفت و گومیکنند با توجه به اینکه معمولاّ حضور فقط یک

مصاحبه کننده نقش مؤثری در آرامش مصاحبه شونده

خواهد داشت. بر خلاف مصاحبه انفرادی در مصاحبه

گروهی چند تن از متقاضیان شغل با هم به مصاحبه

رعوت می شوند و یک یا چند نفر از مسؤلان سازمان

برخورد آنها را با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می دهند.

مصاحبه گروهی فرصت مناسبی برای مصاحبه گران

بوجود می آورد تا ضمن مشاهده مباحث گروهی ،

توانایی افراد را در برقراری رابطه با یکدیگرمورد ارزیابی

قرار دهند. مصاحبه ها چه به صورت گروهی و چه

انفرادی دارای انواع مختلفی هستند که برخی از مهمترین

آن عبارتند از:

۱- مصاحبه سازمان یافته

در این نوع مصاحبه، مصاحبه کنندگان معمولا مجموعه

ای از سؤالات معین و از قبل تعیین شده را مطرح می

کنند. در این نوع،هنگام طراحی سؤالات سعی در اطمینان

از صحت اطلاعات، به ثبات فکری داوطلب نیز پی برده

شود.

۲- مصاحبه سازمان نیافته ( آزاد)

در این نوع مصاحبه، به مصاحبه شونده فرصت داده می

شود تا به سؤالات مختلفی که بر حسب موضوع در طول

مصاحبه مطرح می گردد آزادانه و بدون محدودیت زمانی

در محیطی دوستانه پاسخ دهد. این نوع مصاحبه در

مقایسه با مصاحبه سازمان یافته از صحت و قابلیت

اعتماد کمتری برخوردار می باشد.

۳- مصاحبه ترکیبی

در این  نوع، عملا ترکیبی از سؤالات سازمان یافته و از قبل

تعیین شده و سؤالات سازمان نیافته استفاده می شود.

۴- مصاحبه حل مسأله

در این روش، وضعیت یا مشکل فرضی را برای مصاحبه

شونده مطرح و از او خواسته می شود که مشکل را حل

نماید. پاسخها و روش حل مسأله توسط مصاحبه کنندگان

مورد ارزیابی قرار می گیرد.

۵- مصاحبه فشار (روحی و عصبی)

این نوع مصاحبه به منظور پی بردن واکنش مصاحبه

شونده به فشارهای ناشی از شغل انجام می شود. در این

نوع مصاحبه عمدا وضعیت دشواری را برای فرد بوجود

می آورند تا میزان تحمل فرد و چگونگی واکنش وی را در

مقابل فشار حتما بصورت کامل ارزیابی همه جانبه نمود.

فرآیند مصاحبه

قبل از انجام مصاحبه جهت انجام مؤثرتر مصاحبه باید

اطول زیر را مد نظر قرار داد :

۱- فراهم نمودن مقدمات مصاحبه

در طراحی اولیه برنامههای مصاحبه بایستی اهداف و

مقاصد انجام مصاحبه مشخص گردد و نحوه ارزیابی

مصاحبه شوندگان تعیین شود. همچنین نسبت به کاربرد

شیوههای مختلف انجام مصاحبه نیز تصمیم گیری به

عمل می آید.

۲- سازمان دهی و برنامه ریزی مصاحبه

از دو جنبه فیزیکی و روانی مورد توجه قرار می گیرد.

ازجنبه فیزیکی بایستی نکاتی از قبیل محل برگزاری

مصاحبه، ساعت شروع و ختم مصاحبه، برنامه و کار

مصاحبه کنندگان و مصاحبه شوندگان و دیگر مسایل

فیزیکی و ظاهری جهت ایجاد محیطی امن وراحت مد

نظر قرار گیرد. از جنبه روانی باید با انتخاب مصاحبه گران

آموزش دیده فضایی آرام  را در مراحل مختلف مصاحبه

ایجاد نمود.

۳- اجرای مصاحبه

مصاحبه کننده از طریق پرسیدن  سؤالات باید اطلاعات

لازم را در مورد ویژگیهای شخصیت فردی متقاضی،

کیفیت علمی ، تجارب حرفه ای و عملی و ویژگیها و

موقعیت شغلی فرد کسب کند تا به کلیه خصوصیات

حرفه ای وشغلی متقاضی شغل پی ببرد.

۴- اختتام مصاحبه

پایان مصاحبه را بهتر است مصاحبه کننده با نشانه های

رفتاری از قبیل نگاه کردن به ساعت، جمع آوری و مرتب

کردن مدارک یا گفتن اینکه آیا مکته دیگری برای صحبت

دارید، مصاحبه شونده را با اطلاع سازد و سپس مصاحبه

راخاتمه دهد. در این مرحله نباید پاسخی مبنی بر رد یا

قبول مصاحبه شونده به او داده شود.

۵- ارزشیابی مصاحبه

پس از پایان مصاحبه، مصاحبه کننده باید یادداشتها و

اطلاعلت به دست آمده درباره مصاحبه شونده را بررسی و

تجزیه تحلیل نموده و همراه با برداشت کلی خود و ضمن

توجه به اشتباهات معمول در مصاحبه گزارش دهد.

ادامه دارد….

مازیار میر مشاور و تحلیل گر

 توصیه میکنیم حتما مطالب زیر را بخوانید:

مجموعه آموزشی موفق قسمت اول

چگونه بهترین استخدام کننده باشیم

نکات طلائی برای مصاحبه استخدام

فقر کارآفرینی قسمت اول

استراتژیهای حرفه ای استیو جابز برای فروش

چگونه بهترین استخدام کننده باشیم