توسعه فردی قسمت چهارم
این مطلب ادامه مقاله توسعه فردی قسمت سوم می باشد.
مجله مذاکره و زبان بدن
توسعه فردی قسمت چهارم
اموزش توسعه فردی
چراباید یاد بگیریم؟
حتما این سوال رااز خودتان زیاد پرسیده اید افراد مشهور چگونه به موفقیت های مهم دست پیدا نموده اند و چرا؟
یکی از فاکتورهای مهم در این بین مطالعه و تحقیق و استمرار و تلاش و کوشش در راهشان و هدفشان است شاید چکیده تمام این جوابها در یک کلمه خلاصه شود مطالعه آری مطالعه راه های رفته را برای ما بازگشایی و بهبود و توسعه مستمر خواهد داد و ابواب گوناگون موفقیت را پیش ما خواهد گشود.بعنوان یک مشاور کسب و کا و مخصوصا مشاور استارتاپهای کشور که بصورت حرفه ای سالها است در این معقوله اشتهار دارم آموزش و توسعه و بهبود مهارتهای فردیی را بعنوان یک گمشده مدیران و کارافرینان دانسته و انرا به همگان آموزش و توصیه می کنم این سلسله مقالات بنا بر رسالت همین سایت تهیه و تولید شده است امیدوارم از خواندن آن نهایت لذت را ببرید.
دادن و گرفتن بازخورد یک نوع ارتباط است و اثربخشی این ارتباط مثل هرنوع ارتباط دیگری بستگی به بعضی عوامل و شرایط دارد. برای مثال این موضوع که بازخورد دهنده چه کسی است، چقدر در نظر ما معتبر و قابل اعتماد است و چقدر او و نظراتش را قبول داریم موضوع بسیار مهمی است، لذا توصیه می‌شود که برای دریافت بازخورد به سراغ کسانی برویم و نظرات و ارزیابی‌های کسانی را جویا شویم که دارای بعضی ویژگی‌ها و توانمندی‌ها به شرح زیر باشند:
- در حوزه مورد نظر و مورد ارزیابی صاحب‌نظر و متخصص باشد.
- صادق باشد و صریح
- در ارائه بازخورد به ما نفع شخصی نداشته باشد.
- خیرخواهدلسوز ما باشد.
- حتی‌الامکانبتواند همراه با بازخورد و ارزیابی، مارا راهنمایی هم بکند و نقش مشاور را هم بازی کند.
بعد از دریافت بازخورد از منابع مختلف باید جدولی تهیه کنیم که نشان دهد از چه کسانی بازخورد گرفته‌ایم و آنها(ارزیابی‌کنندکان) در مورد قوت‌ها و ضعف‌های ما چه گفته‌اند:
| منابع | نقطه قوت ها | مناطق قابل بهبود |
| همکاران همرده | ||
| مدیر | ||
| مشتریان | ||
| غیره |
سپس در این جدول باید بدنبال الگو و تم(Theme) بگردیم و پس از کشف این الگوها و با تکیه به این اطلاعات، خودمان را بهتر و کامل‌تر بشناسیم.
فصل ششم
چرا بازخورد دادن و بازخورد گرفتن مهم و مفید است؟
در نوشته‌های قبلی خواندیم که همه انسانها نقاط کور دارند، یعنی برخی از ویژگی‌ها، مهارت‌ها، رفتارها، قوت‌ها و ضعف‌های خود را نمی‌بینند و نمی‌شناسند و شاید حتی از آنها ارزیابی و شناخت نادرست یا معکوسی دارند.
دو روانشناس مشهور، این مفهوم(نقاط کور) را در قالب مدلی که با توجه به نام کوچکئ آنها(جو و هری) به پنجره جو-هری مشهور است توضیح داده‌اند:
| ناشناخته برای خود | شناخته برای خود | |
| منطقه کور(Blind area) | منطقه باز(Open area) | شناخته برای دیگران |
| منطقه ناشناخته(Unknown area) | منطقه پنهانHidden area)) | ناشناخته برای دیگران |
همانگونه که مدل(پنجره) نشان می‌دهد:
– منطقه ۱ بخشی از وجود(ویژگی‌ها، مهارت‌ها،قوت‌ها، ضعف‌ها و …)هرکس است که هم خودش و هم دیگران از آن مطلع هستند و در مورد آن توافق نسبی وجود دارد.
– منطقه ۲ شامل برخی ویژگی‌ها و رفتارهای ماست که از سوی دیگران دیده می‌شود و برای دیگران شناخته شده است در حالیکه خودمان از آنها اطلاع و شناخت (یا حداقل اطلاع و شناخت دقیق و صحیح) نداریم.
– منطقه ۳ بخشی از شخصیت، توانایی‌ها، ضعف‌ها و استعدادهای هر فرد است که خودش نسبت به آنها آگاه است و و قوف دارد، اما آن را از دیگران پنهان می‌کند. این بخش در واقع بخش خصوصی و کاملا شخصی وجود ماست و اسرار و رازهای ما را دربر می‌گیرد.
– وبالاخره منطقه ۴ بخشی از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی، شخصیتی و رفتاری هر فرد است که هنوز هم توسط خودش و هم از سوی دیگران کشف نشده و ممکن است قسمت‌هایی از آن در آینده آشکارا و شناسایی شود. همه ما این تجربه را داشته‌ایم که در مقطعی از زندگی شخصی یا شغلی خود تازه پی می‌بریم که چه علاقمندی، قوت، ضعف ، استعداد، توانایی یا ناتوانی داریم(داشته‌ایم) که تاکنون به آن توجه نکرده بودیم.
– مهم‌ترین کمکی که بازخوردهای در یافتی از دیگران به ما کمک می‌کند این است که از وسعت منطقه ۲ یعنی ناحیه کور ما می‌کاهد و اطلاعات مفیدی در مورد رفتارها و عملکردهای ما( از دیدگاه دیگران) در اختیارمان قرار می‌دهد.
توصیه شده است که بازخوردهای دریافتی از دیگران در مورد خودمان را با مافوق ونیز یکی دو دوست یا همکار امین و دلسوز مطرح کنیم و از توصیه‌های آنها نیز برای تکمیل تصویری که از خودمان بدست آورده‌ایم استفاده کنیم.این افراد می‌توانند کمک کنند که ما همه بازخوردهای دریافتی(هم نیمه پر و هم نیمه خالی لیوان)را ببینیم و در این خودشناسی و خودارزیابی که یکی از پایه‌های اساسی در تدوین برنامه توسعه شخصی(IDP) است دقیق‌تر و کامل‌تر عمل کنیم.
از آنجا که ممکن است همه ما در فرآیند تدوین برنامه توسعه شخصت همکارانمان لازم باشد به آنها بازخورد بدهیم، در نوشته بعدی(یادداشت شماره ۷) توصیه‌ها و تکنیک‌هایی توضیخ داده می‌شود تا به ما کمک کند به دیگران طوری بازخورد دهیم مفید وسازنده باشد و به بازخوردگیرندگان در خود ارزیابی و خودشناسی آنان کمک نماید.
فصل هفتم
بازخورد سازنده چیست؟ چگونه باید به دیگران (در مورد رفتارها و عملکردهایشان) بازخور داد؟
همه انسانها به شدت مایلند مورد تمجید و تایید قرار بگیرند و به همبن دلیل در بازخوردهای دریافتی از دیگران بدنبال شنیدن تمجید و تعریف هستند. همه انسانها همچنین از شنیدن انتقاد در مورد خودشان کم وبیش می‌رنجند و از خود دفاع می‌کنند. به همبن دلیل دادن بازخوردهای انتقادی(یعنی مطرح وبازگوکردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط قابل بهبود) به افراد کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد.
در این یادداشت برخی فنون مفید که می‌تواند به ما کمک کند تا به دیگران بازخوردهای مفید و سازنده‌ای بدهیم که آنها را بپذیرند و از آنها استفاده کنند را ذکر می‌کنیم:
- در بازخورد دادن خیلی روی خصوصیات شخصیتی فرد بویژه خصوصیاتی که تغییر نمی‌کنند یا به سختی تغییر می‌کنند تکیه و تاکید نکنید بلکه به رفتارهایی اشاره کنید که قابل تغییر و بهبود باشند.
- به فرد بگویید (یا به هر ترتیب دیگران نشان دهید) که از اینکه رفتار یا اقدام نا مناسب و غیرمنتظره‌ای را از او مشاهده کرده‌اید متعجب، نگران و ناراحت شده‌اید.
- بازخوردها را دقیق، مشخص و معین ارائه کنید، مثال بزنید و در مثال‌هایتان از رفتارها و اقدامات اخیر فرد نمونه(شاهد مثال) بیاورید.
- در بازخورد دادن قضاوت نکنید بلکه فقط توصیف و تشریح کنید، برای مثال بجای اینکه بگوییم تو فردی نامنظم و مسئولیت ناشناس هستی بهتر است بگوییم تو با تاخیر در جلسات حضور می‌یابی و یا پروژه‌ها را با تاخیر تحویل می‌دهی.
- در ارائه بازخور، زمان و مکان مناسبی انتخاب کنید. همه افراد همیشه در حالت روحی و روانی مناسبی برای شنیدن بازخوردهای انتقادی قرار ندارند. اگر در اوایل گفتگو احساس کردید زمان مناسبی را انتخاب نکرده‌اید ادامه گفتگو را به زمان مناسب دیگری موکول کنید.
- لازم نیست همه انتقاداتتان را در یک جلسه و یکباره طرح کنید. به تدریج که در گفتگویتان با بازخوردگیرنده پیش میروید مراقب حالت‌ها و عکس‌العمل‌های او باشید و هر وقت احساس کردید که کافی است، جلسه(گفتگو) را ختم کنیدو بقیه گفتگو را در جلسه بعدی ادامه دهید.
- منصف باشید. هم نقاط قوت و محاسن رفتاری و عملکردی خود را ذکر کنید و هم ضعف ها و اشتباهات او را، بازخورد را از نقاط قوت شروع کنید. بعضی تحقیقات نشان می‌دهند که افراد وقتی آماده شنیدن انتقاد هستند که قبلا حسابی از آنها تعریف و تحسین شده باشد.
- مطمئن شوید که دریافت کننده بازخورد، پیام‌ها و مفاهیم مورد نظر شما را کامل و درست شنیده و فهمیده باشد. در غیر این‌صورت ممکن است سوء تفاهم‌های جبران ناپذیر و مخربی بروز کند.
- بعد از ارائه بازخورد، حمایت دوستانه خود را از فرد مقابل اعلام کنید و در هدفگذاری و برنامه‌ریزی بهبود هم با او همفکری و مشورت کنید، اما او را برای انجام اقدام خاصی تحت فشار قرار ندهید.
- در ارائه بازخور نباید افراط کرد. نباید از واژه‌ایی مثل همیشه، غیرممکن، مطلقا، هرگز و … استفاده کرد.
- باید در جلسه بازخورد، امیدواری و باور مثبت خود را در این مورد که به نظر ما، ارزیابی شنوده می‌تواند به رفتار و عملکرد خود سر و سامان بدهد به او اعلام کنیم.
تا یادداشت (نوشته) بعدی که در آن سومین گام از فرآیند طراحی و تدوین برنامه توسعه شخصی((IDP را توضیح خواهیم داد، توصیه می‌کنیم بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را در مورد یکی دو نفر از همکارانتان تمرین کنید. این سلسله مقالات به شرح زیر ادامه خواهد داشت و بزودی قسمتهای جدیدتری در همین سایت جهت مطالعه شما عزیزان ارائه خواهد گردید.
مطالب مربوط:
توسعه فردی قسمت اول
توسعه فردی قسمت دوم
توسعه فردی قسمت سوم
توسعه فردی قسمت چهارم
توسعه فردی قسمت پنجم
توسعه فردی قسمت ششم
توسعه مهارتهای مدیریت زمان
مذاکره
اقدامات در حین مذاکره
اعضای بدن و حرکات شما با دیگران چه می گویند
مازیارمیرمشاوروتحلیلگر
